人力資源管理中的績效考核研究

文/余志敏，國網(wǎng)江西省電力有限公司吉安供電分公司

人力資源管理中的績效考核研究

文/余志敏，國網(wǎng)江西省電力有限公司吉安供電分公司

20世紀(jì)初，人事管理普遍存在對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的監(jiān)督并以辭退作為威脅，逼迫員工在工作中做到心理和生理的更多投入。隨著科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，科學(xué)工作分析方法開始嶄露頭角。西方資本主義發(fā)達(dá)國家開始出現(xiàn)了以金錢唯一論為內(nèi)涵的科學(xué)管理理論；強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的霍桑實(shí)驗(yàn)；以需求層次理論和雙因素理論為代表的群體組織管理方法以及當(dāng)代激勵(lì)理論中形成的成就動(dòng)機(jī)理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、期望理論和公平理論等。從中國特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度來看，人力資源管理必須在借鑒和學(xué)習(xí)西方先進(jìn)理論的基礎(chǔ)上，驗(yàn)證這些理論的實(shí)踐有效性。

人力資源管理；績效考核；措施

1 人力資源管理中績效考核的深遠(yuǎn)意義分析

企業(yè)在進(jìn)行人資管理建設(shè)中，注重圍繞人本理念，并將其設(shè)立為人資管理的重要管理初衷。企業(yè)通過運(yùn)行多種管理手段，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營、與管理過程中的人才管理運(yùn)籌工作。而績效考核作為重要的人資管理環(huán)節(jié)，發(fā)揮著極其重要的作用與意義?？冃Э己耍墙⒃谄髽I(yè)與員工之間的橋梁，企業(yè)通過績效考核，了解與掌握員工的實(shí)際工作水平，從而有針對(duì)性采取獎(jiǎng)勵(lì)或處罰決定。在保障人資管理公正，公平化建設(shè)的同時(shí)，為企業(yè)的深入建設(shè)以及發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源儲(chǔ)備。由此可見，績效考核在企業(yè)人資管理中所呈現(xiàn)的作用極為深遠(yuǎn)，企業(yè)應(yīng)該就此加強(qiáng)重視力度，提高績效考核的工作效益與價(jià)值。

2 完善其績效考核的建議和措施

2.1 樹立以人為本的觀念

現(xiàn)代人力資源管理的主要理念就是以人為本,實(shí)現(xiàn)以人為本可以說是企業(yè)人力資源管理的核心,也是工作的重中之重,需要貫穿于企業(yè)的人力資源管理工作的方方面面,貫穿在每一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。而企業(yè)績效考核的以民為本,進(jìn)行績效考核的最終目的,也就是讓每一個(gè)員工都能夠參與到企業(yè)的績效考核過程當(dāng)中,能夠參與到協(xié)會(huì)向組織以及各個(gè)管理工作當(dāng)中。企業(yè)對(duì)于每一個(gè)工作發(fā)展你的投入足夠的重視程度,在具體工作的過程當(dāng)中,不僅僅要完成企業(yè)或者部門所規(guī)定的各項(xiàng)工作目標(biāo),也重視讓每一個(gè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值,從而促使員工能夠與企業(yè)內(nèi)部的管理部門之間形成更加密切的聯(lián)系,使得管理的目標(biāo)更加具有一致性,這對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展來說極為關(guān)鍵,也極為重要。

2.2 明確績效考核的目的

企業(yè)的績效考核,其本質(zhì)也就是對(duì)職工的工作情況的反饋,應(yīng)用更加科學(xué)更加合理的考核手段和考核機(jī)制,來判斷企業(yè)員工在工作過程當(dāng)中所存在的問題,對(duì)于具體工作行為的好壞優(yōu)劣進(jìn)行全方位的判斷。在實(shí)施績效考核的過程當(dāng)中,一定要明確績效考核的目的,是為了反饋信息,而并不是為了針對(duì)某一個(gè)員工,或者是針對(duì)某一個(gè)群體。制度的過程當(dāng)中,嚴(yán)格的把握公平性,確定績效考核各個(gè)指標(biāo)的科學(xué)性以及合理性,都能夠平等地參與企業(yè)內(nèi)部的績效考核,也讓每一個(gè)員工能夠最大限度的通過績效考核反映自身工作的實(shí)際情況,這樣一來,績效考核才更加具有針對(duì)性,更加具有科學(xué)性,考核的目的也就變得更加明確。

2.3 制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定在很大程度上關(guān)系的績效考核的實(shí)際結(jié)果,對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的,對(duì)于不同的部門不同的工作崗位,在制定績效考核指標(biāo)的過程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)有所差異,在宏觀層面可以制定一些共同標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo),你結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)文化來確定指標(biāo),除此之外,對(duì)于一些特殊崗位,特殊部門要確定一些具有差異性的指標(biāo),比如對(duì)于技術(shù)崗位,就需要設(shè)置員工自主學(xué)習(xí)、技能評(píng)級(jí)等等方面的指標(biāo),企業(yè)內(nèi)部的行政部門設(shè)置專門的行政效率、文字書寫等等方面的指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)置上需要兼顧統(tǒng)一性和差異性的原則,既要具備統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),有需要對(duì)于不同的崗位進(jìn)行差異化的區(qū)分,還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營目標(biāo)實(shí)際經(jīng)營情況來具體地制定績效考核的指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)以定量考核為主,輔以定性考核,通過這樣的方式,保證整個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)置更加科學(xué)更加公正,也更加客觀。

2.4 里程碑掙值法評(píng)價(jià)

所謂里程碑是通過將企業(yè)成員的個(gè)人階段性計(jì)劃作為關(guān)鍵性時(shí)間，并定義為里程碑，結(jié)合財(cái)會(huì)成本計(jì)劃編制預(yù)算，使用掙值法進(jìn)行績效考核的手段。其核心內(nèi)涵是通過已完成工作的實(shí)際成本、計(jì)劃完成工作的預(yù)算成本以及已完成工作的預(yù)算成本三個(gè)關(guān)鍵值，進(jìn)行人力資源管理的評(píng)價(jià)和控制。比如，針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行掙值法績效考核過程如下：由于知識(shí)型員工的工作過程和工作成果難以被量化，因此，人力資源管理在考察其工作態(tài)度和工作能力時(shí)必須觀察長期行為忽視短期行為。細(xì)化到具體的工作態(tài)度考核，首先進(jìn)行工作態(tài)度若干考核維度的劃分，對(duì)每一種維度都賦予一定的內(nèi)涵，盡可能避免考核結(jié)果受到外部評(píng)價(jià)主觀因素的影響。持續(xù)細(xì)分后，以工作態(tài)度中的責(zé)任心維度為例，賦予知識(shí)型員工責(zé)任心的表現(xiàn)內(nèi)涵是：高度的敬業(yè)精神，任勞任怨，對(duì)本職和相關(guān)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，企業(yè)歸屬感強(qiáng)等。評(píng)價(jià)實(shí)施手段包含：自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等。

3 結(jié)論

綜上所述,可以看出績效考核在企業(yè)人力資源管理的作用是十分重要的,績效考核,為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了必要的參考依據(jù),對(duì)于企業(yè)各方面的管理工作也提供了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和途徑,對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義,企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步的完善自身的工作,采取相應(yīng)的措施來構(gòu)建更加完善更加全面的績效考核制度,從而進(jìn)一步的推動(dòng)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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