基于創(chuàng)新型的人才管理模式研究

陳龍

摘要：人才管理課題是一個(gè)普遍性的課題，也是一個(gè)熱門性的話題。當(dāng)今社會(huì)，競爭激烈，不管是國家、企業(yè)、部隊(duì)誰擁有貨真價(jià)實(shí)的人才，誰就能夠擁有有利的機(jī)遇。人才是進(jìn)步的源泉，是創(chuàng)新的主體，而人才中的創(chuàng)新型人才更是少之又少。面對(duì)人才競爭日益激烈的環(huán)境，面對(duì)各行各業(yè)人才流失日益嚴(yán)重的狀況，研究創(chuàng)新型的人才管理模式迫在眉睫，有的放矢、管理科學(xué)能夠最大效能的發(fā)揮人才對(duì)于效益的能動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：人才管理；創(chuàng)新型；文化

常言道“千里馬常有，而伯樂不常有”，處于發(fā)展中國家的我們，現(xiàn)如今的現(xiàn)狀是“千里馬不常有，而伯樂常有”，各種所謂的人才到處都是，但是也無法掩蓋貨真價(jià)實(shí)的人才、創(chuàng)新型的人才是少之又少，人才無論是在發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家，還是在新興的發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展、部隊(duì)建設(shè)中都起著不可忽視的作用。既然我們對(duì)人才也希望是創(chuàng)新型的人才，那么對(duì)于這樣的人才進(jìn)行管理和使用時(shí)，我們更應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的創(chuàng)新型管理，所以迫切研究創(chuàng)新型的人才管理模式。

一、人才管理的重要性

人才指各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具備一定的知識(shí)，有較強(qiáng)的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)、知識(shí)、改造自然和社會(huì)，對(duì)人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。在當(dāng)今快速發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)的地位，依靠的主要不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭。誰有高素質(zhì)人才，誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢(shì)地位，這樣的道理也同樣適用于企業(yè)、部隊(duì)等各行各業(yè)中。

能否擁有人才及強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，將決定能否更好的生存。人才是競爭最重要的因素，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力，智力成分將取代舊因素并成為衡量成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。人才流失將會(huì)損害正常、持續(xù)、健康發(fā)展，最終將影響持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

二、人才管理存在的問題

（一）管理思想落后導(dǎo)致人才資源不足

我國由于歷史和現(xiàn)實(shí)發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學(xué)的管理體系。很多行業(yè)將人單純的看作“經(jīng)濟(jì)人”，忽視其他方面的要求，追求利益的最大化，要求人才完全按照“決定，指示，命令”進(jìn)行工作。另外，陳舊化管理思想嚴(yán)重：任人唯親與競爭白熱化對(duì)專業(yè)人才需求的矛盾；獨(dú)斷專行與科學(xué)管理的矛盾。如果缺少吸引人才的管理思想，將很難在爭取人才乃至發(fā)展中獲得競爭優(yōu)勢(shì)。

（二）忽視了文化在人才管理中的導(dǎo)向作用

人才管理是最重要的管理課題之一。在當(dāng)今的復(fù)雜的社會(huì)，已經(jīng)普遍將人才看成是最重要的資源之一。有些管理人員認(rèn)為，對(duì)于人才，只要給予較高的待遇就能夠使他們很好的為其服務(wù)，其實(shí)不盡然，每個(gè)人都有自己的理想和追求，物質(zhì)條件雖然很重要，但對(duì)大多數(shù)人才來說，僅僅有錢是不夠的。每個(gè)人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價(jià)值要求。僅靠物質(zhì)激勵(lì)，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因?yàn)闆]有營造良好的文化統(tǒng)一人才的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，忽視了文化在人才管理中的導(dǎo)向作用。

（三）沒有建立公平規(guī)范的績效考核激勵(lì)機(jī)制

要對(duì)人才進(jìn)行恰如其分的評(píng)價(jià)，公平規(guī)范的績效考核激勵(lì)機(jī)制是人才管理的基礎(chǔ)，從招聘、晉升、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的績效考核激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，而建立科學(xué)合理的績效考核激勵(lì)機(jī)制是搞好人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵?，F(xiàn)在普遍缺乏統(tǒng)一的與發(fā)展相匹配的人才規(guī)范劃、定量化的績效考核激勵(lì)機(jī)制，大多數(shù)是依靠主觀判斷和簡單的量化對(duì)人才進(jìn)行績效考核，缺乏可信度，難以服眾，最終會(huì)削弱人才創(chuàng)新的積極性。

三、創(chuàng)新型人才管理模式

人才的管理要提到一個(gè)戰(zhàn)略高度，人才管理的好壞不僅關(guān)系到能否增創(chuàng)效益，而且從根本上關(guān)系到生死存亡。

（一）實(shí)施科學(xué)化的管理戰(zhàn)略

借鑒舊式的管理模式，揚(yáng)長避短，引進(jìn)科學(xué)的管理模式，主要做好計(jì)劃、組織人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五個(gè)方面的工作。

（二）加強(qiáng)文化對(duì)人才管理的推動(dòng)作用

國際化管理正在實(shí)現(xiàn)由“科學(xué)管理時(shí)期”向“文化管理時(shí)期”的變革。為順時(shí)而動(dòng)，現(xiàn)代人才管理也應(yīng)主動(dòng)引入“文化管理”的方法，將文化理論導(dǎo)入人才管理全過程，大力提升人才管理的效能和質(zhì)量?！耙匀藶楸尽笔俏幕ㄔO(shè)的精髓，既要注重抓物質(zhì)文化建設(shè)，又要注重抓精神文化建設(shè)；既要注重發(fā)揮文化激勵(lì)人、凝聚人的作用，又要注重關(guān)心人和塑造人，促進(jìn)人的全面發(fā)展。資源中最關(guān)鍵、最寶貴的是人力資源，我們?cè)谧龈黜?xiàng)工作中，必須堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)思想，真正把“人本管理”放在首位。除了人才管理的常用技術(shù)手段外，還要把人才管理活動(dòng)與文化相結(jié)合，把文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)饺瞬诺乃枷胫?，體現(xiàn)在行為上。

（三）加強(qiáng)對(duì)人才管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃

在人才管理中，不能僅僅把豐厚物質(zhì)條件作為吸引優(yōu)勢(shì)人才。要做到“招得來，留得住，用得好”，一個(gè)單位（甚至國家）人才隊(duì)伍的建設(shè)，要有一個(gè)嚴(yán)肅認(rèn)真和詳細(xì)的規(guī)劃，要有近期和長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光。無論領(lǐng)導(dǎo)層如何更替，一個(gè)單位的發(fā)展規(guī)劃和政策不應(yīng)該隨意變化。人才管理建設(shè)，必須也應(yīng)該結(jié)合學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展和建設(shè)進(jìn)行。有些領(lǐng)域是需要加強(qiáng)和關(guān)注的，必須有整體眼光，大局觀念。無論是引進(jìn)人才、培養(yǎng)的人才，都必須因才施管，按照發(fā)展和建設(shè)需求進(jìn)行。人才問題千萬不可以是人為的，隨意的。要真正按照“按需設(shè)崗”，來設(shè)崗，不是按人設(shè)崗。

人才管理問題對(duì)于國家、社會(huì)、企業(yè)乃至部隊(duì)淶水都是大問題，要真真切切立足人才特點(diǎn)，因才施管，充分發(fā)揮人才應(yīng)有的活力與創(chuàng)新力，給人才施展才能于廣闊的空間，終究會(huì)得到人才能動(dòng)性作用的豐富回饋。

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