關于我國建設人力資源強國面臨的問題及對策分析

文/莫曉功，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司青海省分行貴德縣支行

關于我國建設人力資源強國面臨的問題及對策分析

文/莫曉功，中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司青海省分行貴德縣支行

經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的趨勢加速了國家、地區(qū)的競爭資本的轉變，人力資源、自然資源和物質資源成為國家地區(qū)競爭優(yōu)勢的決定性要素。國際競爭的加劇也把人力資源的爭奪推上了風頭浪尖，國家之間的競爭是人才的競爭。我國要實現(xiàn)從人口大國向人力資源強國的轉變，首先應認清自身存在和問題和弊端，有針對性、科學合理地制定相關政策來加強人力資源建設。本文總結歸納了我國在建設人力資源強國進程中面對的一系列問題，最后提出解決這些問題的相關策略方法,以供參考。

人力資源；人才不足；結構不合理；教育投入；職業(yè)開發(fā)

1 我國建設人力資源強國的戰(zhàn)略意義

上世紀八十年代以來，世界人口進入跨國流動和遷移的時代。相關研究稱，美德日等國對高新技術人才的需求存在非常大的缺口，故發(fā)達國家多運用人才引進計劃或移民法案等法律、外交手段來爭奪國外科技人才力量。大量外資注入國內市場，與國內企業(yè)展開激烈競爭。外資企業(yè)網(wǎng)羅了很多優(yōu)秀人才，不少留學國外的優(yōu)秀人才也選擇在國外就業(yè)。相對的，我國旅游、外貿(mào)、服裝、金融、保險等服務行業(yè)的人力需求大幅度增長，國內企業(yè)人力資源的調整和優(yōu)化配置、國際化進程日益加快。面對國際經(jīng)濟環(huán)境的變化多端，我國傳統(tǒng)的勞動密集型經(jīng)濟增長模式已不能滿足國家經(jīng)濟發(fā)展的需求，中國能否在全球化浪潮中站穩(wěn)腳跟，關鍵在于人力資源競爭實力的強弱。2010 年我國政府發(fā)布了一系列闡述人力資源現(xiàn)狀和相關政策理念的文件，如《中國的人力資源狀況》、《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020 年)》、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，明確地表達了我國對建設人力資源強國的清楚認知和強烈訴求。通過營造完善的創(chuàng)新經(jīng)濟環(huán)境，構建與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應的人力資源平臺，培養(yǎng)年輕的科技人才隊伍，中國經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略由原有的粗放型向密集型轉變，是順應全球化發(fā)展趨勢的結果。

2 我國建設人力資源強國面臨的問題

2．1 高層次的人力資源不足

面對知識經(jīng)濟時代對多元化、全面化人才的需求，單一高素質人才處于相較劣勢的地位，如經(jīng)濟危機、企業(yè)轉型等都會造成普通技能勞動者的失業(yè)，且地位極易被取代。高層次人才是指如設計師、高級工程師與科研者、企業(yè)高級管理者等，還包括工程技術人員、農(nóng)業(yè)技術人員、科學研究人員、衛(wèi)生技術人員和教學人員等五類專業(yè)技術人員，其擁有的知識及技能反映了國家人力資源質量的高峰值。我國高層次和中低層次人力資源的比例分別為5%、95%，難以滿足經(jīng)濟發(fā)展的要求。即使我國以豐富的勞動力資源著稱，但在我國東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或工業(yè)集中區(qū)，每年還是會出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象。技師、高級技師及高級工程師等崗位的缺口反映了部分行業(yè)高層次人才稀缺的現(xiàn)象。

2．2 人力資源的結構不合理

我國長期的應試教育在某種程度上遏制了人才的自由發(fā)展和創(chuàng)新能力的養(yǎng)成，科學教育和人文教育的脫節(jié)也影響了人力資源的社會價值的體現(xiàn)。人力資源在各個行業(yè)之間的分布也存在不均衡現(xiàn)象，我國從事第一產(chǎn)業(yè)的人員比例明顯高于第三產(chǎn)業(yè)比例。2006年的一份調查報告稱，第一、二、三產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員比例為42．6%、25．2%、32．2%。這是我國產(chǎn)業(yè)結構比例失調造成的結果，大量人力資源流失到外資或中外合資企業(yè)、或較為穩(wěn)定的崗位（如教師、公務員等），而國內的新興行業(yè)或部門卻備受冷落。雖然我國早已開始了西部大開發(fā)的進程，但是我國東西部地區(qū)的人才分布呈現(xiàn)了明顯的地區(qū)不均衡性，東部地區(qū)的人才集中，西部省份就讀于省外高校的非師范類學生回鄉(xiāng)比率低，人力資源水平的差距衍生了東西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和收入水平的差異。

