基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析

陳美華

崇左市衛(wèi)生信息中心，廣西崇左 532200

基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析

陳美華

崇左市衛(wèi)生信息中心，廣西崇左 532200

目的探討基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀。方法該研究選擇崇左市縣級及以下公立醫(yī)院作為觀察對象，于2015—2017年后對其不同用工形式人才流失情況進行統(tǒng)計分析。結果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級公立醫(yī)院（P＜0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對比，以及不同縣級公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。人才流失后主要去向包括調(diào)往上級部門、平級調(diào)動、通過公開招考調(diào)離單位、辭職改行、辭職流向上級醫(yī)院或發(fā)達地區(qū)等。結論崇左市縣級及以下公立醫(yī)院仍然存在較為嚴重的人才流失情況，因而需要建立完善的用工管理制度，降低人才流失率。

基層公立醫(yī)院；衛(wèi)生人才；人才流失

醫(yī)療衛(wèi)生人才的流失是阻礙基層公立醫(yī)療機構發(fā)展的主要影響因素。人才的流失尤其是醫(yī)院業(yè)務骨干的流失，對公立醫(yī)院會造成極為嚴重的影響：一方面導致流出醫(yī)院直接的效益損失，間接成本大幅提高；另一方面會影響團隊的穩(wěn)定性，誘發(fā)其他員工的信任危機；再者也可能會造成醫(yī)院技術核心信息泄露，影響醫(yī)院的發(fā)展。該研究對2015—2017年基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該研究選擇崇左市縣級及以下公立醫(yī)院作為觀察對象，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院91家，縣級公立醫(yī)院18家。各個同級別基層公立醫(yī)院的人員配置和日常接診量對比差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2 調(diào)查方法

該研究共調(diào)查了崇左市縣級及以下公立醫(yī)院2015—2017年兩年間的人才流失情況，利用該單位通過衛(wèi)生計生統(tǒng)計直報系統(tǒng)數(shù)據(jù)和各相關醫(yī)療機構上報的人才流失情況調(diào)查統(tǒng)計相關報表分析了人才流失的總數(shù)、離職人員情況、離職后去向、離職人員的職稱、年齡、性別和在編情況等。

1.3 統(tǒng)計方法

使用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件對該次醫(yī)學研究數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析。使用（±s）表示計量資料，采用t檢驗，使用[n（%）]表示計數(shù)資料采用 χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 人才流失情況

2016—2017 年間，崇左市共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院91家，縣級公立醫(yī)院18家。編內(nèi)人員3 471名，編外人員4 246名，共計發(fā)生人員流失911名，人才流失率為11.81%，全部流失人才中，男性500名，約占54.88%，女性411名，約占45.12%，20歲以下人員89名，約占9.77%，20～30歲人員 279名，約占 30.63%，30～40歲人員 458名，約占50.27%，40歲以上人員85名，約占9.33%。流失人才職稱構成：初級職稱及以下781名，約占85.73%；中初職稱95名，約占10.43%；高級職稱35名，約占3.84%；大專及以上學歷651名，約占71.46%，中專及以下學歷260名，約占28.54%。學歷相對高、年輕、低職稱的人員期望有更好、更寬的提升發(fā)展空間、優(yōu)厚的收入待遇和優(yōu)良的工作生活環(huán)境，故此類人員流失比例居多。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級公立醫(yī)院（P<0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對比，以及不同縣級公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對比，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。見表1。

表1 基層公立醫(yī)院不同用工形式人才流失情況（%）

2.2 離職后去向

全部911名流失人員中，調(diào)往上級部門137名，約占15.04%，平級調(diào)動137名，約占15.04%，通過公開招考調(diào)離單位的69名，約占7.57%，辭職改行60名，約占6.59%，辭職流向上級醫(yī)院或發(fā)達地區(qū)410名，約占45.01%，其他98名，約占10.76%。

3 討論

3.1 人才流失原因

①基層公立醫(yī)院缺乏尊重人才、尊重知識的氛圍，缺乏凝聚力，文化氛圍不健全，無法從感情上挽留住人才。②人才培養(yǎng)制度不健全?；鶎庸⑨t(yī)院缺乏人才梯隊建設工作，沒有對系統(tǒng)內(nèi)的衛(wèi)生人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這就容易導致論資排輩現(xiàn)象的出現(xiàn)，減少了年輕職工的晉升、學習和進修機會，使其感受不到良好的發(fā)展前景而最終離職。③編制內(nèi)外人員沒有真正做到同工同酬，導致編制外人員缺乏工作的責任意識和歸屬感，遇到其他機會后更加傾向于選擇離職。④醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境較差。醫(yī)療行業(yè)存在較高的風險，且醫(yī)務人員工作任務較為繁重，這就大大提高了醫(yī)患之間的緊張程度，使得醫(yī)務人員背上了巨大的壓力。⑤基層生活條件和工作條件較差，衛(wèi)生人才收入水平較低，且績效工資落實不到位?；鶎拥貐^(qū)與發(fā)達地區(qū)相比，其文化生活較為閉塞、基礎設施落后、交通條件較差，因而生活和工作的環(huán)境條件都較差，加之醫(yī)院經(jīng)濟效益較差，發(fā)展前景不被人看好，這也是不同地區(qū)衛(wèi)生人才收入差距加大的主要原因，更是基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的根本原因。

