基于勝任力的高職教師工作測評方法研究*

胡穎森

(武漢軟件工程職業(yè)學院，湖北 武漢 430205)

基于勝任力的高職教師工作測評方法研究*

胡穎森

(武漢軟件工程職業(yè)學院，湖北 武漢 430205)

教師是做好學校工作，提高教育質(zhì)量，促進學生發(fā)展的關(guān)鍵。如何評價教師教學工作能力是高職教育面臨的問題，本文著眼于教師勝任力，建立了高職教師工作測評模型并設(shè)計了高職教師測評機制，以期能為高職教師測評提供借鑒。

高職教師；勝任力；指標體系；教學工作測評

一、勝任力的含義

“勝任力”理論是由美國哈佛大學教授麥克利蘭(David McClelland)在1973年首次提出的，在其代表著作《測量勝任力而非智力》中，他提出勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開。此后地，管理學領(lǐng)域關(guān)于勝任力的研究活動迅速展開。如今勝任力在教育學等領(lǐng)域也同樣具有重要意義，教師勝任力是對教師有效完成教學工作所需個體因素的綜合概括，研究勝任力模型進而評價教師工作效果，具有重要意義。

已有學者構(gòu)建了勝任力的基本模型。其中比較著名的包括勝任力基本模型“素質(zhì)冰山模型”。素質(zhì)冰山模型認為，影響績效優(yōu)秀還是一般的關(guān)鍵因素是個人的深層次素質(zhì)而非個人表層素質(zhì)。深層次素質(zhì)包括個人性格特質(zhì)、價值觀念、內(nèi)在的驅(qū)動力等，知識和技能則屬于表層素質(zhì)。傳統(tǒng)的考核辦法以教師的淺層次素質(zhì)考核為主，顯然不能全面地評價教師的教學情況。勝任力模型通過分析深層次的素質(zhì)進行測評，因而評價更科學、客觀，則更適于高職院校對教師教學工作的測評要求。另外一個典型的勝任力模型是“素質(zhì)洋蔥模型”，它將勝任力模型分為三個層次，第一個層次是知識與技能，是教師專業(yè)知識技能作為教師勝任力的硬性指標；第二個層次是自我形象與社會角色，是教師勝任的軟性指標；第三個層次是動機與特質(zhì)，是教師勝任的關(guān)鍵指標。該模型認為教師勝任力作為教學評價系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，是一個由外向內(nèi)全方位、多層次的復(fù)雜指標。

二、基于勝任力的教師工作測評的主要特點

目前大多數(shù)高職院校采用的教師工作測評方式是多方共同填表打分模式，由教師自我評價，再結(jié)合學生評價、同事互評、部門領(lǐng)導(dǎo)評價，得到優(yōu)秀、勝任或者不勝任的結(jié)論。這種評價方法簡單籠統(tǒng)，缺乏針對性，因此絕大部分教師不能積極對待測評，教師工作能力測評的效果和結(jié)果的可信度都打了折扣。而基于勝任力的高職教師教學工作測評主要有以下特點：(1)以學科知識和實踐能力為基本考核要求，這是對教學工作的根本引導(dǎo)方向，教師的專業(yè)技能高低直接影響教學內(nèi)容能否順利完成。(2)將人文素質(zhì)、職業(yè)潛質(zhì)等指標納入考核，引導(dǎo)通過軟性指標全面評價教學效果。(3)基于勝任力的教學工作測評是一個長期持續(xù)過程，不但對于教師的考核有意義，對教師招聘引進及培訓也具有指導(dǎo)作用。

三、高職院校教師勝任力的指標構(gòu)建

高職教師工作測評體系應(yīng)具有目的性、完備性、獨立性和可行性四個特征。(1)目的性。目的性就是要求指標系統(tǒng)中的諸多指標能夠作為評估總目標的評估尺度，度量的結(jié)果能夠反映達到教師教學工作評估標準的程度。(2)完備性。各種指標應(yīng)具有一定關(guān)聯(lián)，互相補充構(gòu)成一個完整且不交叉重復(fù)的整體，定性指標和定量指標分配合理。在教師工作測評中，如果只有定量的指標，而沒有定性的指標，測評就難以取得應(yīng)有的效果。(3)獨立性。獨立性就是指標體系中諸多指標彼此相互獨立，除非在特殊情況下，一般來說每一個指標都不能與其他指標有蘊含關(guān)系，相對獨立的指標體系更具有評估意義。這里之所以提“相對獨立”是因為教師工作測評的因素太復(fù)雜，要求數(shù)學上的“獨立性”在實際測評活動中是根本不可能做到的，但在實際操作中應(yīng)盡量地減少指標間的彼此部分包含或彼此相關(guān)，使指標獨立化。(4)可行性。第一，指標體系既要統(tǒng)一要求又要符合被評估教師的總體狀況。第二，指標體系中的指標便于測度，能作為測評的標準。為此，我們可以給測評指標規(guī)定具體的內(nèi)容，通過直接觀察或調(diào)查、測試等手段，獲得具有評估意義的結(jié)果。當然，有的指標容易測定，有的指標較難測定。

