談企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效管理考核問題與對策

摘要：建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)機(jī)關(guān)干部隊伍，是企業(yè)黨的建設(shè)和機(jī)關(guān)作風(fēng)效能的重要組成部分，建立高效的機(jī)關(guān)干部績效管理系統(tǒng)和科學(xué)的考核評價體系，是機(jī)關(guān)黨建工作健康發(fā)展的重要條件。是做好機(jī)關(guān)黨建工作的必然要求。本文立足于當(dāng)前企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效管理考核方案、流程設(shè)計、存在問題，提出一些思路和對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)機(jī)關(guān)干部；績效；管理；考核

一、企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效考核存在的主要問題分析

績效管理的多維性和動態(tài)性，決定了對績效考核必須是多角度、多方位、多層次的。分析一些企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效考核過程中存在的問題，既有思想根源上的問題，也有體制機(jī)制和管理等方面原因。

一是思想認(rèn)識不到位。存在本位主義思想，協(xié)同難度大。缺乏主動性和全局意識，，處問題“踢皮球”“打太極”，嚴(yán)重影響了機(jī)關(guān)干部績效管理推進(jìn)和績效考評質(zhì)量。存在形式主義思想，只講究“做了”，不追求“做好”。抓工作“虎頭蛇尾”、“華而不實”。沒有付諸實際行動，績效管理難以真正落地。存在平均主義思想，動真碰硬少。缺乏“抓鐵有痕”的果敢魄力，當(dāng)老好人，怕得罪人，干好干壞一個樣，績效分配上存在“大鍋飯”現(xiàn)象。

二是考核定位不清晰。首要回答的問題是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。企業(yè)機(jī)關(guān)開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)首先在機(jī)關(guān)部門得以貫徹，旨在建設(shè)一支政治堅定、精干高效、充滿活力的機(jī)關(guān)干部隊伍。但是，一些企業(yè)對機(jī)關(guān)干部績效考核的定位模糊，缺乏清晰的思路，所以達(dá)不到良好效果。

三是宣貫工作不深入。機(jī)關(guān)干部績效考核說到底，是怎么抓執(zhí)行力、怎么抓服務(wù)、怎么抓合力的問題。如果領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠，全員參與的力度不夠，績效理念宣貫不夠，缺乏進(jìn)行考核體系培訓(xùn)，就不能有效地將績效管理貫穿于日常管理工作中，實施效果會大打折扣。

四是考核方案不科學(xué)。在考核內(nèi)容、項目設(shè)定、權(quán)重設(shè)置等方面設(shè)定不合理；考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確，可衡量性差；考核方式過于單一，考核方法選擇不當(dāng)，考核周期的設(shè)置不合理，聯(lián)系實際不緊密，等等，在很大程度上都會影響考核的結(jié)果。

五是結(jié)果應(yīng)用不充分。企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效考核結(jié)果是企業(yè)人事決策、職業(yè)發(fā)展、薪酬管理等工作的重要依據(jù)。如果應(yīng)用不到位、不充分，就會造成寶貴的績效信息資源的浪費，干部考核的指揮棒作用就會打折扣。

二、企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效考核的主要對策與措施

一是加強宣傳引導(dǎo)，培育績效理念。機(jī)關(guān)既是司令部，又是形象窗口。機(jī)關(guān)干部績效考核要從實施全員培訓(xùn)抓起，積極培育績效管理文化和理念，培養(yǎng)和樹立績效管理思維和意識，將績效管理理念固化為機(jī)關(guān)自覺遵循的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則，使績效管理成為一種集體責(zé)任、一種部門文化、一種自覺行為，從而保障各項工作的有序開展。

二是強化組織領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責(zé)任。加強機(jī)關(guān)績效考核是一項長期性任務(wù)，機(jī)關(guān)部門要以建設(shè)“人事相宜、精簡高效、服務(wù)創(chuàng)優(yōu)”機(jī)關(guān)為目標(biāo)，深化改革，強化服務(wù)，主動作為，促進(jìn)組織管理績效和個人績效的全面提升。要堅持把加強機(jī)關(guān)績效考核貫穿機(jī)關(guān)干部隊伍建設(shè)全過程，做到考核有標(biāo)準(zhǔn)、管理有導(dǎo)向。實行工作責(zé)任制，問事問責(zé)問效?？冃Э己酥卦趯嵭А①F在堅持。只要領(lǐng)導(dǎo)真正重視了、行動上踐行了、措施上務(wù)實了，績效管理就能見實效。

三是把握機(jī)關(guān)特點，科學(xué)制訂方案。在制訂機(jī)關(guān)干部績效計劃時，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，自上而下進(jìn)行分解，形成統(tǒng)一的、明確的、導(dǎo)向性強的目標(biāo)體系。要充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化、機(jī)關(guān)管理基礎(chǔ)，并結(jié)合機(jī)關(guān)職能部門人員的崗位流程和特點，設(shè)計機(jī)關(guān)績效管理目標(biāo)、權(quán)重分配、考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持“邊推邊改”，不斷完善機(jī)關(guān)崗位責(zé)任體系，建立健全與機(jī)關(guān)干部績效管理工作相匹配的督查督辦和溝通反饋機(jī)制，推進(jìn)機(jī)關(guān)績效管理的科學(xué)化、規(guī)范化進(jìn)程。

四是加強過程管理，實現(xiàn)閉環(huán)控制。過程管理在機(jī)關(guān)績效控制中起到承上啟下的重要作用。從計劃—執(zhí)行—檢查—改進(jìn)，實現(xiàn)了PDCA閉環(huán)，這個閉環(huán)包含機(jī)關(guān)績效考核的資料信息和績效考核的步驟環(huán)節(jié)。如果缺少足夠清晰的績效記錄資料，會讓前期的績效計劃付諸東流，使得后期的績效評估無法進(jìn)行。

五是創(chuàng)新評價方法，助推業(yè)績提升。聯(lián)系企業(yè)機(jī)關(guān)實際積極探索創(chuàng)新，不斷優(yōu)化考評指標(biāo)體系，拓寬覆蓋范圍，增強績效考評的科學(xué)性。要堅持定性與定量相結(jié)合。既要強調(diào)“量化”指標(biāo)的考核，也要注重素質(zhì)、態(tài)度、精神、作風(fēng)等“非量化”的定性指標(biāo)的考核。既要重視關(guān)鍵指標(biāo)的考核，又不能忽視其它指標(biāo)的作用。要堅持階段考核與日常考核并舉，做到既能“一錘定音”，還能“天天敲鑼”，形成常態(tài)化的工作機(jī)制。

機(jī)關(guān)工作效能的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的決策力、執(zhí)行力、競爭力。為此，如何結(jié)合企業(yè)自身特點，準(zhǔn)確找出企業(yè)機(jī)關(guān)干部績效考核過程中存在的難點和問題，科學(xué)分析，并有針對性地采取對策和措施，是實現(xiàn)企業(yè)機(jī)關(guān)績效管理改進(jìn)與提升的有效途徑，是增強企業(yè)核心競爭力的可靠保證。