淺析企業(yè)人員招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)

文/孫飛，全球能源互聯(lián)網(wǎng)研究院

習(xí)近平總書記提出“科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源”。一個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的“大鍋飯”體制，基本實(shí)現(xiàn)了多勞多得，但這也造成了人員的不斷流動(dòng)。為了保持企業(yè)的正常經(jīng)營，就需要開展人員招聘工作，補(bǔ)充新鮮血液，提高企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)在人員招聘中會(huì)因?yàn)楦鞣N因素的影響，行成招聘風(fēng)險(xiǎn)，本文通過對(duì)于企業(yè)招聘活動(dòng)的分析，梳理了如下幾個(gè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。

1 人崗不匹配的風(fēng)險(xiǎn)

人崗匹配是人員招聘的最高追求，通過招聘活動(dòng)，為企業(yè)物色到合適人選，這是企業(yè)人員招聘活動(dòng)的最重要目標(biāo)。與之相反的，就是人崗不匹配，這是企業(yè)人員招聘中存在的最大風(fēng)險(xiǎn)。人崗不匹配分為兩種情況，一是招聘到的人員水平高于崗位的要求，由于很多企業(yè)在招聘過程中，只是期望能夠招聘到最優(yōu)秀的人才，不考慮應(yīng)聘人員與企業(yè)崗位的契合度，這導(dǎo)致很多錄用的人員入職后，會(huì)由于崗位過于簡單，沒有挑戰(zhàn)性，從而對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，很容易離職，從而使招聘成果為零。二是招聘到的人員水平低于崗位要求，招聘管理人員在招聘過程中有很大的自主性，這就對(duì)招聘管理人員的道德素質(zhì)有很高的要求，部分管理人員因?yàn)槿饲樯踔潦鞘苜V，招聘了一些低于崗位要求的人員，錄用人員入職后，無法滿足崗位的要求，同時(shí)企業(yè)裁員也有較大的成本，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

2 招聘投入與回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在開展人員招聘時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量的沉默成本。根據(jù)美國一家機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，在美國從開始招聘到最終錄用一名員工，全部的費(fèi)用超過了5萬美元，如果對(duì)于崗位的要求更高，招聘成本將會(huì)更高。例如，篩選10-15個(gè)面試人員，需要招聘者篩選120-150份簡歷，同時(shí)撥打50-60個(gè)面試通知電話。一名錄用人員，他在沒有入職前，企業(yè)已經(jīng)為他花費(fèi)了高額的成本，一定是期望他能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有幫助，但是部分錄用人員，在入職后不超過一年的時(shí)間就離職，不僅影響了企業(yè)的正常經(jīng)營，更影響了企業(yè)的市場信譽(yù)。

3 招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)

二十一世紀(jì)已經(jīng)進(jìn)入了信息化時(shí)代，招聘工作已經(jīng)與時(shí)俱進(jìn)，除了原有的招聘會(huì)、電視、報(bào)紙、期刊等招聘渠道，還增加了網(wǎng)絡(luò)招聘、手機(jī)app、微信朋友圈招聘等渠道。招聘渠道的增多，一方面讓企業(yè)宣傳招聘信息的機(jī)會(huì)增多了，另一方面可能會(huì)在一定程度上影響招聘信息傳遞的有效性。在原來，由于招聘渠道有限，應(yīng)聘人員會(huì)時(shí)刻關(guān)注僅有的招聘渠道，例如招聘會(huì)、報(bào)紙，可是現(xiàn)在多渠道的招聘，很容易會(huì)錯(cuò)失招聘信息。企業(yè)在招聘過程中，也要根據(jù)招聘崗位級(jí)別的不同，選擇不同的招聘渠道，例如高層管理人員，如果僅在電視上發(fā)布招聘公告，由于現(xiàn)在電視的觀看人數(shù)越來越少且受眾偏向老齡化，很有可能耗費(fèi)的人力、財(cái)力，但是仍然招聘不到合適的人選。

4 法律風(fēng)險(xiǎn)

我國正在推進(jìn)法制化建設(shè)，包括勞動(dòng)用工領(lǐng)域，從2000年開始，國家陸續(xù)制定了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)法律的解釋條款，這些法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者制定了明確的規(guī)范，例如勞動(dòng)合同的解除、補(bǔ)償金、用工歧視。企業(yè)在招聘過程中，需要嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，除非因崗位特殊需要，招聘信息中不能包含年齡、性別等歧視信息，可是在實(shí)際執(zhí)行中，部分企業(yè)和招聘管理者并沒有嚴(yán)格遵守此類規(guī)定，如果因此引起了公眾輿論事件，對(duì)于企業(yè)的聲譽(yù)將會(huì)造成不可挽回的影響。在近期，美團(tuán)、小米和蘇寧等知名企業(yè)，相繼因校園招聘歧視陷入輿論風(fēng)波，蘇寧的招聘管理人員對(duì)于學(xué)校有歧視，在被學(xué)校老師和學(xué)生曝光后，招聘人員被免職，蘇寧官方向?qū)W校和師生進(jìn)行了書面道歉。

5 道德風(fēng)險(xiǎn)

招聘活動(dòng)是企業(yè)和應(yīng)聘人員雙方共同完成的，在最終簽訂勞動(dòng)合同前，雙方很多信息都是口頭達(dá)成的，由于沒有經(jīng)過核實(shí)，雙方要承擔(dān)相應(yīng)的道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)聘人員較多，企業(yè)會(huì)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。例如校園招聘，有些企業(yè)為了防止學(xué)生簽約其他企業(yè)，要求學(xué)生上交三方協(xié)議，但是企業(yè)不在三方協(xié)議上蓋章，有些企業(yè)由于招聘計(jì)劃調(diào)整，直接將三方協(xié)議原封退回學(xué)生，直接影響了學(xué)生的就業(yè)。對(duì)于應(yīng)聘者來說，為了能夠在眾多人員中脫穎而出，利用用人單位對(duì)于信息核實(shí)不嚴(yán)密的問題，通過假學(xué)歷、假履歷和假職稱等包裝自身，直接影響了企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)。

[1]孫會(huì)，于惠川.孫建平.員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.遼寧石油化工大學(xué)學(xué)報(bào).2004,24（4）.

[2]胡立君.人才市場招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范機(jī)制研究.數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究.1997,（12）.