人才生態(tài)：時(shí)代第一競(jìng)爭(zhēng)力

文 / 穆勝

人才生態(tài)：時(shí)代第一競(jìng)爭(zhēng)力

文 / 穆勝

哪個(gè)企業(yè)建立了“人才生態(tài)”，就擁有了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的第一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

組織轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的剛需，無(wú)邊界組織、指數(shù)型組織、平臺(tái)型組織、云組織、動(dòng)態(tài)合伙制……然而，繁多的概念創(chuàng)新并不能解決實(shí)踐的困惑，企業(yè)轉(zhuǎn)型亟需方法論。為此，本刊特別開(kāi)設(shè)“組織轉(zhuǎn)型設(shè)計(jì)師”系列，與讀者共同探討交流。

穆勝

穆勝企業(yè)管理咨詢(xún)事務(wù)所創(chuàng)始人、Thinkers 50思想實(shí)驗(yàn)室（中國(guó)）秘書(shū)長(zhǎng)

隨著商業(yè)生態(tài)（business eco-system）逐漸成為高頻詞，“人才生態(tài)”這個(gè)詞也開(kāi)始進(jìn)入人們的視野。客觀來(lái)說(shuō)，這個(gè)詞匯并不完全是生造出來(lái)的，它反映了在商業(yè)越來(lái)越走向開(kāi)放的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于靈活獲取高質(zhì)量人才提出了幾乎苛刻的要求，這自然倒逼傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)進(jìn)化為更加強(qiáng)大的“人才生態(tài)”。

在一個(gè)傳統(tǒng)科層組織里，人才按照統(tǒng)一的方式來(lái)生長(zhǎng)，一旦有新業(yè)務(wù)上馬，內(nèi)部人才單一，不能適應(yīng)變化的天然弊端立即顯現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)就必須馬上外引人才，而在供需失衡的情況下（大家都缺此類(lèi)人才），外引的人才通常價(jià)格不菲，偏偏在其進(jìn)入企業(yè)之后，還有水土不服的問(wèn)題，風(fēng)險(xiǎn)可謂不小。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，生產(chǎn)要素飛速流動(dòng)。表面上，流動(dòng)的是資本和技術(shù)；但本質(zhì)上，流動(dòng)的是人力資本。換句話說(shuō)，資本和技術(shù)都是追逐著人力資本而流動(dòng)的。所以，如何創(chuàng)造一個(gè)能夠繁衍各類(lèi)人才、吸引各類(lèi)人才過(guò)來(lái)繁衍的“人才生態(tài)”就至關(guān)重要。某種程度上，哪個(gè)企業(yè)建立了“人才生態(tài)”，自然就擁有了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的第一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其實(shí)，這不僅僅是一個(gè)人力資源管理（或組織管理）的問(wèn)題，而是一個(gè)商業(yè)模式的問(wèn)題。從本質(zhì)上講，商業(yè)生態(tài)和人才生態(tài)只是從兩個(gè)不同的角度思考同一個(gè)主題。

人才生態(tài)的三大特征

結(jié)合諸多管理者對(duì)于“人才生態(tài)”的期待，我們提煉出了以下特征。

特征一：物種多樣性 物種的多樣性是第一要素，是生態(tài)的靜態(tài)特征?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有多物種就沒(méi)有生態(tài)。不同的人才聚集在一起，相當(dāng)于不同的終端，源源不絕地吸收外界的知識(shí)。

其次，只有具備物種多樣性，知識(shí)才能在沖突和結(jié)合中裂變出“增量”。封閉企業(yè)最容易出現(xiàn)人才的同質(zhì)性，這雖然保證了企業(yè)在行動(dòng)上的整齊劃一，但消滅了“沖突”和“互補(bǔ)”，封鎖了更多的創(chuàng)新可能性，讓企業(yè)變得死氣沉沉。在一個(gè)人才生態(tài)里，具有不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和行為模式的人在一個(gè)平臺(tái)上共存。價(jià)值觀是共享的，知識(shí)則是各異或互補(bǔ)的。

