基于人力資源優(yōu)化的電力體制改革研究

以進(jìn)一步深化電力體制改革若干意見中的總體思路和基本原則為行動準(zhǔn)則，從人力資源優(yōu)化視角分析電力企業(yè)A的人力資源現(xiàn)狀，并進(jìn)一步分析A企業(yè)人力資源管理存在問題，最后從人力資源角度提出電力體制改革的建議。

作為基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)電力工業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，電力產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的第一基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，是關(guān)系國計(jì)民生的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，是世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中的優(yōu)先發(fā)展重點(diǎn)。為促進(jìn)電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的若干意見》（中發(fā)〔2015〕9號），意見中明確闡述了電力體制改革的方向是社會主義市場經(jīng)濟(jì)，也就是電力企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體進(jìn)行經(jīng)營，依據(jù)市場需求的變化調(diào)整經(jīng)營體制和方式，提高電力企業(yè)的市場競爭力，為電力工業(yè)的整體發(fā)展注入活力。同時(shí)也要認(rèn)識到人力資源是企業(yè)最可寶貴的資源，人力資源的優(yōu)化有助于電力企業(yè)的發(fā)展，是電力體制改革的重要內(nèi)容，是提高電力企業(yè)競爭的重要途徑。

一、A企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

A企業(yè)屬于老牌國有電力企業(yè)，經(jīng)過幾十年的發(fā)展形成了年盈利億元的經(jīng)營規(guī)模。分析A企業(yè)的人力資源優(yōu)化有利于促進(jìn)電力企業(yè)體制改革，同時(shí)人力資源優(yōu)化也是電力企業(yè)改革的有效途徑，A企業(yè)的現(xiàn)狀分析和人力資源現(xiàn)狀分析有助于人力資源優(yōu)化研究，具體情況如下：

（一）A企業(yè)現(xiàn)狀分析

A企業(yè)組建于上世紀(jì)末期，下轄若干電廠、供電公司、電力工程公司及電力設(shè)計(jì)院等單位。平均年銷售收入50億元左右，2016年實(shí)現(xiàn)盈利2.6億元，為大型央企的工業(yè)生產(chǎn)建設(shè)、當(dāng)?shù)氐墓I(yè)生產(chǎn)及居民的生活用電做出了巨大貢獻(xiàn)。

（二）A企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

企業(yè)現(xiàn)有員工2431人，其中一線生產(chǎn)員工1623人，行政及機(jī)關(guān)干部職工808人，通過統(tǒng)計(jì)可以看出該企業(yè)33.24%的人員從事行政性事務(wù)；該企業(yè)員工年齡統(tǒng)計(jì)情況為40周歲及以上的員工數(shù)為1312人，40周歲以下員工1119人，40周歲及以上員工數(shù)量占總員工數(shù)量的53.97%；考察該企業(yè)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，擁有本科及以上學(xué)歷的員工數(shù)為1458人，占總員工數(shù)的59.98%。

（三）A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員招聘管理

企業(yè)目前招聘渠道以校園招聘為主，主要參加幾個(gè)電力類大學(xué)的校園招聘，尤其近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的調(diào)整，電力企業(yè)發(fā)展速度也在放緩，對新員工的需求數(shù)量相對較少，極少進(jìn)行除校園招聘為的其他招聘，人員選聘也主要集中于資格審查及筆試面試等選聘方式。

2.人員培訓(xùn)管理

該企業(yè)員工培訓(xùn)主要集中于新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)及在崗職工的培訓(xùn)工作。新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)主要集中于企業(yè)發(fā)展歷史情況介紹及企業(yè)現(xiàn)狀介紹；在崗職工培訓(xùn)年平均約為9天，主要集中于技能學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)方式主要以集中培訓(xùn)為主。

3.績效管理

考核類別分別管理崗位和操作崗位進(jìn)行分類考核。該企業(yè)設(shè)立以KPI考核為主體的績效管理，績效考核的主要有生產(chǎn)維度、安全維度、目標(biāo)任務(wù)維度等多個(gè)方面。

4.薪酬管理

企業(yè)薪酬構(gòu)成主要以職級工資、績效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成?？冃ЧべY的方法以績效考核結(jié)果為準(zhǔn)，職級工資發(fā)放以學(xué)歷、入職年限等方面作為參照標(biāo)準(zhǔn)。補(bǔ)貼的發(fā)放依據(jù)先關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，如（駐外補(bǔ)貼、特殊崗位補(bǔ)貼等）。

