大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

文/張薇，西南技術(shù)工程研究所

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大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

文/張薇，西南技術(shù)工程研究所

隨著信息科技的進步與發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)已然滲透至各行各業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，積極有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通常也能夠提升企業(yè)的經(jīng)濟效益并增強其市場競爭力。誠然，在企業(yè)人力資源管理中，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動管理模式及方法的創(chuàng)新，則也是我們值得思考的問題。鑒此，本文即通過分析大數(shù)據(jù)的有關(guān)概念，并著重對大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有關(guān)問題進行了研究與分析。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源

1 大數(shù)據(jù)的概念闡釋

大數(shù)據(jù)（Big data）通常是指一個公司創(chuàng)造出的大量的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，同時也是一種數(shù)據(jù)規(guī)模大大超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具能力范圍的數(shù)據(jù)集合。整體上講，大數(shù)據(jù)通常具有價值密度低、數(shù)據(jù)規(guī)模大、數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)性強、數(shù)據(jù)類型多元化等特點。從戰(zhàn)略意義上講，大數(shù)據(jù)技術(shù)的意義不單是收集、存儲龐大的數(shù)據(jù)資源，而是對這些資源進行專業(yè)化的處理，從而保證獲取的海量數(shù)據(jù)具有較強的流程優(yōu)化能力、決策能力、洞察發(fā)現(xiàn)力。換言之，大數(shù)據(jù)技術(shù)則是一種通過合理的數(shù)據(jù)加工操作，有效整合海量數(shù)據(jù)資源，并發(fā)揮其價值的技術(shù)。從技術(shù)角度講，大數(shù)據(jù)技術(shù)與云計算技術(shù)是相輔相成的。云計算技術(shù)的分布式數(shù)據(jù)處理技術(shù)與虛擬化技術(shù)，無疑對海量數(shù)據(jù)的高效處理提供了必要保障。具體到企業(yè)人力資源管理工作上講，大數(shù)據(jù)技術(shù)則能夠有效收集、整合、利用人力資源管理中產(chǎn)生的潛力、效率、能力等數(shù)據(jù)資源，從而真實全面反映人才的能力及價值，為企業(yè)篩選及培養(yǎng)人才提供幫助。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

正如上文所言，大數(shù)據(jù)技術(shù)是一項能夠有效收集并整合信息資源的技術(shù)。該技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的使用，則能夠真實全面反映人才的能力、價值及個體潛能，從而對企業(yè)人力資源開發(fā)與培育奠定堅實基礎(chǔ)。下文我們就從不同方面探究大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中的實際應(yīng)用。

3 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan, HRP），即是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標框架下，對人力資源的供需情況進行科學(xué)評估，并通過組織設(shè)計有效開發(fā)、配置、使用、保護人力資源的職能性策劃措施?？偠灾?，人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)籌性措施。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的弊端在于主觀臆測嚴重影響規(guī)劃的科學(xué)性。其原因在于，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作在人力資源管理數(shù)據(jù)收集及分析方面大多以人工為主體，其難以保證數(shù)據(jù)的全面性及分析評估的合理性（這主要緣于企業(yè)勞動力存在局限性）。而上述問題一方面會影響企業(yè)對人才能力、潛力的準確判斷，同時也容易導(dǎo)致人才流失。然而在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，一方面能夠保證人力資源信息的全面性，同時也可以排除主觀因素對人才評估結(jié)果的影響。如此一來，就可以幫助企業(yè)嚴格遵循發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標的有關(guān)需求，切實做好人才招募、配置、培養(yǎng)等規(guī)劃工作，制定出科學(xué)完善的績效考核目標，幫助企業(yè)留住人才并最大限度發(fā)揮出人力資源的潛能。

4 大數(shù)據(jù)與人才的招募與配置

傳統(tǒng)的人才招聘模式，通常是以人才市場、校園招聘會、社交平臺為平臺，人才自覺參與招聘為形式，HR主觀篩選為方法的單一化的遴選體系。該招聘模式一方面在人才招募上較為被動，大有守株待兔的意味；另一方面對人才的綜合評估通常也較為模糊。然而采取大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才招募與配置工作，則可以結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)人才資源數(shù)據(jù)及社交平臺的人才資源信息，通過智能推送技術(shù)將招募信息發(fā)送至符合條件的人才手中，從而盡可能掌握人才招募的主動權(quán)。與此同時，企業(yè)還可以運用云計算技術(shù)，快速準確的對人才進行綜合評估，從而為人力資源配置提供參考數(shù)據(jù)。如此，在企業(yè)人才招募中則可以占據(jù)主動地位，提高招聘效率并節(jié)約成本。

5 大數(shù)據(jù)與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理工作重要組成部分，其主要包括人力資源培養(yǎng)、崗位填補、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。在傳統(tǒng)化的人力資源開發(fā)中，由于各種數(shù)據(jù)的缺失，很可能存在潛力巨大員工缺乏培訓(xùn)提升機會，主觀意識決定崗位填補決策，員工職業(yè)生涯規(guī)劃模模糊。上述問題則嚴重影響了職工之間的公平競爭關(guān)系，同時也很難讓員工產(chǎn)生歸屬感，而導(dǎo)致人才流失。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，計算機能夠根據(jù)不同員工的數(shù)據(jù)資料，公平判斷每個員工接受培訓(xùn)的可行性，并幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促使其明晰自身存在的價值并助其準確定位，從而逐漸提升員工的歸屬感，減少離職率，有效培養(yǎng)出能夠衷心為公司創(chuàng)造價值的人才。

6 大數(shù)據(jù)與績效考核

績效考核是最需要數(shù)據(jù)參考的人力資源管理工作，只有保證工作數(shù)據(jù)的全面性、客觀性，才能夠?qū)T工的績效做出最為科學(xué)合理的考核。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，不同的員工的工作都可以有效量化，并以數(shù)據(jù)的形式存儲在人力資源數(shù)據(jù)庫之中。這樣一來，就有助于企業(yè)從客觀的角度去分析員工實際的工作能力及價值，從而給予員工公平的待遇，并激勵每一個員工都踏實工作、力爭進步。

7 大數(shù)據(jù)與人本管理

現(xiàn)目前，人本管理理念已然成為企業(yè)人力資源管理核心理念之一。尤其是以90后為主的人力資源結(jié)構(gòu)中，員工的自我意識也逐漸增強，員工的個性化需求也逐漸凸顯。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，幾乎是不能滿足員工的個性化需求的，譬如在發(fā)放節(jié)日禮品時通常只是采取統(tǒng)一化標準，并沒有考慮到員工個體的實際需求。針對這一問題，采取大數(shù)據(jù)技術(shù)也能夠進行有效解決。企業(yè)可以根據(jù)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺的大數(shù)據(jù)資源，綜合分析不同群體及個體的需求特點，從而采取分層化的人性化管理措施，以此全面提升員工整體滿足感與歸屬感。

8 結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來是一把雙刃劍，為企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也提出了諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理工作中，就應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)推動人力資源管理創(chuàng)新，加強對人才的激勵，采用信息技術(shù)進行招聘，使得崗位與人才能夠達到最佳配置，保證為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的效果?？偠灾?，企業(yè)人力資源管理中，我們應(yīng)該發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，積極推動管理模式及方法的創(chuàng)新。

[1]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考？[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2015.

[2]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015.

張薇（1985—），女，四川閬中人，西南技術(shù)工程研究所，中級經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理研。