健康視域下護(hù)士生命質(zhì)量的測(cè)評(píng)研究*

吳炳義，馬 晨，楊瑞貞

(1濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生與管理學(xué)院，山東 濰坊 261053，1605345605@qq.com；2濰坊醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 濰坊 261053)

健康視域下護(hù)士生命質(zhì)量的測(cè)評(píng)研究*

吳炳義1，馬 晨2，楊瑞貞2

(1濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生與管理學(xué)院，山東 濰坊 261053，1605345605@qq.com；2濰坊醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，山東 濰坊 261053)

目的了解護(hù)士的生命質(zhì)量及影響因素。方法應(yīng)用WHOQOL-BREF量表及自編問卷，采取隨機(jī)、定額抽樣，抽取山東某地級(jí)市460名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果環(huán)境領(lǐng)域評(píng)分最高(23.23±2.60)，心理評(píng)分最低(20.53±1.90)。年齡越大，護(hù)士生理、心理評(píng)分均降低。男性生理評(píng)分高于女性，心理領(lǐng)域評(píng)分低于女性。學(xué)歷越高，心理領(lǐng)域評(píng)分越低。行政科室護(hù)士生理、心理評(píng)分較高。在編、高職稱護(hù)士心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系評(píng)分高于合同、低(無)職稱護(hù)士。結(jié)論建立以人為本的護(hù)理倫理文化，改進(jìn)人力資源管理。通過規(guī)范崗位層級(jí)管理、彈性排班，完善同工同酬制度，提高護(hù)士的歸屬感、職業(yè)認(rèn)同感，以提升生命質(zhì)量。

健康視域；生命質(zhì)量；護(hù)理倫理

伴隨醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，老年社會(huì)的深化，巨大的護(hù)理需求對(duì)護(hù)士的工作質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)提出了更高需求。護(hù)理工作繁重、瑣碎、夜班較多；醫(yī)院在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的同時(shí)，容易忽視健康服務(wù)提供者的基本訴求，護(hù)士的健康狀況不容樂觀[1]。目前護(hù)理崗位普遍存在工作倦怠、人員流失現(xiàn)象。因此提高護(hù)士生命質(zhì)量對(duì)于其健康維持、改善護(hù)理人力資源不足的現(xiàn)狀具有一定意義[2]。為此本研究從健康促進(jìn)的角度出發(fā)，運(yùn)用WHOQOL-BREF量表，從生理、心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系維度對(duì)護(hù)士生命質(zhì)量及影響因素進(jìn)行分析，了解護(hù)士的健康需求，為有針對(duì)性地采取干預(yù)措施提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 研究對(duì)象

依據(jù)樣本量應(yīng)為量表?xiàng)l目的10～20倍原則，于2016 年 7 月在山東某地級(jí)市隨機(jī)抽取3所三級(jí)醫(yī)院，3所二級(jí)醫(yī)院，采用定額抽樣在確定的6所醫(yī)院各抽取護(hù)士80名，共 480例作為調(diào)查對(duì)象。預(yù)約調(diào)查時(shí)間，由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員于科室例會(huì)或?qū)W習(xí)前發(fā)放問卷，填寫完畢當(dāng)場(chǎng)收回并審核。納入標(biāo)準(zhǔn)：已取得執(zhí)業(yè)證書，工作1年及以上，知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)士、無執(zhí)業(yè)證書護(hù)士、助理護(hù)士。共發(fā)放問卷480份，回收有效問卷460份，有效回收率95.8%。