二、A企業(yè)人力資源優(yōu)化方面存在的不足

（一）人力資源結(jié)構(gòu)方面存在的不足

首先是該企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)不合理，40周歲及以上員工超過了員工總數(shù)的一半，企業(yè)后備人才數(shù)量過少，沒有形成老-中-青的員工梯隊(duì)，青年員工比例過少會導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展的人力動能不足問題。其次是行政事務(wù)性職工數(shù)量過多，一線從事生產(chǎn)的職工數(shù)量過少，作為生產(chǎn)類工業(yè)企業(yè)，企業(yè)依靠生產(chǎn)來擴(kuò)大規(guī)模，賺取利潤，從事行政性事務(wù)的職工過多導(dǎo)致生產(chǎn)動能不足，行政審批過繁瑣，最終會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率及贏利能力。第三是企業(yè)過于注重學(xué)歷，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出該企業(yè)整體學(xué)歷水平很高，但學(xué)歷結(jié)構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營，現(xiàn)有情況很多從事一線生產(chǎn)的操作工人崗位卻擁有研究生學(xué)歷的碩士生，造成了人力資源的浪費(fèi)。

（二）人力資源管理方面存在的不足

首先是招聘方面，招聘渠道相對單一，校園招聘是人才選聘很好的渠道，但是相對來說時(shí)間集中于每年的10月到第二年的3月，不能及時(shí)有效的補(bǔ)充企業(yè)的崗位空缺問題，招聘渠道相對單一也可能導(dǎo)致職工來源的相對集中，集中于幾個(gè)電力大學(xué)的校園招聘，職工的來源主要也集中于幾個(gè)電力大學(xué)。其次是培訓(xùn)方面，培訓(xùn)形式相對單一，培訓(xùn)時(shí)間相對較短，培訓(xùn)內(nèi)容沒有及時(shí)更新。第三是關(guān)于薪酬管理方面，能起來激勵(lì)作用的績效薪酬所占比重過少，職級及績效薪酬沒有拉開差距，薪酬的激勵(lì)作用相對較小。

三、基于人力資源優(yōu)化的電力體制改革建議

電力體制改革離不開電力企業(yè)的人力資源優(yōu)化，通過電力企業(yè)的人力資源優(yōu)化研究促進(jìn)電力企業(yè)體制改革。具體建議如下：

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

首先是優(yōu)化企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)，在保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上允許特殊崗位的員工提前退休，依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定電力生產(chǎn)企業(yè)的相關(guān)特殊崗位員工可以提出申請?zhí)崆巴诵?，對符合條件的員工由個(gè)人提出申請，企業(yè)按照法律法規(guī)要求協(xié)助其辦理提前退休，同時(shí)加大對青年員工的招聘和培養(yǎng)力度，形成梯隊(duì)合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)，第二優(yōu)化企業(yè)的員工崗位結(jié)構(gòu)，對行政事務(wù)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，降低行政事務(wù)性崗位數(shù)量，將員工充實(shí)到生產(chǎn)一線，同時(shí)優(yōu)化審批流程，提高企業(yè)的行政審批效率，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高贏利能力。第三優(yōu)化企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，結(jié)合員工的專業(yè)、學(xué)歷等進(jìn)行崗位安置優(yōu)化，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)情況。

（二）優(yōu)化企業(yè)招聘體系

首先是擴(kuò)寬企業(yè)招聘渠道，在現(xiàn)有校園招聘基礎(chǔ)上，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘會招聘、專業(yè)人才專場招聘等多渠道招聘。多渠道招聘有利于企業(yè)及時(shí)、有效的對人力資源進(jìn)行補(bǔ)充。第二是拓寬人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)，在各電力大學(xué)作為人才來源基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合對比，依據(jù)崗位專業(yè)情況進(jìn)行人才招聘，構(gòu)建學(xué)緣結(jié)構(gòu)相對合理的局面，不再局限于幾所電力大學(xué)。第三招聘方式方法的創(chuàng)新，以通用人才通用招聘，特殊人才特殊招聘的形式進(jìn)行招聘方式方法的創(chuàng)新，不拘泥于固定的招聘流程和形式，以一切有利于引進(jìn)高質(zhì)量人才為標(biāo)準(zhǔn)。

（三）優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)體系，首次是培訓(xùn)方法的創(chuàng)新，一切以解決企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營中的實(shí)際問題為宗旨進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)方法體系的構(gòu)建。第二是依據(jù)崗位設(shè)定進(jìn)行合理的培訓(xùn)計(jì)劃安排，技能培訓(xùn)向生產(chǎn)一線崗位傾向，管理培訓(xùn)集中于行政性崗位。第三是對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋和追蹤，培訓(xùn)體系是一個(gè)有反饋的循環(huán)過程，不是單向過程，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤以便對后續(xù)培訓(xùn)做出及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬體系

優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系要提高績效工資所占的比重，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，同時(shí)利用績效評價(jià)結(jié)果拉開工資差距，使工作質(zhì)量跟收入的相關(guān)性更強(qiáng)，最終通過薪酬體系的調(diào)節(jié)作用帶動整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率。

人力資源是企業(yè)的寶貴資源，通過人力資源的優(yōu)化進(jìn)行電力企業(yè)的體制改革能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，最終實(shí)現(xiàn)電力體制改革的目標(biāo)。（作者單位為1.黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2.大慶油田電力集團(tuán)）