我國國企薪酬管理探析

（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116622）

我國國企薪酬管理探析

王美惠

（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116622）

本文結(jié)合薪酬管理的方法與理論，通過對國有企業(yè)人力資源管理的調(diào)研，分析了國有企業(yè)薪酬管理存在的問題，以及在這個研究基礎(chǔ)上對國有企業(yè)薪酬進(jìn)行改革，在薪酬管理體系方面進(jìn)行了分析。國有企業(yè)薪酬管理改革的關(guān)鍵問題是處理好效率和公平之間的關(guān)系，既要促進(jìn)公平正能量又要回答社會公眾關(guān)心的問題，還要尊重市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，以建立成現(xiàn)代化國有企業(yè)薪酬管理制度為總體目標(biāo)，進(jìn)而建立起規(guī)范科學(xué)的薪酬制度，完善或制定與薪酬管理相關(guān)的配套制度，用來適應(yīng)市場環(huán)境的不斷變化，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國國企；薪酬管理；薪酬變革規(guī)律；薪酬配套制度

我國加入世貿(mào)組織之后就表明已經(jīng)將要步入國際發(fā)展的隊(duì)伍，不一樣的生產(chǎn)、生存、生活方式全方位地沖擊著我們已經(jīng)習(xí)以為常的舊的思維方式和游戲規(guī)則，與此同時也對我國國有企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，很多國企的薪酬制度依舊是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，雖然經(jīng)歷了不停的變化與改革，但是只是片面上的改變，沒有建立起科學(xué)規(guī)范的薪酬制度來適應(yīng)市場的變化。

一、薪酬管理概述

1、薪酬管理的含義

薪酬管理，是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略性指導(dǎo)下，對于工作人員的薪酬策略、薪酬支付、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，調(diào)整和分配的動態(tài)管理過程，薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬管理目標(biāo)是在人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬支付、薪酬預(yù)算、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

2、薪酬管理的意義

（1）涉及到人力資源的運(yùn)用和合理的配合。人力資源的運(yùn)用和配置在如今社會市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中具有重大影響，薪酬作為完成人力資源合理配置的重要方法，科學(xué)合理的薪酬管理是一個前提手段，在人力資源研究和管理中起到了很大的影響。薪酬管理在某種程度上是運(yùn)用人力資源中非常重要的經(jīng)濟(jì)系數(shù)，來指引著人力資源向科學(xué)的方向邁進(jìn)，從而達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。

（2）直接決定著員工的勞動生產(chǎn)率。薪酬管理實(shí)際上是對員工進(jìn)行約束管理，對員工的管理就是讓員工去做領(lǐng)導(dǎo)想讓他們做的事情，要建立起一種制度，讓工作人員的行為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，這樣的管理才能夠成功。

（3）對社會的穩(wěn)定具有重大影響。從我國目前來看，員工個人消費(fèi)資料的重要來源就是勞動報(bào)酬，如果從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來分析，即企業(yè)一旦將勞動報(bào)酬支付給員工就意味著退出生產(chǎn)領(lǐng)域，轉(zhuǎn)換成消費(fèi)的領(lǐng)域。作為消費(fèi)性質(zhì)的薪酬，既保證了勞動者的消費(fèi)需求，又完成了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。

二、當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬管理存在的主要問題分析

1、薪酬分配分析的因素片面，以“人”為中心

分配主要考慮員工的問題，但與工作人員從事的具體工作崗位沒有關(guān)系，沒有考慮工作崗位的差異，打擊了單位中技術(shù)工作人員的工作積極性，比如財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)人員，舊思想下的國有企業(yè)考慮重點(diǎn)大部分是以“人”為核心，即一個員工的收入和其他福利待遇與這個員工的工作年齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱等級、行政級別有關(guān)。

2、薪酬分配不科學(xué)，沒有發(fā)揮實(shí)際作用

公司內(nèi)部的薪酬體系分配有待改善，很多員工認(rèn)為單位內(nèi)部的薪酬分配不合理，單位的一線員工工資普遍都較低，相同部門不同崗位之間的崗位級別區(qū)分太大，收入和付出不成正比，和員工的實(shí)際工作績效并沒有緊密相連，沒有起到該有的激勵效果，薪酬制度的設(shè)立本身就包括三方面因素，表彰價(jià)值、貨幣價(jià)值以及激勵價(jià)值，而很多企業(yè)過于追求第一個因素而忽視更重要的其他兩個因素。

