激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

文/方磊，安徽省合肥市新橋機(jī)場(chǎng)北工作區(qū)東航技術(shù)有限公司合肥分公司

1 激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

1.1 激勵(lì)理論的定義

激勵(lì)理論指的是企業(yè)經(jīng)過(guò)一系列特殊的管理方法來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的內(nèi)部管理。企業(yè)管理中所面臨的主要的問(wèn)題就是對(duì)企業(yè)員工的管理，主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行相關(guān)的管理，進(jìn)而努力保障企業(yè)的整體利益，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在當(dāng)前快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)要想提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，盡可能發(fā)揮激勵(lì)理論的作用，提升員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮出員工的潛力，進(jìn)而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 激勵(lì)理論的分類

激勵(lì)理論主要可以被分為三類。

1.2.1 狀態(tài)型

狀態(tài)型通常是在激勵(lì)的終點(diǎn)建立起來(lái)的。在這個(gè)過(guò)程中，終點(diǎn)指的是企業(yè)能夠滿足員工個(gè)人需求的一種狀態(tài)，企業(yè)通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的運(yùn)用和事件之后，通過(guò)對(duì)員工需求的分析和觀察，充分挖掘員工的個(gè)人情況，并且尋找到企業(yè)在自身內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到在企業(yè)管理中存在的不合理的地方，進(jìn)而進(jìn)一步完善企業(yè)管理，盡可能保障員工的合理需求，幫助企業(yè)進(jìn)一步提升經(jīng)濟(jì)效益。

1.2.2 需要型

需要性通常是指企業(yè)把員工的需求作為基本前提，通過(guò)對(duì)員工需求的剖析，進(jìn)一步對(duì)員工做出相應(yīng)的激勵(lì)，進(jìn)而促使員工在工作中展現(xiàn)出自己最好的一面。在激勵(lì)理論的實(shí)施過(guò)程中，保障員工的合理需求是重中之重，同時(shí)也是幫助企業(yè)完成管理工作的重要組成部分。

1.2.3 過(guò)程型

過(guò)程型這種激勵(lì)理論是需要在狀態(tài)型和需要型之前完成實(shí)施的，它是一種依據(jù)員工做出的相應(yīng)反映和表現(xiàn)，來(lái)對(duì)自身的企業(yè)管理體制進(jìn)行改革。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工需求的滿足，以保障企業(yè)實(shí)際利益為主，建立一套可以提升企業(yè)整體凝聚力的內(nèi)部管理方案，進(jìn)而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

2 激勵(lì)理論的缺失導(dǎo)致出現(xiàn)的管理問(wèn)題

2.1 員工競(jìng)爭(zhēng)激烈制度不完善

激勵(lì)理論的缺失導(dǎo)致的企業(yè)管理問(wèn)題首先帶來(lái)的表現(xiàn)就是員工競(jìng)爭(zhēng)激烈制度的不完善。在諸多的企業(yè)調(diào)查結(jié)果中我們可以看到，當(dāng)前不少企業(yè)還是會(huì)受到傳統(tǒng)思想的影響，在對(duì)待員工的諸多獎(jiǎng)勵(lì)措施方面采取平均主義措施，也就是對(duì)于表現(xiàn)突出和表現(xiàn)平平的員工給予一樣的工資和獎(jiǎng)金。這樣下去，將會(huì)導(dǎo)致一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工喪失其積極性，進(jìn)而制約企業(yè)的整體發(fā)展。

此外，目前不少企業(yè)缺乏較為合理公正的員工激勵(lì)制度，沒(méi)有為優(yōu)秀員工提供公平合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，這樣就無(wú)法發(fā)揮出員工自身的內(nèi)在潛力。在某些發(fā)展規(guī)模較小，還不夠成熟的企業(yè)中，員工即使兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也得不到相應(yīng)的回報(bào)，甚至連領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)鼓勵(lì)或支持的話語(yǔ)都沒(méi)有。這就導(dǎo)致員工的精神狀態(tài)大打折扣，積極性大大降低。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，充分應(yīng)用激勵(lì)理論是非常重要也是非常必要的。

2.2 員工培訓(xùn)力度低

激勵(lì)理論的缺失還表現(xiàn)在員工的培訓(xùn)力度不夠。目前很多的現(xiàn)代化企業(yè)在其自身發(fā)展的過(guò)程中，常常會(huì)受到傳統(tǒng)思想觀念的制約，沒(méi)有重視對(duì)員工的培訓(xùn)，甚至為了節(jié)約企業(yè)成本，僅僅運(yùn)用非常少量的資金完成對(duì)員工的培訓(xùn)工作。這就導(dǎo)致了企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)較低，在專業(yè)知識(shí)上不夠充足，相關(guān)的工作業(yè)務(wù)也不夠熟練，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。

隨著時(shí)局的變遷，信息科技的不斷加強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變之前的傳統(tǒng)觀念，充分運(yùn)用激勵(lì)理論，以謀求企業(yè)自身的快速發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)較差，尤其是對(duì)員工的激勵(lì)程度不夠，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)當(dāng)前的公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)非常不滿，甚至?xí)鄣狡渌?，而這些歸根究底都是激勵(lì)理論的缺失所導(dǎo)致的。所以，這些問(wèn)題想要得到解決，就需要企業(yè)充分運(yùn)用激勵(lì)理論，進(jìn)而幫助企業(yè)完成自身的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱

當(dāng)前，不少中國(guó)企業(yè)中的員工都或多或少存在著競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱的缺陷，這將會(huì)對(duì)員工自我價(jià)值的提升產(chǎn)生直接影響，導(dǎo)致員工無(wú)法在工作過(guò)程中提升業(yè)績(jī)，也無(wú)法讓企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常實(shí)施。

致使員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱主要是企業(yè)過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益和管理者缺少行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)所導(dǎo)致的。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)所面臨的壓力也越來(lái)越大，在這樣的背景下，企業(yè)將把大部分的精力放在對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升上，而沒(méi)有注重對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，這就導(dǎo)致員工沒(méi)有足夠的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只能夠按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示完成自己的工作任務(wù)。此外，企業(yè)的管理者本應(yīng)時(shí)刻保持競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變動(dòng)情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源。但不少企業(yè)在管理過(guò)程中嚴(yán)重缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工的生活和工作習(xí)慣，激發(fā)員工的自身潛能。

3 激勵(lì)理論在企業(yè)管理過(guò)程中的應(yīng)用

3.1 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

當(dāng)前，人們的最基本的需求還是物質(zhì)需求，所以企業(yè)在采取激勵(lì)措施的時(shí)候，可以首先以滿足員工的物質(zhì)需求為目標(biāo)，可以通過(guò)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、崗位津貼等多種方式，讓員工的物質(zhì)需求得以滿足。在滿足員工的物質(zhì)需求之后，企業(yè)就可以開(kāi)始考慮如何滿足員工的精神需求，精神需求是建立在物質(zhì)需求之上的。

我們可以從馬斯洛層次需求理論中得知：只有人們可以解決好自身的溫飽問(wèn)題的前提下，才可以逐漸產(chǎn)生對(duì)企業(yè)精神層面上的需求。不過(guò)，如果企業(yè)僅僅采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，雖然可以在一定程度上提升員工的積極性，但是還不足以發(fā)揮員工的最大潛力，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步采取各種措施以滿足員工在精神上的需求。

3.2 重視對(duì)激勵(lì)的強(qiáng)化過(guò)程

企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)員工的積極性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)給員工提供一個(gè)公平的環(huán)境。不少企業(yè)大多會(huì)按照員工的工齡來(lái)分配員工崗位的高低，實(shí)際上這對(duì)于員工來(lái)講是非常不公平的。長(zhǎng)此以往，員工常常會(huì)在內(nèi)心存在抵觸或抱怨的心理，進(jìn)而造成工作過(guò)程中的懈怠，致使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益下降。

不過(guò)，一些經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理者通常不會(huì)按照員工的工齡為員工分配崗位，而是會(huì)依據(jù)員工的個(gè)人能力給予員工適合他們的工作崗位。此外，有經(jīng)驗(yàn)的管理者還會(huì)在員工工作的過(guò)程中給予員工足夠的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，并為員工提供多樣的升職機(jī)會(huì)，這樣既可以在一定程度上保障公平性，另一方面還可以保障員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。如果可以實(shí)現(xiàn)足夠的公平性，那么公司中的每一位成員都將會(huì)努力為公司提升效益，將自身的潛力發(fā)揮到極致，這樣一方面可以提升員工自身的價(jià)值，另一方面還可以提升公司的整體收益，達(dá)到雙贏的效果。

此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)努力提升自身的管理水平，健全自身的管理機(jī)制，并且把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益作為企業(yè)管理的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以滿足企業(yè)員工的需求為基本目標(biāo)，充分提升企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知，并且建立起一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的員工激勵(lì)制度，進(jìn)一步發(fā)揮出激勵(lì)理論的效果，讓企業(yè)和員工可以共同發(fā)展起來(lái)。

3.3 根據(jù)員工實(shí)際需求及時(shí)改善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不是恒久不變的，而是應(yīng)當(dāng)根據(jù)外界環(huán)境和員工需求的變化做出改變。既要保障企業(yè)員工的個(gè)人合法權(quán)益，又要保障激勵(lì)機(jī)制可以制定地更加個(gè)性化、多層次化。

此外，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，一定要依照企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況和員工的個(gè)人需求，盡可能讓激勵(lì)措施真正達(dá)到提升員工積極性的目的。最后，激勵(lì)理論的制定還應(yīng)當(dāng)因地制宜，要明確每一位員工的需求，盡可能制定出滿足企業(yè)員工的個(gè)性化方案，讓員工感覺(jué)企業(yè)有家的感覺(jué)，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)員工的個(gè)人歸屬感。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)的管理是非常重要的。因?yàn)楫?dāng)前的企業(yè)管理機(jī)制正在逐漸發(fā)展，因此激勵(lì)理論在企業(yè)的管理中顯得更加重要。不過(guò)，有不少企業(yè)并沒(méi)有給予激勵(lì)理論足夠的重視，導(dǎo)致激勵(lì)理論無(wú)法發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值，也無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，進(jìn)而進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

[1]吳軍龍.激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2015,13(6):77.

[2]肖明祥，王貴增，呂新霞．淺議激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]．河北煤炭，2016，22（08）：62-63．