特征二：能量吞噬與轉(zhuǎn)換 人才生態(tài)中的能量就是知識(shí)，能量吞噬和轉(zhuǎn)換統(tǒng)稱(chēng)為知識(shí)流動(dòng)，這是生態(tài)的“內(nèi)部動(dòng)態(tài)特征”。某種程度上說(shuō)，即使存在物種多樣性，如果不讓多物種之間的知識(shí)動(dòng)起來(lái)，也只會(huì)是一個(gè)個(gè)知識(shí)孤島。每個(gè)人都以自己的知識(shí)作為真理，以專(zhuān)業(yè)人士自居，對(duì)抗一切異類(lèi)，組織就會(huì)出現(xiàn)大量?jī)?nèi)耗。

反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果知識(shí)真的流動(dòng)起來(lái)了，人才生態(tài)就會(huì)形成并爆發(fā)出無(wú)限的威力。人才生態(tài)和自然生態(tài)最大的不同在于，自然生態(tài)中能量是守恒的；而人才生態(tài)中，知識(shí)就是能量，是可以無(wú)限擴(kuò)張的。自然生態(tài)中，一個(gè)物種吞噬了另一個(gè)物種，后者的能量就轉(zhuǎn)換到了前者身上。但人才生態(tài)中，如果通過(guò)知識(shí)傳遞，一個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)獲得了另一個(gè)人的知識(shí)，后者就被前者“吞噬”掉了（形成了知識(shí)覆蓋），但是雙方的知識(shí)依然獨(dú)立存在，變成了兩份。而要確保知識(shí)的流動(dòng)，一方面是要制造不同個(gè)體之間的協(xié)同，另一方面是要確保不同個(gè)體表達(dá)知識(shí)的自由。

特征三：外部能量的持續(xù)輸入 這是形成知識(shí)流動(dòng)的根本力量，是生態(tài)的“外部動(dòng)態(tài)特征”。

進(jìn)入生態(tài)的“陽(yáng)光”依然是用戶需求，用戶必須成為人才生態(tài)發(fā)展的第一動(dòng)力。在商業(yè)生態(tài)的領(lǐng)域，企業(yè)在用戶需求的倒逼下開(kāi)始成長(zhǎng)，企業(yè)之間相互吞噬，倒逼大魚(yú)吃小魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)，最終篩選出生存能力最強(qiáng)的企業(yè)，倒逼各類(lèi)生產(chǎn)要素（能量）流向最合適的位置。

而在人才生態(tài)的領(lǐng)域，人才在用戶需求的倒逼下開(kāi)始成長(zhǎng)，也只有用戶需求才會(huì)倒逼一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生，倒逼人才去學(xué)習(xí)新的知識(shí)（換知識(shí)），倒逼項(xiàng)目換掉不夠稱(chēng)職的人，甚至在項(xiàng)目要求更高之后，換掉原來(lái)稱(chēng)職而現(xiàn)在不稱(chēng)職的人員。無(wú)論用哪種方式，說(shuō)到底還是在用動(dòng)態(tài)優(yōu)化的方式為項(xiàng)目篩選出最強(qiáng)大的知識(shí)。

從“人才池”的誤區(qū)到“放養(yǎng)的子弟兵”

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)只需要根據(jù)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)建立“人才池”，或者通過(guò)強(qiáng)悍的招聘職能，直接從市場(chǎng)上引入合適的人才。前者被認(rèn)為是投資型人力資源戰(zhàn)略（Investment或 Accumulation）； 后 者 被認(rèn)為是誘引型人力資源戰(zhàn)略（Inducement或Utilization）。但一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)再?gòu)?qiáng)大的“人才池”也只能滿足一時(shí)之需，空降人才更面臨水土不服的問(wèn)題。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)得以生存，依靠的就是“跟得上用戶鼠標(biāo)點(diǎn)擊速度”的能力。這種能力一方面意味著快速識(shí)別用戶需求，另一方面意味著，總有人才能夠根據(jù)用戶需求來(lái)調(diào)用組織內(nèi)的其他資源，形成解決方案。換言之，我們需要這樣一種組織：隨著市場(chǎng)的波動(dòng)，人才動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)，總有人才源源不絕地“冒出來(lái)”，對(duì)接上用戶的新需求。這類(lèi)人才是自己成長(zhǎng)出來(lái)的，相當(dāng)于“人才池”是自我繁衍出來(lái)的，同時(shí)，這類(lèi)人才又是“有根”的，和企業(yè)其他的資源有聯(lián)系，能夠用自己的能力盤(pán)活企業(yè)內(nèi)的資源。用一個(gè)略顯“矛盾”的比喻來(lái)說(shuō)，他們有點(diǎn)像那種“放養(yǎng)的子弟兵”。