3、員工獎金支付方式不合理，沒有起到激勵效果

應(yīng)該采用公平的方法，一些員工覺得績效額度偏小，沒有起到激勵的效果，也有員工覺得業(yè)績工資的多少，有太大的主觀性，獎金發(fā)放不以績效考核作為前提，也不和員工的責(zé)任、表現(xiàn)和績效相關(guān)聯(lián)，員工就愿意把獎勵當(dāng)作附加，認(rèn)為得到獎勵是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖?，獎勵也就失去意義和作用，并且也沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實(shí)施。

4、薪酬福利分配的上升空間過小，發(fā)揮的作用不充分

薪酬分配里技術(shù)類的職務(wù)級別工資上升幅度空間太狹隘，如果沒有達(dá)到某個行業(yè)等級，工資就無上升的可能，打擊了部分技術(shù)人員的積極性，還在原有“人”為核心的薪酬設(shè)計(jì)上，不管在什么公司什么部門，同一級別待遇相同，這里排除了其他非貨幣性質(zhì)的收益。薪酬福利制度缺乏靈活性和針對性，而且往往與企業(yè)戰(zhàn)略不相一致，績效考核重視年度和短期績效，在引領(lǐng)國企怎樣服務(wù)于國家戰(zhàn)略，增強(qiáng)國際化經(jīng)營，加強(qiáng)科技創(chuàng)新能力上發(fā)揮的作用并不充分。

三、對我國國有企業(yè)薪酬管理的對策和建議

國企現(xiàn)存的以上問題，使其在薪酬管理的競爭力上受到了很嚴(yán)重的剝削。當(dāng)下要做的是使現(xiàn)有的薪酬管理制度加快改革，建立起有成效的約束和激勵機(jī)制。

1、明確設(shè)立崗位職責(zé)與職責(zé)分析，做好薪酬管理的準(zhǔn)備工作

做好薪酬管理的前提是有一個詳細(xì)的崗位說明書，按照崗位需求發(fā)展的要求，在調(diào)整組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確崗位的職責(zé)，并且對崗位的職責(zé)進(jìn)行一系列工作探討，明確描述崗位的工作內(nèi)容、職位數(shù)、應(yīng)聘條件、工作職責(zé)、績效等級、考核標(biāo)準(zhǔn)等，為工作人員的招募、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供科學(xué)合理的依據(jù)。合理確立職位要素和薪酬水平，依靠實(shí)施崗位測試，一步步完善，形成較成熟的測評系統(tǒng)，公司重新對職位評價(jià)要素進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，形成職位評價(jià)要素包括了知識要素、責(zé)任要素與技能要素、工作環(huán)境要素和風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，明確了在市場競爭環(huán)境中具有高競爭力的，和公司的業(yè)績量相匹配的薪酬水平，把員工的短期、中期、長期利益有效的結(jié)合起來。

2、確立均衡的薪酬體系并且改變收入分配制度

在收入分配制度中融入市場的理念，大面積使用市場價(jià)格發(fā)現(xiàn)的作用，比照著市場上的崗位工資率來制定單位的工資分配方法，用這個方法確保工資分配的外部平衡；另外，對于企業(yè)內(nèi)部來說，對單位的崗位進(jìn)行分級依據(jù)工作崗位的崗位職責(zé)、技能等級等方面來確立，即不一樣的崗位有著不同的薪資水平，最終實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部平衡也同樣重要。保持薪酬平衡的意義在于保持人力成本的經(jīng)濟(jì)和有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的正常流動。強(qiáng)化企業(yè)薪酬制度改革，工作人員薪酬水平和市場相連，建立起現(xiàn)代化的收入分配制度。

建立起有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的薪酬制度和與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動企業(yè)長期發(fā)展的配套機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)薪酬制度改革的目標(biāo)是以行業(yè)差別、市場來確立工資標(biāo)準(zhǔn)與差別，并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，是以崗級為標(biāo)準(zhǔn)，以員工崗位為對象，以工作人員的實(shí)際能力確定不一樣的標(biāo)準(zhǔn)的能力點(diǎn)級，使市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制和企業(yè)的薪酬分配制度相適應(yīng)。中高層進(jìn)行效益年薪、考核年薪與年度目標(biāo)完成情況，工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)高管的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任意識，提升企業(yè)的御風(fēng)險(xiǎn)能力，普通員工實(shí)行等級工資制，劃分出不同類別，科學(xué)拉開薪酬差距，結(jié)構(gòu)組成靈活，便于操作，可升可降，同工同酬，這種科學(xué)合理的階梯形式，彈性工資分配制度，充分體現(xiàn)工作人員對于單位的重要價(jià)值和作用。在區(qū)別工資等級的同時對于那些績效便于評估。

