當前國有企業(yè)人力資源的管理問題及應對手段

當前國有企業(yè)人力資源的管理問題及應對手段

文/郝志鵬，國網(wǎng)齊齊哈爾供電公司

作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國家收入的主要來源，國有企業(yè)為提高企業(yè)的效益，增強企業(yè)的實力，一直處于改革的路程中在中國20多年的改革歷程中，國有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實力也在相當大的程度上得到了提高。本文通過對我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀分析找出了企業(yè)人力資源管理中的不足和存在的問題，它們主要集中在：用人機制、激勵方法、考核體系、培訓機制和企業(yè)文化的營造等相關方面。通過對其中的原因的分析，提出了相應的應對對策和建議。

國有企業(yè)；人力資源；管理

隨著改革的深入，國有企業(yè)的數(shù)量會繼續(xù)壓縮。同時，隨著W TO的加入和全球化地影響，外部環(huán)境的不確定性更加明顯，來自外部的競爭更加激烈。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)涌入我國經(jīng)濟市場，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場的競爭，為市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，國有企業(yè)當前最迫切的工作就是找出人力資源管理上的問題與缺陷，制定可實施的應對策略。

1 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理中主要存在的問題

改革開放以來，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)的不斷增加，國有企業(yè)管理理論的引進，國有企業(yè)通過參考現(xiàn)代企業(yè)管理理論，基本上建立了人力資源的框架。但是，國有企業(yè)由于沒有從根本上改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)在人才上沒有引進真正的競爭和淘汰機制，員工沒有危機感，缺乏競爭力，使得企業(yè)人才外流，企業(yè)的效益無法得到發(fā)揮，具體表現(xiàn)為以下幾點：

1.1 傳統(tǒng)的人事管理沒有得到改革，競爭機制嚴重缺乏

在人事安排上采取先來后到的順序，論資排輩的現(xiàn)象嚴重，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。在人員的聘用上，仍以主管提名，人事部門考察、開會討論的形式?jīng)Q定，公開競爭，競爭上崗的競爭聘任機制還沒有得到推行?，F(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，員工在與企業(yè)簽訂合同后，只要不犯法、不嚴重違紀、不嚴重失職，績效在差到后期也很少被企業(yè)淘汰。這就形成了相對靜態(tài)的人力資源管理體系，使企業(yè)內(nèi)部冗員出不去，不能及時注入新鮮血液。

1.2 企業(yè)激勵機制缺陷

激勵問題是人力資源管理的核心問題。長期以來，傳統(tǒng)的激勵方式單一，物質激勵以工資獎金為主，精神激勵以榮譽稱號為主。在許多國企中，分配機制不健全，局部仍然實行平均分配主義，沒有將員工的勞動投入與報酬對等，沒有考慮部門之間的差異，沒有權衡對企業(yè)的貢獻大小，將不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”。這種嚴重的平均主義，造成了員工的付出與回報不相匹配，經(jīng)營管理與關鍵技術崗位上的員工收入低于勞動力市場價格，一般崗位上的員工收入高于市場價格，造成激勵錯位，在競爭中加速了企業(yè)核心人才的流失。

1.3 缺乏嚴格、科學的績效考核體系

在國企績效考核實踐中，企業(yè)管理者依據(jù)員工的績效考核確定員工的報酬、獎勵、調(diào)配、任用、升遷等職位變動，績效考核是企業(yè)對員工進行績效評估和激勵的重要手段。然而，目前我國國有企業(yè)的績效工作卻存在著許多不足：考核目的的定位過于狹窄，企業(yè)的管理者對考核的目的僅限于分工資總額；考核指標混亂，考核指標模糊，主觀性因素較大；缺乏科學的考核機制，考核流程不當，績效考核沒有與員工的績效相結合；績效考核的執(zhí)行不到位，缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制；沒有形成一套薪酬考核體系；對考核結果不重視，企業(yè)的考核反饋和績效面談工作不到位。此外，國有企業(yè)通常將績效考核結果作多方面用途，通常一次考核的曝光率越高，主管所承受的壓力越大，困擾越多。

2 國有企業(yè)加強現(xiàn)代化人力資源管理的對策

2.1 建立與市場經(jīng)濟相適應的用人機制

改革國有企業(yè)經(jīng)營者的生成機制，積極推行企業(yè)家職業(yè)化，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度，將國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇推向市場，使企業(yè)經(jīng)營者通過激烈的崗位競爭上崗，使經(jīng)營者面臨控制權喪失的威脅，從而激勵他們投入到謀求企業(yè)長遠效益的經(jīng)營活動中去，制定和實施有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略策略。在招聘過程中，真正將應聘者的真實能力和崗位所需相結合，通過公平競爭進入企業(yè)工作，保證人才與崗位所需之間的適應性。

2.2 完善對企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工的激勵機制

建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。高層經(jīng)理人實行年薪制，根據(jù)其職責風險、業(yè)績來確定工資，合理拉開與一般員工的薪酬差距。對關鍵技術崗位和企業(yè)急需、短缺的人才實行市場導向性薪酬制。同時企業(yè)可借鑒美國企業(yè)的激勵機制，在各職位設立有上限下限的幅度工資。對于剛進入職位工作的人都發(fā)放下限工資，每年通過績效考核結果適度上升工資，達到該職位工資的最上限后則需要晉升才能升工資，以此激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。實行崗位工資與效益工資相結合的工資制度，同事把獎金、福利、帶薪培訓等多種獎勵方式納入薪酬體系。

2.3 實行嚴格、科學的企業(yè)人力資源績效考核體系

正確定位績效考核的目的?？冃Э己瞬粌H僅是企業(yè)內(nèi)部劃分蛋糕的依據(jù)，更是企業(yè)開展工作的前提，績效考核的目標是通過對員工績效的嚴格考核，提高員工素質，提升員工的職業(yè)能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。建立健全科學、合理、客觀、有效的考核機制。改變定性評估的多，定量考核的少的傳統(tǒng)考核方式，真正將績效考核與員工的績效相結合。明確考核內(nèi)容，考核形式，考核方法，盡量將指標進行定量化，消除主觀性過大對考評結果的影響?？己藘?yōu)秀者給予提薪或晉升，績效低劣的給予降職或辭退。建立績效考評反饋制度和面談制度，減少考評誤差，及時反饋有效信息，找出問題，針對問題入手開展工作，提高員工的績效，實現(xiàn)企業(yè)目標。同時，可根據(jù)實際條件的變化提出考評方案的改進，保持其有效性，確?？荚u結果的準確性。

總之，面對當前競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟，國有企業(yè)必須將人力資源管理作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略決策，借鑒先進人力資源管理理論，加強人力資源成本的投入，提高人力資源的管理水平，通過對人力資源的改革創(chuàng)造企業(yè)效益。在改革中，企業(yè)管理者與人力資源部門共同努力，積極應對，把握好改革與穩(wěn)定的尺度，結合自身實際，找到一條適合企業(yè)人力資源管理的出路。

[1]趙成鳳，趙海濤.完善國企人力資源管理的對策思考.山東省青年管理干部學院學報,2014年5月滴3期.

[2]張金麟.論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新.中共云南省委黨校學報,2016年3月第7卷第2期.

[3]潘曉蘭.人力資源管理與企業(yè)文化.人力資源,2016年第7期.