1.2 調(diào)查內(nèi)容與方法

自編一般情況調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：年齡、性別、婚姻、學(xué)歷、科室、用工性質(zhì)、職稱、護(hù)齡等。生命質(zhì)量調(diào)查采用WHOQOL-BREF量表[3]，包括生理、心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系4個(gè)維度26個(gè)條目，每個(gè)條目由差到好記1～5分，得分相加，總分越高，生命質(zhì)量越高。正式調(diào)查前按方便抽樣，選取1家醫(yī)院30名護(hù)士做預(yù)調(diào)查。生理、心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域Cronbach’s α系數(shù)分別為0.716、0.729、0.801、0.707，問卷內(nèi)部一致性尚可。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用 Epidata3.0建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用 SPSS21.0進(jìn)行描述性分析、t檢驗(yàn)、方差分析和多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本研究有效樣本460例，以女性為主占72.8%；平均年齡(32.03±4.38)歲。學(xué)歷以大專為主，占47.0%，中專、本科及以上學(xué)歷分別占30.8%、22.2%。未婚、已婚者分別占45.2%、43.5%。初級(jí)(無)職稱者占60.0%，高級(jí)職稱僅占17.8%。用工性質(zhì)以合同工為主占76.3%。月收入1000～1999元占21.5%，2000～4999元及以上的占52.2%，5000元及以上的占26.3%。臨床、醫(yī)技、行政科室比例分別為70.9%、21.7%、7.4%。

表1 生命質(zhì)量得分比較

續(xù)表

2.2 護(hù)士生命質(zhì)量得分比較

從表1可以得出,環(huán)境領(lǐng)域評(píng)分最高(23.23±2.60)，心理評(píng)分最低(20.53±1.90)。

職稱、用工性質(zhì)、月收入、崗位性質(zhì)對(duì)生命質(zhì)量各領(lǐng)域評(píng)分有影響(P<0.05)。性別、年齡只對(duì)生理、心理領(lǐng)域評(píng)分有影響(P<0.05)。學(xué)歷對(duì)心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域評(píng)分有影響(P<0.05)。婚姻對(duì)各維度評(píng)分無影響。

總體而言，男性生理評(píng)分高于女性，心理評(píng)分則相反。隨著年齡增長(zhǎng)，護(hù)士生理、心理評(píng)分均降低。學(xué)歷越高，心理評(píng)分越低，環(huán)境、社會(huì)關(guān)系評(píng)分越高。在編護(hù)士各領(lǐng)域評(píng)分均高于合同護(hù)士。臨床科室各領(lǐng)域評(píng)分最低，行政科室評(píng)分最高。月收入越高，生理評(píng)分越低，但心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系評(píng)分越高。職稱越高，生理、心理評(píng)分越低，但環(huán)境、社會(huì)關(guān)系評(píng)分越高。

2.3 護(hù)士生命質(zhì)量影響因素的多元回歸分析

分別以生理、心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系得分為因變量，將單因素分析有統(tǒng)計(jì)意義的自變量分別納入線性回歸模型。表2顯示，年齡越大，護(hù)士生理、心理領(lǐng)域評(píng)分均降低，男性生理評(píng)分高于女性，心理評(píng)分低于女性。學(xué)歷越高，心理評(píng)分越低，行政科室生理、心理評(píng)分均較高，在編、高職稱護(hù)士心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域評(píng)分較高。

表2 生命質(zhì)量各領(lǐng)域多元回歸分析

注：*P<0.05，—未進(jìn)入方程。

3 討論

3.1 隨著年齡的增長(zhǎng)，護(hù)士的生理、心理評(píng)分均降低

年齡的增長(zhǎng)，身體機(jī)能衰退，慢性病發(fā)病率升高，生理健康評(píng)分因此下降[4]。心理領(lǐng)域評(píng)分降低可能與部分高齡護(hù)士因身體機(jī)能衰退帶來的心理落差有關(guān)。高齡護(hù)士在不能勝任高強(qiáng)度工作時(shí)，容易產(chǎn)生“護(hù)士只是吃青春飯的”消極認(rèn)知，部分護(hù)士甚至在工作一定年限后離職改行，這對(duì)護(hù)理行業(yè)的發(fā)展極為不利。

