基于層次分析法的企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)對(duì)策研究

文/朱晏瑩，重慶市涪陵城市建設(shè)投資集團(tuán)有限公司

基于層次分析法的企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)對(duì)策研究

文/朱晏瑩，重慶市涪陵城市建設(shè)投資集團(tuán)有限公司

本文摘要：知識(shí)型員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中比較重要的元素，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的路徑和質(zhì)量。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立對(duì)知識(shí)型員工科學(xué)的績(jī)效考核體系在當(dāng)前時(shí)期是最為重要的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算來(lái)對(duì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行有效的分析。企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先，要結(jié)合員工的個(gè)人特征和實(shí)際情況；其次，要結(jié)合企業(yè)的特征選取關(guān)鍵的考核指標(biāo)；再次，要選擇正確的適合企業(yè)考核方法，本文的分析方法是層次分析法；最后，對(duì)于對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的結(jié)果提出合理化的建議和對(duì)策，促進(jìn)知識(shí)型員工能夠更好的為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行服務(wù)。

知識(shí)型員工；層次分析法；績(jī)效考核；對(duì)策

引言

知識(shí)分子在社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著無(wú)可估量的作用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展，必須要有一定的創(chuàng)新，要實(shí)現(xiàn)在技術(shù)和管理方面的創(chuàng)新就必須要有創(chuàng)新型的人才，開展這一活動(dòng)主要依靠的是知識(shí)分子。因此，總的來(lái)說(shuō)知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展是十分重要的。在現(xiàn)階段，針對(duì)企業(yè)所處的不同行業(yè)，知識(shí)型員工主要集中在軟件類等高科技企業(yè)，而這一類的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)向相對(duì)較高，員工是企業(yè)發(fā)展的重要的資本和動(dòng)力[1]。需要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，促使員工獲得充分的認(rèn)同感。層次分析法是對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行績(jī)效考核的常用的方法，其發(fā)揮作用的原理就是對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行有效的分解，再對(duì)分解之后的因素進(jìn)行比較，確定每個(gè)因素的重要程度，對(duì)此進(jìn)行判斷。

1 考核指標(biāo)的選擇

對(duì)于知識(shí)型員工尤其是高科技企業(yè)的員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)選擇科學(xué)的指標(biāo)非常的重要，在很大程度上決定著考核體系的構(gòu)建是否科學(xué)合理。具體指標(biāo)的選擇分為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)兩種形式。筆者認(rèn)為，一級(jí)指標(biāo)的選擇主要有三個(gè)部分，分別是員工的工作業(yè)績(jī)、工作中表現(xiàn)出的能力和工作中的表現(xiàn)。每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又分為多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中工作業(yè)績(jī)包括工作的難度和工作量的多少、預(yù)計(jì)的完成率、最終的完成質(zhì)量和新產(chǎn)品的銷售收入等；工作的能力又分為技術(shù)、創(chuàng)新、溝通、協(xié)作、學(xué)習(xí)等能力；而工作中的表現(xiàn)又分為員工的客戶意識(shí)、認(rèn)真程度、效率和對(duì)公司制度的遵守情況。

2 基于層次分析法的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

2.1 通過(guò)構(gòu)造判斷矩陣確定權(quán)重

判斷矩陣用在績(jī)效考核體系構(gòu)建中的作用，就是用來(lái)判斷針對(duì)每個(gè)一級(jí)指標(biāo)而言，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)與和其對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的重要性的相對(duì)程度。因此，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，使用層次分析法具有很多的優(yōu)勢(shì)，要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，構(gòu)造判斷矩陣是第一步。在指標(biāo)的對(duì)比性方面，筆者分為了五個(gè)層次，分別是同等重要、稍微重要、明顯重要和強(qiáng)烈重要以及絕對(duì)重要。通過(guò)收集到的數(shù)據(jù)，構(gòu)造出一級(jí)指標(biāo)的矩陣，然后計(jì)算出其權(quán)重，最終發(fā)現(xiàn)計(jì)算出來(lái)權(quán)重中工作業(yè)績(jī)?yōu)?4%，工作能力是16%，工作表現(xiàn)時(shí)10%。然后分別對(duì)三個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自的二級(jí)指標(biāo)的矩陣進(jìn)行構(gòu)建，再計(jì)算出各二級(jí)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。從計(jì)算的結(jié)果來(lái)看，在工作業(yè)績(jī)二級(jí)指標(biāo)中，其四個(gè)指標(biāo)的權(quán)重依次為，工作難度和工作量占據(jù)43%，預(yù)計(jì)完成率為24%，完成的質(zhì)量占到26%，新產(chǎn)品的銷售收入只占7%。在工作能力的二級(jí)指標(biāo)中，技術(shù)能力占據(jù)29%，協(xié)作能力占11%，創(chuàng)新能力和溝通能力以及學(xué)習(xí)能力分別戰(zhàn)絕33%和21%以及6%。在工作的表現(xiàn)的二級(jí)指標(biāo)中，客戶意識(shí)指標(biāo)的權(quán)重為53%，認(rèn)真的程度權(quán)重為12%，主動(dòng)高效和制度的遵守情況分別占據(jù)19%和16%。