針對高職教師工作評估這一具體情況，其評估指標的制定需要結(jié)合高職院校教學目標和教師的在職條件及工作效益。首先是測評人員對教師在執(zhí)行黨的教育方針，完成教學任務(wù)的教育目標上，應(yīng)具備什么樣的條件而制定出來的政治思想品德、文化理論知識、教學能力、教學思想和工作作風、教學成績方面的測評指標，這是對教師工作的全面考核；其次是測評人員針對教師工作的某些方面，比如，備課、講課、作業(yè)、輔導(dǎo)、為人師表、教書育人、教學質(zhì)量、頂崗實習、論文等方面的評價指標。同樣，制定教師工作測評的指標是首先對教師工作評估的目標進行分解，分解出來的各個層次和方面也要盡量做到內(nèi)涵明確，外延清晰，讓測評人員在評估中有統(tǒng)一的標準。例如，要測評教師的一節(jié)課時，由于一節(jié)課的目標就是要把本節(jié)課的內(nèi)容所含的基礎(chǔ)知識傳授給學生，同時培養(yǎng)學生的理解能力和分析能力，發(fā)展學生的智力，并結(jié)合教學內(nèi)容對學生進行教育。根據(jù)這個目標去考慮在教學效果方面、職責方面分別設(shè)計什么項目，分層次分階段的分解，既不會脫離教育總目標同時也不容易重復(fù)或者遺漏。

制定教師工作測評指標體系是一項復(fù)雜工作，具體包括以下幾項子工作：

第一，訂出教師工作測評的總目標。

第二，教師工作測評的總目標確定之后，再對總目標進行分解，然后逐項進行測評要素的定量定性分析，從而就可以確定不同級別的指標。把不同級別指標和評估要素聯(lián)系在一起組成一個有序的整體。

第三，修正完善指標體系。根據(jù)最優(yōu)化的特點，對三級指標的每個要素進行分析論證，論證制定每個要素的依據(jù)和正確性，最后對每個要素提出明確的質(zhì)量和內(nèi)容要求。對于那些不合理的方面要修改或刪除，使指標體系完善起來。

第四，確定指標體系的權(quán)重。相比建立科學的指標體系，對每一個指標賦以適當?shù)臋?quán)重同樣重要。一個指標的權(quán)重不僅僅表明了這個指標的重要程度，而且也表明了該指標和評估結(jié)果的關(guān)系。因此，確定合適的權(quán)重對客觀、全面地進行教師工作評估至關(guān)重要。確定指標的權(quán)重有不同的方法，但簡便易行且比較成熟的方法是專家咨詢法。這種方法是通過分發(fā)問題表的形式，讓不同類型的專家和有經(jīng)驗的教師在彼此隔離的情況下填寫，然后經(jīng)過整理匯總、統(tǒng)計歸納等幾輪咨詢，最后專家們的意見趨于一致，從而確定權(quán)重，把測評指標、要素以及各自的權(quán)數(shù)，編好序號排成序列，就構(gòu)成了指標體系。

綜合目前對于高校教師崗位勝任的研究成果，根據(jù)高職院校教師的特點以及雙師型教師所需素質(zhì)，我們設(shè)計了高職院校教師勝任力的指標構(gòu)建，包括4個一級指標，分別是專業(yè)技能、教學質(zhì)量、人文素質(zhì)、追求卓越四項。然后進行細分，獲得12項二級指標，根據(jù)工作職責，結(jié)合教師勝任力各指標的重要程度，確定每項指標的權(quán)重，如表1所示。

每個測評指標可以根據(jù)實際情況有區(qū)別的確定不同等級對應(yīng)的評分，比如專業(yè)知識一項，按照掌握程度分為3個等級，其中，“具有某一專業(yè)全面、系統(tǒng)的學科知識以及良好的相關(guān)課程知識，對專業(yè)發(fā)展前沿及專業(yè)建設(shè)有統(tǒng)領(lǐng)性認識”定為A級，“對專業(yè)有統(tǒng)領(lǐng)性觀念，清楚學科性質(zhì)且掌握有學習價值的知識”定為B級，“不具備基本的學科知識。也不具備相關(guān)課程知識”定為C級，不同等級對應(yīng)不同的評價分數(shù)。用同樣的方法，每一項指標都對應(yīng)一個等級評分表，再結(jié)合權(quán)重，即可以對所有指標得分及權(quán)重進行求和，最終得到總體評價情況。

表1 基于勝任力的高職院校教師勝任力的指標

四、高職教師工作測評體系的實施

高職教師工作測評體系的實施可以分成以下幾個步驟來完成。

第一，成立教師測評工作小組。首先應(yīng)該成立教師測評工作小組，這個小組應(yīng)由執(zhí)行教師工作評估的人員、對各科教學熟悉的老師和學校各部門工作有實際經(jīng)驗的老師以及被評估教師的代表組成。這個小組的任務(wù)是學習有關(guān)教育科學、教育方針和有關(guān)教育評估的文件，把評估總目標

分解成幾個層次和水平，然后制定出具體的工作計劃和方案。

第二，編制評估指標體系草案。制定教師工作評估的指標體系草案要經(jīng)過調(diào)查研究和實驗考察寫出草稿，再經(jīng)過多方面討論，根據(jù)各方面意見修訂才能形成正式草案。

第三，根據(jù)考核指標體系進行測評，并建立獎懲制度，使考評結(jié)果與獎勵、懲罰掛鉤。

第四，測評結(jié)束之后，應(yīng)對測評結(jié)果認真分析，包括測評的總體效果和個人測評結(jié)果，根據(jù)結(jié)果與教師進行面談，找出優(yōu)點和不足，分析其合適的工作方向以及適合的培訓內(nèi)容，為后續(xù)培訓、改進做好準備。

綜上所述，高職院校教師工作能力測評是一項復(fù)雜工程，全面科學、客觀地評價教師工作且指出改進辦法，對教師招聘、教師培養(yǎng)和管理、調(diào)動和挖掘教師的積極性都起到積極向上的作用。

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G451.1

A

1009-1890(2017)04-0045-03

全國品牌建設(shè)科研“十三五”規(guī)劃2017年度課題“高職教師工作創(chuàng)新轉(zhuǎn)型及人才培訓評價體系”(課題編號：PPJSKT-1708)的階段性成果。

2017-11-03

胡穎森(1970-)，男，武漢軟件工程職業(yè)學院教授。

周小梅