3.2 護(hù)士的生理、心理評(píng)分存在性別差異

男性護(hù)士生理評(píng)分高于女性，心理評(píng)分則相反。在同等工作負(fù)荷下，男護(hù)士有足夠的體力勝任護(hù)理工作，故生理評(píng)分高于女性。但傳統(tǒng)性別角色定位中，男性往往被看作家庭支柱，其工作期望高于女性[5]。并且大多數(shù)男生因競(jìng)爭(zhēng)少、易就業(yè)而被動(dòng)擇業(yè)，僅僅將護(hù)理工作視為謀生的手段。護(hù)理工作繁瑣、發(fā)展空間小，容易導(dǎo)致男護(hù)士自我概念及角色沖突，產(chǎn)生職業(yè)倦怠[6]，心理評(píng)分因而降低。

3.3 學(xué)歷越高，護(hù)士心理評(píng)分降低

在本研究中，高學(xué)歷護(hù)士心理評(píng)分低于?？谱o(hù)士，這可能與高學(xué)歷護(hù)士工作期望相對(duì)較高，理想預(yù)期與現(xiàn)實(shí)存在落差有關(guān)。目前無論學(xué)歷高低，護(hù)士工作內(nèi)容基本相同，許多生活護(hù)理、清潔護(hù)理、執(zhí)行醫(yī)囑等工作，瑣碎而重復(fù)，未能體現(xiàn)出高學(xué)歷的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，使部分護(hù)士極易產(chǎn)生“學(xué)而無用”的挫敗感,故心理評(píng)分降低。

3.4 崗位性質(zhì)影響護(hù)士生理、心理評(píng)分

臨床護(hù)士生理、心理評(píng)分較低,這與其工作強(qiáng)度大,護(hù)理技術(shù)價(jià)值未能在護(hù)理收費(fèi)及薪資報(bào)酬中充分體現(xiàn)有關(guān)。醫(yī)技、行政科室護(hù)士不必直接面對(duì)患者家屬，工作繁瑣程度和體力消耗均低于一線護(hù)士，故評(píng)分較高。

3.5 在編、高職稱護(hù)士心理、環(huán)境、社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域評(píng)分較高

在編、高年資護(hù)士薪資待遇較好，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)比合同、低職稱護(hù)士多。一定的工作年限與經(jīng)驗(yàn)帶來較強(qiáng)的勝任能力及組織歸屬感[7]，其自我評(píng)價(jià)、人際關(guān)系和朋友支持等方面均處于良好狀態(tài)。合同制初級(jí)(無)職稱護(hù)士相對(duì)年輕, 工作強(qiáng)度大、薪資待遇有待提高,故生命質(zhì)量相對(duì)較低。

4 建議

護(hù)士的能力培養(yǎng)不能速成，需要長(zhǎng)期的臨床經(jīng)驗(yàn)積累和技能強(qiáng)化。護(hù)士的價(jià)值在于將自身具備的素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)、技能等潛在的綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)化為健康服務(wù)提供給患者，這種倫理和技術(shù)價(jià)值是其他行業(yè)無法取代的[8]。而現(xiàn)實(shí)情況下，繁重的工作和長(zhǎng)期職業(yè)壓力影響身心健康，損耗了護(hù)士的工作熱情。為此應(yīng)建立側(cè)重人文關(guān)懷的護(hù)理倫理文化，改進(jìn)人力資源管理。

首先應(yīng)開展人性化管理，重視護(hù)士的訴求。針對(duì)臨床護(hù)士工作強(qiáng)度大、壓力大的現(xiàn)狀，應(yīng)合理配置人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，彈性排班，滿足護(hù)士休息的需要。管理者應(yīng)明確護(hù)理職能，規(guī)范崗位層級(jí)管理，杜絕非護(hù)理工作負(fù)擔(dān)過重、職能不清的現(xiàn)象發(fā)生。病源較多的醫(yī)院，應(yīng)增加護(hù)士數(shù)量，避免以加班的方式彌補(bǔ)人力資源的不足；同時(shí)完善同工同酬制度，改善工作環(huán)境。