2.2 對(duì)判斷矩陣的特征根進(jìn)行計(jì)算和檢驗(yàn)

首先，利用公式計(jì)算出判斷矩陣最大的特征根，再對(duì)其進(jìn)行一致性的檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)過(guò)程中，首先計(jì)算出一致性的指標(biāo)Cl，然后對(duì)平均隨機(jī)一致性的指標(biāo)Rl進(jìn)行查找，最后再計(jì)算出一致性的比例CR，再進(jìn)行大小的比較。具體的說(shuō)，一致性比例越小，說(shuō)明判斷矩陣的一致性就越好，其大小的比較通常與0.1作為對(duì)比，如果一致性指標(biāo)小于0.1，那么判斷矩陣能夠得到比較滿意的一致性。如果大于0.1，那就必須要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。本文的計(jì)算結(jié)果也順利的通過(guò)了一致性的檢驗(yàn)，說(shuō)明本文的判斷矩陣的構(gòu)造能夠得到比較滿意的一致性。

3 對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的績(jī)效考核的實(shí)施情況分析

通過(guò)運(yùn)用層次分析法對(duì)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了計(jì)算和分析，然后筆者根據(jù)結(jié)果制定出了具體的考核表。通過(guò)構(gòu)建出知識(shí)型員工績(jī)效的考核體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)完善獎(jiǎng)懲機(jī)制的建設(shè)提供一定的依據(jù)。對(duì)于員工本人來(lái)說(shuō)也是非常公平的方式，能夠?qū)ψ约寒?dāng)前的工作狀態(tài)有全面的了解，更好的做好自己的職業(yè)規(guī)劃[2]。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可以為企業(yè)的人力資源的管理工作提供做決策的參考依據(jù)。并且為企業(yè)在招聘等工作都可以提高一定的選擇依據(jù)。

要對(duì)不同的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，綜合起來(lái)考慮員工的績(jī)效情況，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。可以對(duì)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行量化，按一定的等級(jí)進(jìn)行劃分，比如優(yōu)、良、中、差等，然后賦予其數(shù)值，體現(xiàn)出層次性，再根所屬的權(quán)重進(jìn)行相乘，進(jìn)而可以計(jì)算出一級(jí)指標(biāo)，然后根據(jù)各一級(jí)指標(biāo)的得分計(jì)算出員工實(shí)際的績(jī)效。

4 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

對(duì)于績(jī)效的考核結(jié)果，可以設(shè)置一定的分?jǐn)?shù)等級(jí)與定性指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)，比如在得分高于85分的范圍內(nèi)，可以定性為優(yōu)秀，對(duì)于這樣的員工，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行重用。在得分高于70分但是沒(méi)有超過(guò)85分的區(qū)間內(nèi)，可以定性為良好，說(shuō)明員工的表現(xiàn)能夠勝任基本的工作，但是還需要企業(yè)進(jìn)行一定的培養(yǎng)。而對(duì)于得分在55分以上，70分一下的員工，說(shuō)明員工的表現(xiàn)不是特別令人滿意，肯定有某些指標(biāo)表現(xiàn)的較差，需要采取改進(jìn)措施進(jìn)行改進(jìn)。與此同時(shí)，如果員工的得分在55分一下，說(shuō)明這些員工無(wú)法做到有效勝任本崗位的工作，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施，對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，嚴(yán)重者采取市場(chǎng)淘汰的方式進(jìn)行處理。

5 結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工在企業(yè)的發(fā)展中充當(dāng)智力的角色，給企業(yè)的發(fā)展提供了無(wú)限的動(dòng)力。當(dāng)今時(shí)代也是知識(shí)的時(shí)代，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠從根本上對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。本文的內(nèi)容也因此具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，并且在知識(shí)密集型的企業(yè)的應(yīng)用具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和可執(zhí)行性。

[1]許敏, 宋亞欣. 基于層次分析法的知識(shí)型員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].河北科技大學(xué)學(xué)報(bào), 2009, 30(4):365-369.

[2]梁美. 基于層次分析法的企業(yè)高知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建[J].柳州師專學(xué)報(bào), 2013, 28(3):77-79.