年底了，該和員工結(jié)清年假啦

李琰

“十二月份，這是一年中最糟糕的月份，所有的法定假日都休過了；這是一年中最好的月份，新的一輪年假將卷土重來?！比绻眠@句話來刷圈，一定會(huì)引來大撥的留言，或許還會(huì)圈粉無(wú)數(shù)呢，不信你試試。假期對(duì)于職場(chǎng)人士來說絕對(duì)是不亞于年終獎(jiǎng)的福利，更不要說前面再冠以“帶薪”二字了。一些跨國(guó)的知名企業(yè)，甚至?xí)o員工超出法定假期更多的帶薪休假福利，還有一些私企為穩(wěn)定員工，推出了工作每滿一年增加一天帶薪年休假的政策。這說明，用人單位深知帶薪休假是多么的討人喜歡。說到這，就要對(duì)HR們敲黑板了：你們公司的年休假制度執(zhí)行有漏洞嗎？對(duì)因年休假而起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案你關(guān)注過嗎？好在《人力資源》雜志墨香猶在，現(xiàn)在關(guān)注還來得及。

澄清那些想當(dāng)然

有位意大利的教育家說過，聽到過的，你很快就忘記了；看到過的，你可能會(huì)記得；經(jīng)歷過的，你就理解了。不只是教育，對(duì)HR們而言，以案說法還真不是嚇唬誰(shuí)，只是為了徹底澄清那些遲早會(huì)給你惹麻煩的想當(dāng)然。

小艾這姑娘連談戀愛都是慢熱型，別的事就更不要指望她快速反應(yīng)了。于是，窩在長(zhǎng)安街延長(zhǎng)線上以燈火通明著稱的某“加班樓”里，她一干就是三年，從小白到項(xiàng)目經(jīng)理，小勝的她，終于不用再像活在《饑餓游戲》里那般小心翼翼了。小艾這才想起，入職三年多，自己居然沒有享受過公司的帶薪休假。人事主管和藹地接待了小艾，但卻溫柔地拒絕了她要求補(bǔ)償或調(diào)休的請(qǐng)求。理由是年假只有在年內(nèi)才有效，而且這三年都過去了，法律還有個(gè)訴訟時(shí)效呢，這一下子就要上數(shù)三年算總賬，是不是有點(diǎn)荒誕呢？請(qǐng)?jiān)试SHR捂嘴偷笑一下吧。

主管話沒明說，但這層意思已經(jīng)很明顯，分明有些理直氣狀的自信在那撐著呢。實(shí)際上，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時(shí)效是有規(guī)定的：“因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出?！惫緵]有按規(guī)定安排小艾休年假，應(yīng)當(dāng)按照百分之三百來付小艾勞動(dòng)報(bào)酬，小艾完全可以依照這一條向公司主張權(quán)利，而且，提起申請(qǐng)仲裁的時(shí)效性完全不受影響。

關(guān)于仲裁時(shí)效問題不僅HR容易想當(dāng)然，當(dāng)事人有時(shí)也會(huì)想當(dāng)然地被說服，但關(guān)于新員工如何享受年休假，HR們可就不能再裝作“想當(dāng)然”了?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條曾是一條惹起過眾多爭(zhēng)議的規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”這個(gè)享受年休假的門檻，曾被誤讀為在一個(gè)公司連續(xù)工作滿12個(gè)月。于是，爭(zhēng)端頻發(fā)。對(duì)此，《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，這種情形既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。有經(jīng)驗(yàn)的HR和員工對(duì)簿公堂時(shí)，就會(huì)抓住“連續(xù)工作”這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)來做文章，甚至離職到入職中間間隔1天也認(rèn)為是不連續(xù)。這樣做雖有勝訴的案例，但卻顯得不夠厚道，不如在公司員工手冊(cè)中就明確告知，何為“連續(xù)工作”。有的公司規(guī)定只要間斷時(shí)間不超過30天（含30天）即視為連續(xù)工作，這樣的規(guī)定更容易獲得員工的好感。畢竟，員工與公司之間的關(guān)系和客戶與公司之間的關(guān)系一樣，還是需要維護(hù)的。畢竟，有的公司執(zhí)行力靠制度，有的執(zhí)行力靠刷感情。

