企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/甘泉,二十二冶集團(tuán)裝備制造有限公司

1 人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

1.1 要明確企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理的具體管理目標(biāo)

具體的來說，就是在人力資源薪酬管理規(guī)劃的設(shè)計過程之中，充分的考慮到該方案是否能夠有效的建立起一套健全、完善的職工管理體系，并有效的吸引具備高素質(zhì)的人才；就是在規(guī)劃設(shè)計的過程之中，能夠設(shè)計出一套可以有效的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作熱情，提升企業(yè)員工的工作效率的薪酬管理方案；就是在規(guī)劃設(shè)計的過程之中，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工的個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的融合在一起，讓員工可以在自身努力的過程之中促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.2 要充分的明確人力資源薪酬管理所采用的基本薪酬政策

所謂薪酬政策，顧名思義指的就是企業(yè)的管理階層根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營管理目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營所采取的具體策略，對員工所應(yīng)用的具體的薪酬手段。該政策要具體的考慮到企業(yè)的薪酬成本情況，也要充分的考慮到企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的工資運(yùn)行制度和企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營情況，最終制定出符合企業(yè)的財務(wù)結(jié)構(gòu)的薪酬政策。

1.3 要適時的進(jìn)行對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作

所謂薪酬結(jié)構(gòu)，顧名思義指的就是企業(yè)內(nèi)部的工作人員的薪酬所占據(jù)的總薪酬的比例情況。具體的來說，就是在企業(yè)發(fā)放薪酬的過程之中，按照企業(yè)內(nèi)部的員工所承擔(dān)的不同責(zé)任進(jìn)行薪酬的分配工作、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的具體的工作年限，以及員工的崗位的重要性進(jìn)行薪酬的分配工作、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的分配工作。在具體的薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過程之中，要注意對員工進(jìn)行激勵，保證員工可以具備足夠的工作熱情和積極性。

2 當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理缺少激勵色彩

實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

2.2 沒有建立有效的績效考核體系

許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 管得太寬，政府干預(yù)過多

我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2.4 薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。

2.5 薪酬制度過分“科層制”

這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理中存在問題的對策

3.1 提高認(rèn)識，樹立全面的薪酬管理理念

為了更好地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅要重視貨幣勞動報酬，同時也要重視物質(zhì)報酬和精神報酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

3.2 制定合理的員工薪酬水平

企業(yè)員工的薪酬水平并不是隨意制定的，應(yīng)當(dāng)在綜合考察市場中競爭企業(yè)間的薪酬水平的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合行業(yè)發(fā)展前景以及員工實際訴求，按照客觀準(zhǔn)確的原則對薪酬水平進(jìn)行合理制定，從而有效地提高企業(yè)的綜合競爭力。對于企業(yè)的人力資源管理人員而言，假若其對于自身當(dāng)前的薪酬水平滿意度較差，也會在管理效率上下降，進(jìn)而影響全公司績效管理，因此應(yīng)當(dāng)特別重視合理制定人力資源管理人員的薪酬?，F(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)逐漸認(rèn)識到了員工薪酬滿意度對于企業(yè)的影響。因此通過一定程序?qū)ψ陨淼膯T工薪酬水平進(jìn)行審核，根據(jù)實際審核結(jié)果對薪酬水平進(jìn)行優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上制定比現(xiàn)階段市場薪酬更具競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以防止人力資源的流失，提高企業(yè)員工薪酬滿意度，降低員工的離職率。

3.3 企業(yè)要根據(jù)實際情況強(qiáng)化績效考核制度

企業(yè)在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù)。整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容；要以行業(yè)的特點為參照，確定各個崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等；把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績效考核因素中。這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會的主要依據(jù)，利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

4 結(jié)語

人力資源薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展過程中一項重要的工作,它不僅關(guān)系到員工的利益,同時也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境,企業(yè)要想更好的發(fā)展下去,就必須重視人力資源薪酬管理工作,完善薪酬管理制度,進(jìn)而更好的增加企業(yè)的凝聚力和向心力,穩(wěn)定人才,推動企業(yè)的更好發(fā)展。

[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013,10:208.

[2]呂廷婷,倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資,2013,S1:155-156.