地勘單位科學化考核評價機制

隨著事業(yè)單位改革工作的日趨深入， 我省地勘單位由戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子，回歸到事業(yè)單位管理。強化事業(yè)單位的公益屬性，執(zhí)行收支兩條線與工資統(tǒng)發(fā)制度，以完善工資分配激勵約束機制為核心，健立符合事業(yè)單位特點的工資分配制度。為發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，需要建立一套科學的考核評價機制，作為績效工資分配的依據。根據單位每個職工所承擔的工作，運用科學的定性和定量方法，對職工的行為進行考核和評價，提高職工工作效率，實現激勵員工的效果，提高單位的整體實力。

一、現狀分析

年度考核作為對職工一年工作的肯定與獎勵，年度考核結果與績效工資不存在必然的聯系。目前運用的是較簡單的考核辦法和考核程序，采取的方式是被考核人個人總結，填寫《年度考核登記表》，然后由主管領導提出考核等次，再由考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核。

這種至上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，比較能準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。同時，也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。在實際操作過程中，因為沒有具體的考核指標，很容易根據主觀印象來確定被考核人的考核等次。

二、考核評價制度的設計

（一）確定考核目的

通過制定考核評價制度，發(fā)現員工長處和優(yōu)點，指出不足和缺點，為員工提供所需要改進的方向，為甄別高效和低效員工提供標準，為組織的績效工資分配提供依據，從而確定績效工資在員工個人之間的分配，起到激勵員工的作用。

（二）確定考核體系

選擇合理考核的指標，給績效工資的制定以及合理發(fā)放建立依據，要選擇員工工作結果的標準來進行評價。這個標準需要員工與管理人員進行充分的溝通和協商，對各項目標達成協議。

（三）考核與激勵緊密結合

考核是對員工獎罰的主要依據，也是激勵機制的重要組成部分，所以，考核的結果決定績效工資的分配，才能真正發(fā)揮其應有的激勵作用。經過考核對表現好的員工進行獎勵，獎勵績效向上浮動，對考核結果不合格的員工進行有針對性的強化培訓。做到考核與激勵的有機結合，發(fā)揮員工的潛力，提高工作效率。

三、考核評價方案

（一）考核目標

考核制度的建立的目的不僅僅是為了獎勵性績效的分配，最終目的是通過績效考核這種手段，將職工的利益和單位的利益捆綁在一起，調動職工的積極性，讓員工的績效發(fā)揮體現在單位利益逐步提升，單位目標最終實現上來。

績效考核工作不僅僅是人事部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。績效考核的結果涉及利益分配的問題，需要領導的高度重視，與其他部門管理者和員工的配合，否則，績效考核工作的執(zhí)行就很有可能會停滯不前或是流于形式。

（二）考核內容

以績效為中心，評價員工對單位做出的貢獻，并以此得到相應的報酬。根據考核的目標，對員工進行行為考核與業(yè)績考核。行為考核主要包括品行考核與紀律考核。

業(yè)績考核是對結果的考核，根據工作性質、工作內容，對不同的部門應該采取定性和定量相結合的考核方式，選取不同的業(yè)績考核指標。對于項目生產部門，應根據單位經營目標確定逐層分解到每個部門及相關人員的指標，對于機關管理部門則可以通過職位說明書或崗位職責說明確定職工的工作內容。通過這種方法得到的考核指標就是每個人最主要的且必須完成的工作。

（三）考核指標的確定

生產技術部門可以根據創(chuàng)造的經濟價值、工作效率、工作質量、個人技能、工作態(tài)度、團隊合作精神等考核指標打分，機關管理部門可根據實際工作內容的完成情況與服務態(tài)度等考核指標打分。根據不同側重點賦予相應的權重，進行計算。

（四）考核周期

職工績效考核時間受到獎勵績效發(fā)放周期、工作任務完成周期以及員工的工作性質的影響。根據實際情況，一年一考核可能太少，而且不能對員工的工作起到經常鼓勵和刺激的作用。因此在績效考核標準確之后，可以對管理人員實行按月、按季考核。技術人員每完成一個項目后也可以進行績效評價，這就為獎勵性績效的分配提供了準確的信息，也可以使員工及時了解自己工作情況。

（五）考核結果的使用

考核結果除了與獎勵性績效掛鉤，還可與職稱的聘用、職務的晉升聯系，使考核結果與職工的切實利益最大限度地聯系起來，提高職工的工作積極性。

五、結語

民主、公平、公開作為考核的生命線，應當盡量將工作量化，職工與單位進行充分的溝通和協商確定工作指標，對各個標準、分值、權重達成協議，確?？己说目茖W性與公正性。由于作者認識水平有限，本文還有許多地方尚值得商榷，希望能起到拋磚引玉的作用，進一步完善考核評價機制。（作者單位為貴州省地礦局105地質大隊）