跨文化背景下對科技型企業(yè)績效管理及對策

常永波

【摘要】新的經濟形勢下，我國的跨國企業(yè)發(fā)展的速度是比較快的，那么如何在跨文化背景下對科技型企業(yè)的績效進行管理就成為一個比較熱門的話題。下面這篇文章主要就對我國跨國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀以及提升管理效率措施進行詳細的闡述，并且結合美國文化下的績效管理來更好的指明我國科技型企業(yè)在未來的發(fā)展道路。

【關鍵詞】跨文化 科技型企 業(yè)績效管理 對策

進入二十一世紀之后，全球化經濟發(fā)展的速度越來越快，我國很多跨國企業(yè)開始擴大自身在全球范圍內的市場，并且積極探索國際化的發(fā)展道路。在這樣的發(fā)展背景下，我國科技型企業(yè)取得了比較好的發(fā)展成就，但是在其擴張發(fā)展的同時也遇到了一系列的問題，主要就是跨文化背景下的問題，那么如何解決這些問題就成為了企業(yè)必須要解決的一個棘手問題。本文主要就是對美國文化背景下企業(yè)的績效管理模式進行研究，總結其特點和文化內涵，取其精華，去其糟粕，從而更好的帶動我國跨國企業(yè)在跨文化背景下的快速發(fā)展。

一、美國文化下的績效管理

眾所周知，美國的跨國企業(yè)在全球范圍內發(fā)展的速度是最快的，效率也是最好的。美國跨國企業(yè)在發(fā)展的過程中主要就是運用了霍夫斯泰德文化管理理論，根據這個理論對比我國和美國跨國企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)美國的跨國企業(yè)發(fā)展的道路是比較平坦的，而且企業(yè)的自由化市場比較寬裕，發(fā)展效果比較明顯，這也就說明了美國企業(yè)在跨文化背景下發(fā)展的趨勢比我國企業(yè)發(fā)展的好。本文就對美國的企業(yè)績效管理模式進行詳細的闡述，首先，美國的跨國企業(yè)以及跨文化企業(yè)內部的管理制度比較先進，每一個員工都能夠恪盡職守的做好自己的本分工作，而且其內部管理模式也在不斷地隨著時代的發(fā)展而改變，時效性比較強。其次，美國跨文化企業(yè)的績效反饋制度比較先進，能夠公平公正的進行多次反饋，而且反饋效率也是比較高的。最后就是美國跨文化企業(yè)的考核制度比較嚴格，企業(yè)上層領導能夠根據員工的具體工作表現(xiàn)給員工進行即時獎懲；當發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部出現(xiàn)一些不良問題時，能夠對這些問題進行及時的改進，從而使得美國跨文化企業(yè)和跨國企業(yè)在全球范圍內能夠有比較強的競爭力，這也是我國跨文化企業(yè)需要積極學習的地方。

二、我國科技型企業(yè)進行跨文化績效管理的對策

一般情況下，企業(yè)的績效管理主要包括四個階段，分別是績效規(guī)劃階段、績效實施階段、績效考評階段和績效反饋階段。如果一家企業(yè)想要在跨文化背景下更好的發(fā)展，就必須將企業(yè)的績效管理思想貫穿于績效管理的各個階段。

（一）績效規(guī)劃階段

在現(xiàn)代化的跨文化背景下，企業(yè)在國外發(fā)展的同時與總公司之間的距離以及觀念都會有所不同，這樣會影響跨文化企業(yè)的發(fā)展。比如我國的跨國企業(yè)由于受到我國傳統(tǒng)文化的影響，在遇到一些問題時經常會等待總公司領導的指示，這樣的話跨國企業(yè)發(fā)展的效率就會很低，不能夠及時的根據自身的實際發(fā)展情況對一些問題進行及時的處理。因此，對績效管理進行規(guī)劃建設就成為了亟需解決的問題?？鐕庸緫摳偣疽黄饘冃Ч芾磉M行規(guī)劃，根據自身所處文化背景下的實際發(fā)展狀況來制定一個比較科學合理的發(fā)展規(guī)劃，使得這個規(guī)劃能夠利于企業(yè)在其他文化背景下的發(fā)展，這樣才能夠更好的帶動跨國企業(yè)的經濟發(fā)展和市場的擴大。

（二）績效實施階段

跨國科技型企業(yè)在跨文化背景下發(fā)展同時需要重視企業(yè)的發(fā)展理念的推廣，還應該將企業(yè)的核心價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略目標傳遞給每一個員工，讓員工能夠銘記企業(yè)的未來發(fā)展方向，從而更好的恪盡職守的做好自己的本職工作。與此同時，企業(yè)還應該對員工進行績效培訓，擺脫傳統(tǒng)文化對企業(yè)發(fā)展產生的不利影響，結合地域間的文化差異制定一個比較好的績效實施戰(zhàn)略規(guī)劃，使得績效管理模式能夠在跨文化企業(yè)中得到良好的實施，只有這樣才能夠保證跨文化企業(yè)在跨文化背景下取得更好的發(fā)展成果。

（三）績效考評階段

在跨國企業(yè)中，企業(yè)會因為考慮到文化的影響給企業(yè)的員工更多的發(fā)展空間，讓員工根據自身的能力來做出更多的業(yè)績，同時企業(yè)也會制定一系列科學合理的績效考評方法對員工的工作進行考核，這樣能夠帶動每一個員工積極性的提高，有利于跨國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。眾所周知，由于我國文化的影響，企業(yè)員工跟領導之間的關系并不是很協(xié)調，等級制度比較明顯，為了能夠解決跨國企業(yè)發(fā)展中的這些問題，企業(yè)應該積極的照顧員工和員工的利益，保證員工能夠在一個比較公平公正的環(huán)境下工作，即使對員工進行考核，也需要做到公平公正，這樣才能夠推進跨國企業(yè)績效的提升。

（四）績效反饋階段

由于跨國企業(yè)處在不同的文化背景中，導致來自不同區(qū)域和文化背景下的員工對企業(yè)的績效反饋心態(tài)不同，這種情況下就會使得企業(yè)的績效考評和反饋效果不是很明顯，反饋數(shù)據也不是很準確，這會嚴重影響企業(yè)績效管理效率的提升。因此，企業(yè)的管理者應該制定一個不同文化背景下的員工都認可的反饋制度，這樣就可以使得員工意識到自身在工作中存在的問題，幫助員工制定自身的發(fā)展目標，更好的對工作中遇到的問題進行高效解決，從而給員工提供一個公平公正的工作環(huán)境和良好的發(fā)展機遇。

三、結語

綜上所述，跨國科技型企業(yè)的企業(yè)文化和核心價值觀應該跟企業(yè)實施的績效管理相匹配，在績效管理實際的實施過程中，跨國科技型企業(yè)應該對不同文化進行對比，發(fā)現(xiàn)文化之間的差異，然后制定出一些利于全體員工發(fā)展的制度和管理模式，這樣才能夠使得企業(yè)能夠與時俱進的發(fā)展，促進企業(yè)績效和員工績效的雙提升。endprint