其次，針對(duì)男護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)象，建議管理者加強(qiáng)干預(yù)，提高男護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感、使命感，強(qiáng)化人文關(guān)懷。應(yīng)充分了解護(hù)士的生活水平，完善支撐體系，做好差異性管理和規(guī)劃。在科室分配時(shí)，綜合考慮男護(hù)士的意愿及性格特點(diǎn)，促進(jìn)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，提高心理調(diào)適能力。

應(yīng)重視對(duì)高學(xué)歷護(hù)士的培養(yǎng)，增加學(xué)術(shù)交流、外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，充分發(fā)揮高學(xué)歷護(hù)士的科研潛能。同時(shí)拓寬職稱晉升渠道，通過提高補(bǔ)助、績(jī)效考核、競(jìng)聘上崗等激勵(lì)機(jī)制，提高收入水平，進(jìn)而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量提升。最后，應(yīng)建立以人為本的護(hù)理倫理管理體系，增加護(hù)士參與醫(yī)院決策的機(jī)會(huì)。同時(shí)優(yōu)化護(hù)理團(tuán)隊(duì)的自我管理，發(fā)揮高年資護(hù)士的指導(dǎo)作用，營(yíng)造和諧、良好的組織氛圍，提高護(hù)士的歸屬感和認(rèn)同感。

5 小結(jié)

提高護(hù)士的生命質(zhì)量是健康促進(jìn)、 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提升的重要途徑，也應(yīng)成為人力資源管理的重要組成部分。為此應(yīng)基于生命質(zhì)量影響因素，從護(hù)士能力培養(yǎng)的角度出發(fā)，優(yōu)化人力資源管理的政策實(shí)踐，為護(hù)士提供穩(wěn)定、高效的工作、生活環(huán)境。鑒于本研究樣本有限，對(duì)不同區(qū)域護(hù)士生命質(zhì)量的了解有待進(jìn)一步探討。

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StudyontheQualityofLifeofNursesfromthePerspectiveofHealth

WUBingyi1,MAChen2,YANGRuizhen2

(1SchoolofPublicHealthandManagement,WeifangMedicalUniversity,Weifang261053,China,E-mail:1605345605@qq.com;2SchoolofNursing,WeifangMedicalUniversity,Weifang261053,China)

Objective: To understand the quality of life of nurses and its influencing factors.MethodsUsing WHOQOL-BREF scale and self-designed questionnaire, with the method of random, quota sampling, we chose 460 nurses in a county-level city of Shandong province to conduct the survey.ResultsThe environment field score was the highest (23.23±2.60), while the psychological score was the lowest (20.53±1.90). Nurses with higher ages scored lower in physiology and psychology. Male nurses’ physiology scores were higher than those of females, but the psychological field scores of male nurses were lower. Those with higher education level scored lower in physiology. Physiological and psychological scores of administrative department nurses were higher.Scores of psychology, environment, and social relations were higher in permanent and high title nurses than those in contract and low (no) title nurses.ConclusionIt should establish the people-oriented nursing ethics culture, improve human resource management. Through the standard post level management, flexible scheduling, we should improve the equal pay system, improve the sense of belonging, professional identity, to enhance quality of life.

Health Vision; Quality of Life; Nursing Ethics

“健康山東”重大社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)與治理協(xié)同創(chuàng)新中心重點(diǎn)項(xiàng)目(XT1403002)；山東省人文社會(huì)科學(xué)課題(15-ZC-SH-02)；濰坊醫(yī)學(xué)院2016校級(jí)教改課題(2016Y012)

R192

A

1001-8565(2017)10-1268-04

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.10.18

2017-06-29〕

〔修回日期2017-08-20〕

〔編 輯 曹歡歡〕