古語(yǔ)說得好，和氣生財(cái)。一個(gè)優(yōu)秀的HR是想盡辦法，盡可能避免引發(fā)勞資糾紛；還有的HR在發(fā)生糾紛時(shí)能為公司據(jù)理力爭(zhēng)，獲得勝訴裁定；最不討老板喜歡的是輸了官司又“丟”了人的HR。多了解別人家的故事，自然就會(huì)少一些自家的事故。有些HR想當(dāng)然地認(rèn)為誰(shuí)是原告誰(shuí)舉證，實(shí)際上卻未必。僅就帶薪休假的勞資糾紛而言，用人單位和當(dāng)事人往往都有舉證義務(wù)，只是各地規(guī)定不完全一致而已。比如《北京市工資支付規(guī)定》中就要求用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。這是符合勞動(dòng)仲裁公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則的，用人單位和員工各自承擔(dān)舉證不能的不利后果是通行的做法。

抓住這些關(guān)鍵點(diǎn)

帶薪休假有助于員工克服職業(yè)倦怠，精力飽滿地投入到工作中，大可不必因?yàn)橛心承┤菀滓l(fā)爭(zhēng)議的問題過度緊張，只要抓住一些關(guān)鍵點(diǎn)，把員工休假這件好事辦好其實(shí)并不難。

小貼士1：請(qǐng)假審批流程要嚴(yán)密，并留檔管理，對(duì)本人自愿放棄休假的，可以請(qǐng)員工填寫《自愿不休年假備忘錄》，注明因個(gè)人原因放棄某一年度未使用的年休假XX天，并簽署姓名和日期。

小貼士2：對(duì)員工放棄法定節(jié)假日休假的，用人單位并非就完事大吉，而是應(yīng)當(dāng)按照正常日工資水平的百分之三百支付員工工資，這是對(duì)員工付出的回報(bào)，也是對(duì)法制社會(huì)的敬意。

小貼士3：對(duì)于新員工是在兩個(gè)不同的單位累計(jì)連續(xù)工作滿一年的，可以通過折算的方式來確定新員工在本企業(yè)可享受的年休假天數(shù)。折算方法為：本年度員工應(yīng)休假天數(shù)=當(dāng)年度在本企業(yè)剩余的日歷天數(shù)÷365天×員工全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。折算后不足一天的，方可視為不享受帶薪休假。

小貼士4：對(duì)正常休年假的員工，應(yīng)從防范法律風(fēng)險(xiǎn)的角度，加強(qiáng)內(nèi)控管理，明確休假審批權(quán)限、審批人、審批流程，最終由人資部門對(duì)員工休假審批表進(jìn)行留存。

盤點(diǎn)“庫(kù)存”假期

既然要和員工結(jié)清年假啦，不妨先來盤點(diǎn)清楚林林總總的假期到底有多少，也便于提示相關(guān)單位和部門做好工作預(yù)安排，保證公司運(yùn)營(yíng)不受影響，員工能享受到法定假期的陽(yáng)光普照。

常見的假期包括法定節(jié)假日，還包括病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、帶薪休假，以及部分國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的探親假等。參照《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》和《勞動(dòng)法》《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《職工年休假條例》《人口與計(jì)劃生育法》《女職工勞動(dòng)特別保護(hù)規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)條例》這些“武林秘籍”，再加上與之相配套的地方法規(guī)，對(duì)于員工可以休哪些假、該怎樣休，HR們就真正做到胸有成竹了，最好的做法是考慮到公司的實(shí)際，征求員工意見，以文件形式對(duì)員工休假做一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定，組織員工簽收。當(dāng)然，前提是休假及其待遇標(biāo)準(zhǔn)可高于國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，但卻不能隨意壓減。這樣，每年的十二月份，當(dāng)國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布下一年度具體放假辦法的時(shí)候，HR們就可以應(yīng)對(duì)自如，和員工一起享受美妙假期了。