3、企業(yè)應(yīng)建立起一個規(guī)范合理明確的獎勵晉升體制

獎勵的作用就是運(yùn)用物質(zhì)的手段將個人目標(biāo)趨于企業(yè)的目標(biāo)從而將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的差異化解。通常情況下，員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)是有所不同的，員工個人想要的是高工資，高福利待遇，好的工作環(huán)境，和閑暇時光、學(xué)習(xí)機(jī)會以及個人發(fā)展機(jī)會上升空間，但是企業(yè)則更看重自身的長遠(yuǎn)利益，競爭地位和能力，因此滿足顧客需要、低成本、高生產(chǎn)率等成為主要目標(biāo)。

薪酬制度的市場化，加強(qiáng)了薪酬的激勵性作用，有利于企業(yè)吸引更多高素質(zhì)人才和有志之士的加入，進(jìn)而改善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)以后融入市場并且不斷發(fā)展的過程中提供了人才基礎(chǔ)，形成了“凝聚核心、激勵全體、穩(wěn)定骨干”的薪酬激勵機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展開拓一個新的平臺，員工可以有清晰的職業(yè)晉升路線。利用一種科學(xué)的淘汰方法反向激勵，這種方法作為激勵體系的一個重要組成部分之一，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析可知，一般情況下正向激勵沒有反向激勵對員工的指引作用的效果突出，尤其在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期間，有很多制度都還不健全，也給有些人提供了偷懶的機(jī)會，反向激勵所帶來的警告效果就看起來更加顯著了。因此，國有企業(yè)在實(shí)施薪酬制度改革的時候，要把優(yōu)勝劣汰的方法適當(dāng)?shù)囊肫渲?，公司在?shí)施嚴(yán)格的年度績效考核的基礎(chǔ)上，建立起有效的內(nèi)部競爭上崗機(jī)制，確保擔(dān)任重要崗位的干部都為精英骨干，確保整個企業(yè)沒有偷懶的員工。所以為了企業(yè)的大局考慮，獎勵的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，個別的部門要服從于企業(yè)整體的要求，獎勵與否，不只是要考察工作人員所能實(shí)現(xiàn)的成果，還要想到實(shí)現(xiàn)成果所付出的各種費(fèi)用，所以，獎勵要和員工的凈效益掛鉤。

4、使薪酬福利與工作績效相聯(lián)

國有企業(yè)的薪酬制度改制要滿足薪酬水平和市場相協(xié)調(diào)和將市場導(dǎo)向加入到下崗分流、減員增效之中，要讓努力工作的員工獲得較高收入，讓偷懶的員工根據(jù)工作量領(lǐng)取工資或沒有工資收入，也可以運(yùn)用末位淘汰制的方法，對企業(yè)內(nèi)部員工工作成果進(jìn)行考核總結(jié)分析，根據(jù)分析結(jié)果按照排序依次從高到低發(fā)放工資，運(yùn)用這個方法可以很好地促進(jìn)員工的合作意識和爭先精神。為公司建立合理健全的淘汰機(jī)制和公平競爭上崗機(jī)制，為新型薪酬分配制度體系的建立提供基礎(chǔ)和依據(jù)。舊觀念認(rèn)為福利支付是以勞動量為前提，但并不與個人工作量有直接關(guān)系，個人付出和基本工資的勞動量相關(guān)，但多數(shù)福利只與工作人數(shù)相關(guān)，因此，福利缺乏激勵性。

薪酬既具有實(shí)際的意義，又具有象征性意義，因?yàn)樾匠瓯砻髁似髽I(yè)所重視的人和事，所以薪酬所反映出來的信息有利于幫助明確企業(yè)文化，所以，企業(yè)的管理人員必須要明白薪酬所發(fā)出的消息是有目的的。在探討個人績效和個人薪酬相聯(lián)系時，在薪酬制度中依舊是平均主義，這說明了企業(yè)所說的僅僅是一種掩飾。因此，薪酬活動是要和別的活動一致的，薪酬活動要增強(qiáng)而不是要抵消別的管理活動的作用。

[1]張一弛:人力資源管理[M]．北京大學(xué)出版社,2001．

[2]王云昌:人力資源管理[M]．河海大學(xué)出版社,2002．

[3]文躍然:薪酬管理原理[M]．上海復(fù)旦大學(xué)出版社,2004．

[4]楊偉國:戰(zhàn)略人力資源審計(jì)[M]．上海復(fù)旦大學(xué)出版社,2004．

（責(zé)任編輯：史二霞）