和商業(yè)生態(tài)一樣，人才生態(tài)通過(guò)多物種來(lái)對(duì)抗系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。單物種最大的問(wèn)題在于抗風(fēng)險(xiǎn)能力太差，一種人才適應(yīng)一種環(huán)境，正如一種企業(yè)適應(yīng)一種環(huán)境，環(huán)境一旦變化，人才或企業(yè)就不能適應(yīng)，系統(tǒng)就面臨崩塌。但多物種之間可以進(jìn)行能量的轉(zhuǎn)移，一類(lèi)物種死掉了，另外一類(lèi)物種可以吸收它的能量繼續(xù)茁壯生長(zhǎng)。人才生態(tài)中，之所以有人才能夠不斷“冒出來(lái)”，就是因?yàn)橹R(shí)在這個(gè)環(huán)境中是流動(dòng)的。

其次，人才生態(tài)中，不需要大量的脫崗培訓(xùn)，很多知識(shí)、技術(shù)、技能的學(xué)習(xí)都是通過(guò)“干中學(xué)（learn by doing）”來(lái)完成的。如此一來(lái)，培訓(xùn)的過(guò)程也就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程，即“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很劃算，在人才的培養(yǎng)期內(nèi)，并不需要支付大量的培養(yǎng)成本。

筆者觀察的不少企業(yè)里，通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)（action learning）的方式來(lái)啟動(dòng)跨邊界團(tuán)隊(duì)，協(xié)同不同部門(mén)的力量來(lái)進(jìn)行“難題攻關(guān)”。通過(guò)讓員工思考企業(yè)最難突破的問(wèn)題，一方面獲得了來(lái)自員工而非領(lǐng)導(dǎo)的解決方案，另一方面也促進(jìn)了員工的快速成長(zhǎng)。再往前看，上世紀(jì)80年代后期，杰克·韋爾奇在通用電氣發(fā)起了“群策群力”（Work-Out）活動(dòng)，意在集中公司內(nèi)外、上下各方面的智慧，培植、收集和實(shí)施好點(diǎn)子。例如，在一個(gè)渦輪廠里，工人咒罵他們使用的銑床，經(jīng)過(guò)“群策群力”，他們獲準(zhǔn)改換機(jī)器的規(guī)格并自行測(cè)試新機(jī)器，盡管改換費(fèi)用高達(dá)2 000萬(wàn)美元。結(jié)果是切削鋼件的操作時(shí)間減少了80%，不僅更快地滿足了客戶的需求，也降低了庫(kù)存成本。雖然我們不能稱(chēng)之為“人才生態(tài)”，但至少這能夠從一個(gè)角度解釋“人才生態(tài)”的優(yōu)越性。

“人才生態(tài)”的第三個(gè)優(yōu)勢(shì)，在于快速形成組織知識(shí)，打造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。一般的企業(yè)存在這樣一個(gè)人才培養(yǎng)的悖論：人才成長(zhǎng)需要企業(yè)投入大量成本，而一旦成長(zhǎng)起來(lái)了，又極有可能離開(kāi)尋找更好的就業(yè)地。這不僅讓企業(yè)的培養(yǎng)成本變成沉沒(méi)成本，還有可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)癱瘓。但在人才生態(tài)中，通過(guò)個(gè)體之間的頻繁交流，每個(gè)人身上的表象知識(shí)（know-what）和訣竅知識(shí)（know-how）都被最大程度共享，甚至是一些隱性知識(shí)（tacit knowledge）也無(wú)法藏匿。

說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)，某個(gè)人要另一個(gè)人接受他的復(fù)雜觀點(diǎn)，就必須把這些觀點(diǎn)“說(shuō)出來(lái)”或“寫(xiě)出來(lái)”，這個(gè)過(guò)程就是從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的編碼（Coding）。只有這樣，共識(shí)才能夠很快形成，而只要想形成共識(shí)，就意味著要轉(zhuǎn)移知識(shí)（個(gè)體對(duì)個(gè)體）甚至共享知識(shí)（個(gè)體對(duì)群體）。這種共識(shí)就是組織知識(shí)，體現(xiàn)為SOP（標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程）、使能器、制度文件等。這些知識(shí)不隨個(gè)人的離開(kāi)而離開(kāi)，成為組織永恒的財(cái)富。這有點(diǎn)像知識(shí)被上傳到了“云端”，所以，筆者又把這類(lèi)組織知識(shí)叫作“云端知識(shí)”。這個(gè)時(shí)候，員工就成為了“終端”，終端形態(tài)不同，但由于共享的“云端”相同，每個(gè)人就可以最快同步“云端知識(shí)”，成長(zhǎng)為合格的人才。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)得以生存，依靠的就是“跟得上用戶鼠標(biāo)點(diǎn)擊速度”的能力。這種能力一方面意味著快速識(shí)別用戶需求，另一方面意味著，總有人才能夠根據(jù)用戶需求來(lái)調(diào)用組織內(nèi)的其他資源，形成解決方案。