2．3 人力資源教育投人不足

相較于發(fā)達國家，我國公共教育支出占政府財政的比例相當?shù)停踔帘劝臀?、印度等發(fā)展中國家的水平還低。以高等教育為例，高等院校的運行經(jīng)費大多來自財政撥款，2005年我國財政性教育經(jīng)費占GDP的比例指標僅為2．82%，低于發(fā)達國家的5．1%，低于欠發(fā)達國家的4．1%。以2005年在校大學生人數(shù)為2500萬計算，人均教育經(jīng)費僅為4113．16元。我國教育經(jīng)費的投入還存在較大不足，另一方面，教育資源使用的現(xiàn)狀不佳，浪費現(xiàn)象嚴重。如高等院校、科研單位購置了數(shù)百萬、上千萬的儀器設備，但設備的利用率不高，且重復購置、閑置現(xiàn)象嚴重，大量非教學活動開銷占據(jù)了教育資源。學生對學校資源的不了解、不善用，重腦力而輕實踐，導致學生的智力資源沒有充分開發(fā)利用，與社會應用需求脫節(jié)，無法滿足社會工作崗位的需求，造成高等教育的價值受貶。

2．4 人力資源開發(fā)力度不足

缺乏原創(chuàng)性研究成果造成了我國高等教育創(chuàng)新精神、創(chuàng)新氛圍的削弱，人力資源質量難以得到質的飛躍。且教育體系、科研體系中對成果評價的機制尚不健全，重文憑、輕能力，重考試、輕績效，崗位任職資格不健全，人員選拔標準不明確等問題都在一定程度上貶低了人力資源價值。雖然我國早就開放了社會辦學渠道，但成效尚微。社會培訓機構重視的是人力資本投資的商業(yè)性回報，企業(yè)組織對員工培訓及深造學習等環(huán)節(jié)的忽視，并不一定是以提高全民人力資源素質為目標。我國市場力量在人力資本投資中的角色尚不明確，民辦教育的地位尚未提高，這些都不利于我國教育大眾化的發(fā)展。、

2．5 人力資源市場建設不完善

目前，我國人才市場建設受制于區(qū)域性影響，市場信息、資源共享尚只有省級平臺，人才資源配置效率受限于所有制、戶籍、住房、社會保障等人才流動的體制性障礙。同時，政府對市場的宏觀調控能力尚有待提高，市場的規(guī)范性差表現(xiàn)在人才市場的服務手段、經(jīng)營經(jīng)營、工作效率及操作規(guī)范性方面。這些也側面地反映了大學生就業(yè)難、城鄉(xiāng)勞動力分布不均、東部沿海地區(qū)民工荒等問題。國際人才競爭愈演愈烈，除了教育實力的競爭，最重要的還是人才經(jīng)營管理模式和機制的競爭。我國人力資源管理機制還受制于傳統(tǒng)的管理模式，系統(tǒng)性弱，重視人才的引進而忽視人才的系統(tǒng)內部開發(fā)。

3 我國建設人力資源強國的對策及建議

3．1 全面實行義務教育和保障經(jīng)費機制

我國在城鎮(zhèn)地區(qū)實行義務教育全免費，重點應放在農(nóng)民工的流動子女的教育問題。流動子女在城市接受義務教育，不僅需要國家財政支持，免除學雜費、書本費，還需要流入地政府和流出地政府的學生學籍信息管理的支持，為農(nóng)村流動子女提供享受義務教育的權利。消除義務教育死角，在貧困山區(qū)、西部地區(qū)、邊疆地區(qū)等義務教育體系尚不完善地區(qū)全面實現(xiàn)義務教育，提高義務教育學齡兒童入學率，從而降低全國青壯年文盲率。提高義務教育經(jīng)費保障機制的有效性。我國已將農(nóng)村義務教育全面納入國家公共財政保障范圍，建立了中央和地方按一定方法共同分擔的農(nóng)村義務教育經(jīng)費機制，系統(tǒng)長期地維護農(nóng)村學校的硬件條件和教師工資保障體系。

