論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的融合

文/王如冰，中國石油遼寧大連金州銷售分公司

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論人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的融合

文/王如冰，中國石油遼寧大連金州銷售分公司

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)后，社會(huì)各界都對人力資本給予了更多關(guān)注，特別是新型人力資源管理者要不斷創(chuàng)新基本的事務(wù)性人力資源服務(wù)方法。由于企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理在目標(biāo)指向、價(jià)值理念以及理論基礎(chǔ)方面存在契合，社會(huì)工作者可以在培訓(xùn)、福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡等共通的服務(wù)領(lǐng)域中作為人力資源管理者的顧問和伙伴。但必須指出的是，社會(huì)工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

人力資源管理；企業(yè)；社會(huì)工作；融合

我國的學(xué)者對人力資源管理模式的研究大體上可以歸結(jié)為三個(gè)層面：宏觀層面、中觀層面、微觀層面。宏觀層面的研究以劉雅靜為代表，將日本和美國的人力資源管理模式做了對比分析。中觀層面的研究是我國學(xué)者最集中的地方，比較典型的是林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P模式，即強(qiáng)調(diào)有崗位職責(zé)、工作績效考核、工資分配等方面來規(guī)范中小企業(yè)的管理。微觀層面的研究應(yīng)該還只能算是人力資源管理方法或者技巧，企業(yè)社會(huì)工作是一個(gè)相對復(fù)雜的概念，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科。本文就企業(yè)社會(huì)工作與人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行探討，從而進(jìn)一步提高人力資源管理的效益。

1 企業(yè)社會(huì)工作下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)社會(huì)工作對中國企業(yè)既是一種“困惑”，又是一種“誘惑”。是因?yàn)椴宦男谢蚝鲆暽鐣?huì)責(zé)任的執(zhí)行，小則引發(fā)勞資糾紛，大則激起勞方罷工停產(chǎn)，甚至激發(fā)勞資矛盾，引起社會(huì)騷亂，影響社會(huì)的和諧發(fā)展，而積極履行企業(yè)的社會(huì)工作，就擁有在同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競爭優(yōu)勢。

而我國企業(yè)履行社會(huì)工作的現(xiàn)狀不容樂觀，主要體現(xiàn)在：嚴(yán)重存在招聘錄用時(shí)不公平，歧視現(xiàn)象。企業(yè)招聘時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)性別歧視，學(xué)歷歧視，經(jīng)驗(yàn)歧視；錄用時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)系優(yōu)先，而不是綜合考慮應(yīng)聘者的綜合能力和潛在能力。人員配置時(shí)存在工作超負(fù)荷嚴(yán)重?fù)p害員工身心健康等。企業(yè)為了提高績效，獲得利益最大化，讓員工過度勞動(dòng)，損害員工身心健康。存在無員工開發(fā)發(fā)展意識或者有意識卻不落實(shí)到位等。有些企業(yè)為了節(jié)約成本，忽視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，或者有培訓(xùn)卻只是表面形式，對員工發(fā)展沒有多大幫助。存在對員工績效不合理不公平的績效考核，使員工的績效沒有的高響應(yīng)的鼓勵(lì)與表揚(yáng)，打擊了員工的自信心。存在員工收入不匹配員工貢獻(xiàn)，使員工勞未所得。企業(yè)為獲得更多利潤，將員工收入壓的很低，不匹配員工的付出。勞動(dòng)環(huán)境阿安全衛(wèi)生條件差，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，沒有企業(yè)民主管理機(jī)制，員工處于被壓迫地位。

2 人力資源管理職能和企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)領(lǐng)域中的融合

2.1 社會(huì)工作者助力員工社會(huì)融入及全面發(fā)展

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是兩個(gè)密切相關(guān)的概念，指依托一定的技術(shù)和手段，補(bǔ)充和提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)員工的工作滿意度和對組織的歸屬感與責(zé)任感，從而提升組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值和預(yù)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的有目的、有計(jì)劃、有組織的人力資源管理活動(dòng)。社會(huì)工作者提供的培訓(xùn)則指向工作技能之外有助于員工社會(huì)融入及全面發(fā)展的更豐富的內(nèi)容。

2.2 勞動(dòng)關(guān)系管理：社會(huì)工作介入有助于積極化解危機(jī)

伴隨著我國市場化的深入發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出日益復(fù)雜的局面。具體表現(xiàn)在靈活就業(yè)人員在全部就業(yè)人員中的比例上升，下崗失業(yè)人員與農(nóng)民工在勞動(dòng)力市場中的弱勢地位明顯，勞動(dòng)力流動(dòng)加快，企業(yè)內(nèi)部調(diào)崗日趨頻繁，等等。由勞動(dòng)關(guān)系的變化帶來的勞動(dòng)爭議案件逐年增加，勞資沖突多發(fā)成為影響社會(huì)和諧的重要因素。具有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理人員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系變化的趨勢，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學(xué)性，最終將勞動(dòng)關(guān)系管理納入全面戰(zhàn)略性人力資源管理。

2.3 社會(huì)工作者助力員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為一種人本主義的管理方法，通過協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長和發(fā)展。管理人員在員工職業(yè)生涯管理中扮演著教練和導(dǎo)師的角色。企業(yè)社會(huì)工作者參與員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是協(xié)助員工理性面對現(xiàn)在及未來的工作生活，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長和滿意人生。作為咨詢者、使能者和協(xié)調(diào)者，企業(yè)社會(huì)工作者秉承“助人自助”的理念，在職業(yè)評估的基礎(chǔ)上提供咨詢，引導(dǎo)員工在正確認(rèn)識自身優(yōu)勢和局限的基礎(chǔ)上，設(shè)立人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)；并引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的愿景、目標(biāo)相協(xié)調(diào)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供必要的組織條件，同時(shí)提升管理效率。

3 人力資源管理與企業(yè)社會(huì)工作的關(guān)鍵差異

根據(jù)職能的觀點(diǎn)，管理者扮演著計(jì)劃者、組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和控制者的角色。戰(zhàn)略性人力資源管理者首先要進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，以滿足企業(yè)未來對各類人力資源的需求；然后，通過組織內(nèi)部分工，完成招聘、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等具體的工作內(nèi)容。整個(gè)人力資源管理過程不僅伴隨著管理者對員工的指導(dǎo)和激勵(lì)，以及對沖突的解決，同樣必不可少的是依托多種監(jiān)控手段，保證工作按計(jì)劃完成。相比之下，企業(yè)社會(huì)工作者主要扮演服務(wù)提供者、支持者、關(guān)系協(xié)調(diào)者、資源籌措者、研究者、政策影響者等角色。

4 結(jié)論

當(dāng)代社會(huì)，越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家用“以人為本者勝”的基本法則來宏觀把握和分析國際競爭的核心能力及動(dòng)態(tài)趨勢；企業(yè)管理者也對人力資本給予了更多關(guān)注，特別是新型人力資源管理者要不斷創(chuàng)新基本的事務(wù)性人力資源服務(wù)方法，以更好地回應(yīng)上述重要的發(fā)展趨勢。創(chuàng)新型人力資源管理的理念和具體服務(wù)方式則應(yīng)該包括引入人本主義管理理念，加大人力資本投資力度，以更加專業(yè)的人性化服務(wù)方式，滿足員工對職業(yè)發(fā)展的多樣化需求。

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