為什么科層制里沒(méi)有人才生態(tài)？

按照筆者的觀察，傳統(tǒng)的科層組織與人才生態(tài)天然存在背離。

首先，前者無(wú)法實(shí)現(xiàn)所謂的物種多樣性。

科層組織里，物種的多樣性由分工決定，而這種分工是頂層領(lǐng)導(dǎo)造出來(lái)的。企業(yè)基于預(yù)測(cè)的市場(chǎng)，設(shè)計(jì)商業(yè)模式、制定戰(zhàn)略，并搭建組織結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍進(jìn)行支撐。所以，企業(yè)體量越大，業(yè)態(tài)越多元，組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，人才才會(huì)具有物種多樣性。因此，高喊人才生態(tài)的巨型企業(yè)，所謂的“人才生態(tài)”更多是一種結(jié)果，而非一種刻意為之的人力資源管理動(dòng)作。

有什么區(qū)別呢？人造的物種多樣性可以在企業(yè)專(zhuān)注的相關(guān)多元化領(lǐng)域內(nèi)快速生成人才，但無(wú)法在非相關(guān)多元化領(lǐng)域內(nèi)滿足人才需求。所以，科層組織都是先有業(yè)務(wù)，再有人才，但這就意味著一段時(shí)間內(nèi)人才一定“頂不上”，企業(yè)會(huì)承擔(dān)（向新領(lǐng)域）轉(zhuǎn)型的巨大試錯(cuò)成本，不少企業(yè)因此錯(cuò)過(guò)轉(zhuǎn)型的時(shí)間窗口。說(shuō)到底，傳統(tǒng)科層組織是有邊界的，邊界限制了與外界的能量交換，也限制了產(chǎn)生人才的可能性。而生態(tài)組織則不同，由于沒(méi)有邊界，它們的人才是自動(dòng)長(zhǎng)成的——是先有人才，再有業(yè)務(wù)，上業(yè)務(wù)是因?yàn)橛腥瞬趴吹搅藱C(jī)會(huì)。

科層組織里，物種的多樣性由分工決定，而這種分工是頂層領(lǐng)導(dǎo)造出來(lái)的。因此，高喊人才生態(tài)的巨型企業(yè)，所謂的“人才生態(tài)”更多是一種結(jié)果，而非一種刻意為之的人力資源管理動(dòng)作。

其次，個(gè)體之間的連接頻率也存在天壤之別。 在科層組織里，縱向的授權(quán)關(guān)系、橫向的協(xié)作關(guān)系、流程上下游的協(xié)作關(guān)系都是固定的。每個(gè)打交道的人都是固定的，甚至在崗位說(shuō)明書(shū)里就可以被描述和量化所謂的“連接”。

其實(shí)，不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了這種固定的環(huán)境會(huì)限制創(chuàng)意的發(fā)揮和人才的成長(zhǎng)。于是，開(kāi)始在固定的連接之外“制造”另一些連接的可能性，輪崗、工作內(nèi)容豐富化、項(xiàng)目制都是典型的方式。企業(yè)讓員工在傳統(tǒng)的工作關(guān)系之外，有可能形成其他的連接進(jìn)行賦能。所以我們會(huì)看到，連接可能性越大的企業(yè)，人才越是噴涌而出。德邦物流被譽(yù)為行業(yè)的黃埔軍校，一個(gè)26歲的年輕人就可以成長(zhǎng)為集團(tuán)副總，企業(yè)以為這是選材和后天培養(yǎng)的原因，但實(shí)際上，這完全得益于項(xiàng)目制等方式形成的協(xié)同關(guān)系。

