如何降低招聘失敗率？

話題一

如何降低招聘失敗率？

招聘不好做，做好非常難！人力資源其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對(duì)容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，僅憑我們?cè)械恼衅嘎窋?shù)已走不通了。那么，如何降低招聘失敗率呢？

@小潔兒

在既定的時(shí)間內(nèi)找不到合適的人選，原因有很多，比如崗位稀缺、后方人才供給不足；比如應(yīng)聘人員不會(huì)投遞簡(jiǎn)歷，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法單一等原因，往往導(dǎo)致雙方未能成交；比如應(yīng)聘者了解公司后，發(fā)現(xiàn)該公司沒(méi)有達(dá)到自己的期望值……總之，原因太多了。

@吃葡萄不吐葡萄皮

在企業(yè)內(nèi)部，負(fù)責(zé)不同模塊的招聘同事之間都要以HR的視角，分享各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的未來(lái)業(yè)務(wù)走勢(shì)，從而準(zhǔn)確地把握公司近一個(gè)時(shí)期乃至幾年后的招聘脈絡(luò)。

@大玉兒

招聘團(tuán)隊(duì)要關(guān)注微信群、公眾號(hào)和互聯(lián)網(wǎng)信息集成平臺(tái)的行業(yè)相關(guān)信息。與傳統(tǒng)招聘相比，社區(qū)化招聘更有強(qiáng)針對(duì)性，更方便拉近HR與應(yīng)聘者的感情。此外，招聘團(tuán)隊(duì)也要經(jīng)常與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行溝通，或許茶余飯后的攀談就會(huì)擦出智慧的思維火花。

@若余

招聘失敗不是一個(gè)人造成的，而與整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)和流程有關(guān)。企業(yè)重要的是要培養(yǎng)出懂業(yè)務(wù)的招聘團(tuán)隊(duì)，以幫助企業(yè)招到合適且不會(huì)輕易離開(kāi)的員工。

@Kingdom

通過(guò)供應(yīng)商，招聘團(tuán)隊(duì)能夠了解到候選人所在公司的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、團(tuán)隊(duì)情況和業(yè)務(wù)情況。但是，這些信息準(zhǔn)確與否，也需要招聘團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)認(rèn)真的審查和核實(shí)。

翻轉(zhuǎn)君

每次談到招聘，翻轉(zhuǎn)君都覺(jué)得招聘就是那蒸不熟、煮不爛、錘不扁、炒不爆的響當(dāng)當(dāng)一粒銅豌豆。當(dāng)然，這里面最重要的還是人崗匹配的問(wèn)題。招聘者要明確崗位需求，應(yīng)聘者要制定職業(yè)規(guī)劃。此外，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)保持有效的溝通。業(yè)務(wù)部門(mén)從技術(shù)層面出發(fā)，HR從組織架構(gòu)和企業(yè)文化出發(fā)，如此雙劍合壁，進(jìn)行持續(xù)的需求溝通，將有助于招聘團(tuán)隊(duì)隨時(shí)調(diào)整招聘過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)和偏差。

話題二

中層人才的培養(yǎng)，你有何高見(jiàn)？

當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)都在籌備接班人計(jì)劃。通過(guò)確定、評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位的高潛能內(nèi)部人才，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，以便為組織的未來(lái)戰(zhàn)略和發(fā)展提供人力資本方面的持續(xù)保障。接班人培養(yǎng)得好，企業(yè)將會(huì)不斷走向新高度。特別是企業(yè)中層崗位以及關(guān)鍵人員的領(lǐng)導(dǎo)力延續(xù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。那么，中層接班人的培養(yǎng)究竟該怎么做？

@小老師

作為小公司還不敢恭維這個(gè)話題，我們只能在邊干邊學(xué)中，在實(shí)踐歷練中來(lái)培養(yǎng)骨干和關(guān)鍵人才。必須承認(rèn)一點(diǎn)，小公司和大公司對(duì)中層人才的要求是不一樣的。

@who am I

企業(yè)越來(lái)越重視中層的管理潛能和學(xué)習(xí)能力，為了更好地吸納高潛質(zhì)人員，中層候選人的績(jī)效表現(xiàn)、年齡、學(xué)歷等都應(yīng)成為考核的內(nèi)容。同時(shí)，還要加入“自薦+推薦”的方式，鼓勵(lì)中層關(guān)注自己的能力提升和發(fā)展定位。

@無(wú)助的靈魂

培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)當(dāng)首先明確企業(yè)中層崗位的能力需求，梳理其所需的核心能力和特質(zhì)，緊密圍繞公司的未來(lái)戰(zhàn)略和項(xiàng)目總經(jīng)理的角色任務(wù)制定培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有計(jì)劃，培養(yǎng)將無(wú)法落地。

@九日

在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，千篇一律的培訓(xùn)方式難以達(dá)到最佳培訓(xùn)效果，而成功的培訓(xùn)是規(guī)定動(dòng)作與自選動(dòng)作的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按階段設(shè)置不同，受訓(xùn)內(nèi)容和方式，中層培養(yǎng)60%應(yīng)在崗位上完成，40%的內(nèi)容則可在課堂上實(shí)現(xiàn)?？傊恳浑A段都應(yīng)包含集中課程培訓(xùn)與在崗學(xué)習(xí)，只是在時(shí)間的分配比例上有所不同。

@北京北京

那么問(wèn)題來(lái)了，老板把你當(dāng)成中層接班人了嗎？正所謂，不在其位，不謀其政。只有身置其中，才能更好地把握中層應(yīng)具備的能力。

翻轉(zhuǎn)君

人才管理大師羅斯威爾說(shuō)過(guò)，資深員工離開(kāi)組織，帶走的不僅是他們做事的能力，還包括他們長(zhǎng)年積累下來(lái)的聰明才智，這種情況發(fā)生在組織的所有崗位和級(jí)別中。沒(méi)有人才，業(yè)績(jī)便無(wú)從談起。卓越企業(yè)要建設(shè)一套行之有效的制度和流程來(lái)塑造和培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備各層級(jí)的接班人以保證組織的可持續(xù)發(fā)展。endprint