3.2 對策

①打造和諧氛圍，強化文化建設。在基層公立醫(yī)院建立愛護人才、尊重人才、尊重知識和以人為本的氛圍，將醫(yī)院的目標與衛(wèi)生人才的個人發(fā)展目標相互結合，從而激發(fā)員工工作的積極性，充分體現(xiàn)人才的價值，培養(yǎng)其團隊意識和協(xié)作精神，最大限度發(fā)揮衛(wèi)生人才的個人價值，強化醫(yī)院的整體凝聚力，建立明確的工作目標[1]。

②建立人才梯隊，人才引進與培養(yǎng)并舉。建立衛(wèi)生人才數(shù)據(jù)庫，將基層公立醫(yī)院的優(yōu)秀人才輸送到上級醫(yī)院進行學習，從而為人才和骨干的發(fā)展提供上升通道。同時，逐步完善基層公立醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)制度，對于人才大力培養(yǎng)，經(jīng)學科講座、轉(zhuǎn)崗培訓、醫(yī)師規(guī)范化培訓以及繼續(xù)教育等途徑增強其業(yè)務能力[2-3]。

③建立激勵制度，深化分配體制改革。逐步完善基層公立醫(yī)院績效考核制度，保證績效工資更加傾向于優(yōu)秀人才、重點專科人才和關鍵崗位人才，多勞多得，提高績效工資的占比，從而激發(fā)員工的積極性。建立公平與效率并重的工資分配制度，逐步消除身份的壁壘。對于編外人員也應建立“五險一金”制度，保證同工同酬，使其生活得到保障。建立全院聘用制度，避免職稱終身制。

④改善工作環(huán)境，增加政府投入，為衛(wèi)生人才提供良好的工作和生活環(huán)境。一方面，改善基層公立醫(yī)院工作環(huán)境，加大基礎設施投入和建設，另一方面，關注衛(wèi)生人才個人生活條件的改善，加強醫(yī)療衛(wèi)生機構公共租賃住房建設，為基層衛(wèi)生人員安居樂業(yè)提供保障[4-5]。

4 小總

該研究結果證實，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級公立醫(yī)院（P<0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對比，以及不同縣級公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對比，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。人才流失后主要去向包括調(diào)往上級部門、平級調(diào)動、通過公開招考調(diào)離單位、辭職改行、辭職流向上級醫(yī)院或發(fā)達地區(qū)等。

綜上所述，崇左市縣級及以下公立醫(yī)院仍然存在較為嚴重的人才流失情況，因而需要建立完善的用工管理制度，建立尊重人才、以人為本的文化制度，從而培養(yǎng)出更多的衛(wèi)生人才，提高人才的留存率。

[1]賈媛，蔣小華，涂詩怡，等.上海市某區(qū)公立醫(yī)療機構人力資源與設備配置狀況分析[J].中國醫(yī)院，2014,18（3）：28-30.

[2]封忠昕，陳琦，翟光耀，等.大型公立醫(yī)院在基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)中的作用實踐:以遵義醫(yī)學院附屬醫(yī)院為例[J].中國醫(yī)院，2015,19（2）：46-47.

[3]代濤，王芳，李永斌.我國基層衛(wèi)生綜合改革實施效果[J].中國衛(wèi)生政策研究，2013，6(5)：1-8.

[4]陳紅，方鵬騫.湖北省縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀分析[J].醫(yī)學與社會，2016,29（7）：76-77.

[5]蔣帥，楊秀玲，吳維民.醫(yī)改后廣西縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化及下一步改革建議[J].中國初級衛(wèi)生保健，2014，28(7)：3-5.

Investigation of Health Talent Loss Status in the Primary Public Hospital

CHEN Mei-hua
Chongzuo Health Information Center,Chongzuo,Guangxi,532200 China

ObjectiveTo study the health talent loss status in the primary public hospital.MethodsThe public hospitals in the county level or below in Chongzuo were selected as the observation objects and the loss situations of different labor use forms were statistically analyzed.ResultsThe loss rate of personnel outside and inside the system in the health center was higher than that in the public hospital in the county level（P＜0.05）,and the difference was statistically significant（P＞0.05）,But between different towns and townships,different forms of employment situation compared brain drain,as well as between different public hospitals at the county level,different forms of employment situation compared brain drain,do not have clear statistical difference(P＞0.05).and the major destinations included the superior department,lateral move,resignation and taking up another calling and resignation to the superior department or developed region.ConclusionThere is serious talent loss situation in the public hospital in the county level and below in Chongzuo,therefore,we need to establish the perfect employment management system and reduce tarnover of talent.

Primary public hospital;Health talent;Talent loss

R7 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5654（2017）11（c）-0179-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.33.179

陳美華（1970-），女，壯族，廣西橫縣人，大專，中級職稱，研究方向：衛(wèi)生管理。

2017-08-22）