但是，這種虛擬項(xiàng)目制的方式也是有很大局限性的（包括前面提到通用電氣的“群策群力”）。由于是在工作的“實(shí)線”之外虛擬出了一條匯報(bào)的“虛線”，員工必然存在雙線匯報(bào)的問(wèn)題。虛線必然被虛化，最后不了了之。一個(gè)零售巨頭行業(yè)的人力資源副總曾經(jīng)向筆者熱情洋溢地介紹公司的項(xiàng)目制激發(fā)了員工創(chuàng)造力，但他下屬的一位中層管理人員卻向筆者發(fā)來(lái)郵件，坦陳虛擬項(xiàng)目制最開(kāi)始熱鬧，后來(lái)就是越做越“假”。因?yàn)閷?shí)線才是他們的根本利益所在。員工不可能投入太多的精力兼顧虛線；即使他們敢于投入額外的精力把虛線的項(xiàng)目方案做得足夠出色，也缺乏落地的抓手，因?yàn)槟莻€(gè)領(lǐng)域還是人家的地盤(pán)。

第三，推動(dòng)人才流動(dòng)動(dòng)力并非來(lái)自市場(chǎng)。

在科層組織里，人才的流動(dòng)是依靠人力資源部的招聘、淘汰、再配置（晉升、降職、平調(diào)）。這種流動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)的，不是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的。我們需要一種組織模式，人才的流動(dòng)依靠的是市場(chǎng)規(guī)則，有價(jià)值的人才和項(xiàng)目之間相互選擇，背后是市場(chǎng)需求的驅(qū)動(dòng)。適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才能獲得發(fā)展，而只要人才去主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)需求，也一定能夠獲得高成長(zhǎng)。

反觀科層組織，則是在金字塔形態(tài)的組織結(jié)構(gòu)里來(lái)規(guī)劃人才培養(yǎng)，有點(diǎn)像是大棚里種蔬菜，產(chǎn)出大量的標(biāo)準(zhǔn)品。但即使科層組織的“設(shè)計(jì)師”再有想象力，把這種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得再豐富，也永遠(yuǎn)沒(méi)有市場(chǎng)這個(gè)“造物主”的設(shè)計(jì)來(lái)得精妙。正如市場(chǎng)中用戶需求千變?nèi)f化，從而也促使愿意匹配的組織生態(tài)變成了一個(gè)熱帶雨林。

有人問(wèn)：“能不能幫我打造一個(gè)生產(chǎn)創(chuàng)客的人才培養(yǎng)體系？”我回答：“針對(duì)創(chuàng)客，沒(méi)有人才培養(yǎng)體系，只有人才折騰體系?！焙柺紫瘓?zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)得更直接：“要培養(yǎng)創(chuàng)客就好比要培養(yǎng)野生動(dòng)物一樣荒謬?！?/p>

企業(yè)造“大V”的底層邏輯

人才生態(tài)的邏輯底層是知識(shí)在不同個(gè)體之間的頻繁流動(dòng)。知識(shí)要從一個(gè)人身上流動(dòng)到另一個(gè)人身上，因此，必須要有兩人之間的“連接”（協(xié)作）。協(xié)作的基礎(chǔ)有兩個(gè)：一是要有價(jià)值；二是要有激勵(lì)。

所謂“有價(jià)值”，是指協(xié)作的結(jié)果是1+1＞2，而且越大越好。所以，越是在企業(yè)里有標(biāo)桿性的強(qiáng)人，越有可能吸引其余的人進(jìn)行連接。這些人成為樞紐（hub），好比社交網(wǎng)絡(luò)里的大V的作用。

當(dāng)然，擁有大V僅僅是第一步，反過(guò)來(lái)想，如果大V離開(kāi)企業(yè)，豈不就摧毀了人才生態(tài)？所以，企業(yè)還應(yīng)該具備造大V的能力。換言之，如果大V離開(kāi)企業(yè)，就再也無(wú)法發(fā)揮在企業(yè)時(shí)的作用。就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，華為做得非常出色。不止一位使用“前華為”員工的企業(yè)高管告訴筆者，華為的體系太強(qiáng)了，他們必須要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)適，才能讓“前華為”們適應(yīng)新的體系。

所以，企業(yè)搭建人才生態(tài)的順序應(yīng)該是這樣的：首先自己有核心的優(yōu)勢(shì)資源，形成“資源洼地”；其次是用優(yōu)勢(shì)資源吸引高質(zhì)量人才進(jìn)入，將其成就為“大V”；最后是用“大V”吸引更多的人才進(jìn)入，形成一個(gè)多物種并存、無(wú)邊界協(xié)作、市場(chǎng)力量驅(qū)動(dòng)的“人才生態(tài)”。