3．2 重點提高高等教育

首先，高等院校自身應給予社會發(fā)展需要和工作崗位需求，合理規(guī)定辦學規(guī)模和學科體系，鼓勵高等院校注重人才培養(yǎng)形式、辦學形式的多樣化和特色化，建立高等院校和科研院所一體化的國家創(chuàng)新體系，構建高等教育與人力資源發(fā)展指標體系平臺，促進高等教育與人力資源開發(fā)向國際水平接軌，以高校改革來合理化人才培養(yǎng)機制，從而產(chǎn)生強大的人才效應。然后，高等教育應對人力資源的質量負責，改變重“量”不重“質”的理念，應全面提高畢業(yè)生的體能、技能或智能，從而促進高級專門人才具有更全面的國際視野和全球意識、較高職業(yè)素質、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神和創(chuàng)造價值。

3．3 大力支持職業(yè)教育發(fā)展

我國職業(yè)學校發(fā)展的商業(yè)化和零散性，我國要建設人力資源強國，不可忽視職業(yè)教育的發(fā)展。具有獨立法人資格的職業(yè)學校應根據(jù)社會需求和市場崗位需要，科學合理化教育觀念，建立系統(tǒng)規(guī)模化、集約化的辦學模式。如與大型企業(yè)單位、高等院校聯(lián)合合作，開展產(chǎn)研學的聯(lián)合體，大力發(fā)展校企合作、工學結合、訂單培養(yǎng)和半工半讀的培養(yǎng)模式。此外，在我國勞動力剩余量大的農(nóng)村地區(qū)，可建立并完善縣域職業(yè)教育培訓體系、職業(yè)教育培訓基地，提高農(nóng)民工勞動力的實用技術培訓和就業(yè)率。職業(yè)教育體系的完善不僅需要國家財政的支持和國家宏觀調控的指導，還應從教育體系的性質、類型、形式和層次等多方面來修正其培養(yǎng)模式。

3．4 大力開發(fā)人力資源

我國人力資源開發(fā)應注重科學有效的方法運用和人力資源素質和潛能的開發(fā)。除了前述的教育和培訓途徑可大力開發(fā)人力資源潛力外，我國人力資源開發(fā)首先應優(yōu)化人力資源結構，調整基礎產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)人才專業(yè)結構和第三產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)間人力資源結構，提高其與產(chǎn)業(yè)結構和社會結構的吻合度。全面、協(xié)調、可持續(xù)的人力資源的結構應注重第三產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代知識密集型產(chǎn)業(yè)、電子信息、可持續(xù)能源及生物工程等高新科技產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)。同時，人力資源產(chǎn)業(yè)結構調整還應重視事業(yè)和企業(yè)學位人才結構調整，促進經(jīng)營管理人才、實用技術人才向欠發(fā)達地區(qū)轉移。

3．5 維護我國人力資源安全

完善人才培養(yǎng)計劃，建立人才培養(yǎng)專項經(jīng)費，加大對科技含量高的項目的科技投入，通過政策引導、考核監(jiān)督等方法來構建多元化科技投融資長效機制。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式應以產(chǎn)、研、學相結合，建立高科技人才儲備。留學海外的人才一般掌握著國外的先進經(jīng)驗和先進的科學技術，可通過建立引進海外高層次留學人才新機制，為海外高級人才提供便利的創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，提供商務、公用、政策咨詢、融資等配套服務，從而吸引留學人才回國為祖國做貢獻。同時，營造整個社會對知識、人才和勞動的尊崇，以優(yōu)秀的文化氛圍和工資待遇來提高國內對人才的吸引力，從而維護我國的人力資源安全，保障人力資源儲備。

[1]楊瑩．從人口大國轉為人力資源強國所面臨的問題與對策分析．商業(yè)文化．2011年（3）

[2]李志；王林．中國建設人力資源強國面臨的問題及對策探析．重慶大學學報．2007年（3）