所謂“有激勵(lì)”，是指協(xié)作的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生分到自己手中的蛋糕。這種激勵(lì)不是傳授知識(shí)的激勵(lì)，例如給“導(dǎo)師帶徒”一定的補(bǔ)貼。道理很簡(jiǎn)單，知識(shí)是難以定價(jià)的：未經(jīng)整合，無(wú)法產(chǎn)出終端產(chǎn)品，未經(jīng)市場(chǎng)驗(yàn)證（用戶買(mǎi)單），無(wú)法體現(xiàn)出價(jià)值。現(xiàn)實(shí)中，大量的職能并不是直接面對(duì)市場(chǎng)，根本無(wú)法量化出他們的市場(chǎng)收益。

上文提到，某些企業(yè)用項(xiàng)目制的方式來(lái)推動(dòng)員工跨邊界協(xié)作創(chuàng)新，或者將內(nèi)部事務(wù)以項(xiàng)目的形式進(jìn)行分包，形成“事件合伙制”。這樣的做法不能說(shuō)沒(méi)有用，但肯定沒(méi)有太大作用。由于這些成果的市場(chǎng)績(jī)效沒(méi)有辦法計(jì)量，反饋到員工身上的激勵(lì)還是有限的。企業(yè)只能就產(chǎn)出的結(jié)果進(jìn)行粗放評(píng)價(jià)再給予一個(gè)象征性的獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)多了，企業(yè)覺(jué)得不劃算；獎(jiǎng)少了，員工感覺(jué)不值得。于是，后續(xù)就不了了之了。筆者觀察到的好幾個(gè)嘗試類(lèi)似實(shí)踐的企業(yè)都沒(méi)有跳出這個(gè)“坑”。

真正的激勵(lì)應(yīng)該是分享運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行協(xié)同產(chǎn)生的市場(chǎng)收益。所以，最終的解決方案是，讓企業(yè)建立一種“共享機(jī)制”，將員工都連接到市場(chǎng)關(guān)系中，都能夠感受到市場(chǎng)的壓力，并分享到市場(chǎng)的收益。

總結(jié)起來(lái)，當(dāng)知識(shí)的流動(dòng)“有價(jià)值”和“有激勵(lì)”時(shí)，這種流動(dòng)就會(huì)自發(fā)自動(dòng)，越來(lái)越頻繁，人才生態(tài)才會(huì)形成。要“有價(jià)值”，企業(yè)必須建立“資源洼地”；要“有激勵(lì)”，企業(yè)必須建立“共享機(jī)制”。當(dāng)企業(yè)有了“資源洼地”和“共享機(jī)制”，它就已經(jīng)是一個(gè)“平臺(tái)型組織”了，而這類(lèi)組織如果運(yùn)行在線上，就成了“云組織”。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)最大的商業(yè)模式應(yīng)該是打造商業(yè)生態(tài)，最大的戰(zhàn)略應(yīng)該是生態(tài)戰(zhàn)略，生態(tài)戰(zhàn)略的落地必須要有人才生態(tài)的支撐，而要形成人才生態(tài)就必須建立平臺(tái)型的組織模式。

走向平臺(tái)型組織

但現(xiàn)實(shí)中又有幾個(gè)企業(yè)能夠打造平臺(tái)呢？共享機(jī)制可以設(shè)計(jì)，這是后天的；但資源洼地不能單憑設(shè)計(jì)，只能靜待它成長(zhǎng)，最多起到加速的作用，這是“先天+后天”的。大量的企業(yè)根本沒(méi)有把平臺(tái)型組織的共享機(jī)制弄懂，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。更有大量的企業(yè)根本不具備資源洼地這個(gè)平臺(tái)型組織的基本條件。光有共享機(jī)制而沒(méi)有資源洼地，就像是拿著個(gè)“空盆子”到處去游說(shuō)資源進(jìn)入。不少“心懷夢(mèng)想，手無(wú)資源”的創(chuàng)業(yè)者都是死在這條路上。

科層組織和平臺(tái)型組織之間的確是天壤之別，但在演化過(guò)程中兩種狀態(tài)卻并非涇渭分明的。從人才生態(tài)的角度來(lái)看（如圖1），在企業(yè)發(fā)展初期，由于資源優(yōu)勢(shì)不夠明顯，通過(guò)主動(dòng)招聘、設(shè)計(jì)培訓(xùn)、弱化考核、安全薪酬等科層制方式來(lái)聚焦關(guān)鍵人才，設(shè)計(jì)人才衍生方式顯然是更合理的。一旦通過(guò)累積，資源優(yōu)勢(shì)程度突破了臨界點(diǎn)，企業(yè)有了底氣，就可以通過(guò)打造平臺(tái)型組織來(lái)實(shí)現(xiàn)人才自我衍生。此時(shí)，相對(duì)于原來(lái)的傳統(tǒng)人才衍生模式，這種新模式將讓企業(yè)變得開(kāi)放，用資源和機(jī)制吸引海量創(chuàng)客進(jìn)入，用人才生態(tài)的方式推動(dòng)企業(yè)走向指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。

圖1 平臺(tái)組織進(jìn)化圖

大量企業(yè)沒(méi)有弄明白這些規(guī)律，所以才會(huì)出現(xiàn)若干對(duì)于人才生態(tài)的幼稚遐想。

例如，某些企業(yè)尚在起步的階段就號(hào)稱(chēng)要打造平臺(tái)型組織和人才生態(tài)。所謂的那些新組織模式，不過(guò)是在車(chē)庫(kù)創(chuàng)業(yè)階段，由創(chuàng)業(yè)熱情支撐的階段性現(xiàn)象而已，這樣的小團(tuán)隊(duì)里，一共就幾條槍?zhuān)衷趺纯赡苄纬扇瞬派鷳B(tài)？即使在短時(shí)間內(nèi)成功了，也更像是一種故事，而不是一種模式。這種故事里，業(yè)務(wù)量稍微一大，管理體系就根本不能支撐，幾條槍就會(huì)把子彈打光，到時(shí)就會(huì)懊悔之前太“情懷”。這類(lèi)企業(yè)，其實(shí)更應(yīng)該老老實(shí)實(shí)地建設(shè)“人才池”，并輔以超強(qiáng)的“招聘”等傳統(tǒng)人力資源職能。

又如，有的企業(yè)已經(jīng)具備了一定的資源洼地，但卻并不自信。認(rèn)為某些企業(yè)之所以有人才生態(tài)，之所以能夠打造平臺(tái)型組織，是因?yàn)榘l(fā)展到了這個(gè)階段，人才池夠大。但這個(gè)說(shuō)法也是不對(duì)的，這類(lèi)超級(jí)企業(yè)在過(guò)去可以通過(guò)科層組織發(fā)展，通過(guò)科層組織的壯大來(lái)形成物種多樣性，但并不代表現(xiàn)在稍小體量的企業(yè)也能夠重復(fù)它們的路徑。因?yàn)?，科層組織里“員工動(dòng)不起來(lái)”和“創(chuàng)新乏力”的問(wèn)題會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代被無(wú)限放大。這個(gè)時(shí)代，稍小體量的企業(yè)如果死守科層制，將難以發(fā)展。

另外，在企業(yè)壯大的過(guò)程中，組織模式的基因也會(huì)同時(shí)被固化。到時(shí)候，即使已經(jīng)形成了強(qiáng)大的資源洼地，企業(yè)也不太可能設(shè)計(jì)共享機(jī)制來(lái)推動(dòng)轉(zhuǎn)型。所以，這類(lèi)企業(yè)只要具備了一定程度的資源洼地（突破了資源優(yōu)勢(shì)程度的臨界點(diǎn)），就應(yīng)該切換組織模式，選擇用平臺(tái)型組織的方式來(lái)發(fā)展。只有這樣，才能利用海量涌入的創(chuàng)客，變現(xiàn)企業(yè)在資源累積上的優(yōu)勢(shì)，而不是一邊抱著資源，一邊埋怨沒(méi)有人才，眼看著一個(gè)個(gè)辛苦打造的項(xiàng)目死去。當(dāng)然，隨著創(chuàng)客們利用企業(yè)的資源獲得成功，平臺(tái)型組織也會(huì)越來(lái)越壯大，并實(shí)現(xiàn)對(duì)于平臺(tái)的反哺，進(jìn)一步強(qiáng)化資源洼地的優(yōu)勢(shì)，這就讓企業(yè)進(jìn)入了指數(shù)級(jí)成長(zhǎng)的軌道中。