人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

馬超

摘要：人力資源是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的第一資源，在如今知識經(jīng)濟的時代發(fā)揮出了越來越重要的作用。為了增強企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，企業(yè)必須做好人力資源的管理工作，發(fā)現(xiàn)并解決工作中的不足，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系進行了分析，并對我國人力資源管理中存在的問題及其解決對策進行了討論。

關(guān)鍵字：人力資源；管理；可持續(xù)性發(fā)展

引言

可持續(xù)發(fā)展強調(diào)在社會經(jīng)濟發(fā)展中要在考慮當前利益及發(fā)展的同時，考慮到未來發(fā)展的需求，不能以犧牲發(fā)展?jié)摿Φ拇鷥r滿足一時的利益。作為社會發(fā)展的經(jīng)濟主體，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也不容忽視。人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，能夠進一步完善企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。加強對企業(yè)人力資源管理的工作力度，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。

1人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系

企業(yè)想要在當前激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，并獲得長久的發(fā)展，就需要加強內(nèi)部人力資源管理工作的力度。在激烈的競爭中，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)可能被對手趕超甚至竊取，企業(yè)的競爭發(fā)展策略可能被對手模仿，唯獨企業(yè)員工共同創(chuàng)造的組織競爭能力不可能被對手獲得。企業(yè)的職員是企業(yè)的一種資本，富有旺盛的精力和開發(fā)的潛力。如果企業(yè)想要落實可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略中的各項計劃和工作必定要由員工所承擔。在這樣的一個過程中，企業(yè)如果擁有高素質(zhì)、能力強的人才，將會由始至終的貫徹戰(zhàn)略，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。所以，人力資源管理在各種程度上來說都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

2我國人力資源管理存在的問題

2.1傳統(tǒng)人力資源管理觀念的束縛

我國大部分企業(yè)已經(jīng)將過去的人事科或者人事處改為“人力資源部”，表明“人力資源管理”的觀念正日益受到廣大領(lǐng)導的普遍關(guān)注，但很多企業(yè)仍未能擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，對于員工的思想管理和管理方式?jīng)]有發(fā)生本質(zhì)的改變。管理的目的還是如何控制企業(yè)員工，管理的內(nèi)容仍然是檔案管理、考勤考核、合同管理以及下達上級任務(wù)等，忽視了對于員工創(chuàng)造性、積極性的管理和開發(fā)，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2薪酬制度和激勵政策不合理

近些年企業(yè)員工的工資呈上升趨勢，但與物價的漲幅相對比，明顯讓員工感到工資增長的幅度不大。企業(yè)高層管理人員的收入與員工收入雖然都呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，但是兩者之間的收入差距越來越大，體現(xiàn)了薪酬制度的不合理。我國目前企業(yè)的薪酬制度和激勵政策存在很大的缺陷，缺乏行之有效的管理措施。

2.3人力資源的資本投入嚴重不足

企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，員工的素質(zhì)和學習能力是企業(yè)參與競爭的必然選擇。企業(yè)員工學習能力的提高，知識的不斷更新、責任意識的增強、創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、創(chuàng)造力的開發(fā)以及行為準則的規(guī)范對于增強企業(yè)的競爭能力具有至關(guān)重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，我國有30%以上的企業(yè)對于員工的教育投入在10元以下，20%的企業(yè)在10至30元之間。而在華外企每年對于員工的教育經(jīng)費保持在500萬美元以上，人均水平達到600元。由此可以看出我國對于人才技能的培訓、智力開發(fā)、人才儲備方面的投入嚴重不足。

3加強人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

3.1建立現(xiàn)代化的人力資源管理

做好現(xiàn)代化的人力資源管理工作，能夠確定企業(yè)在什么階段需要什么樣的人才，能夠及時為企業(yè)尋找、培養(yǎng)、留住人才，能夠有效配置企業(yè)的人力資源，為企業(yè)保持強勁的生命力。所以，從事人力資源管理的管理人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理培訓的高素質(zhì)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識和能力。他們應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，應(yīng)該懂得怎樣為企業(yè)引進、培養(yǎng)所需要的人才，懂得如何開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，懂得激勵員工的方法和原則，以獲取員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

3.2實施人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。要在三個層面上開發(fā)人力資源：第一，企業(yè)高層形成職業(yè)精英團隊；第二，企業(yè)內(nèi)部實施全員培訓；第三，企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。企業(yè)要持續(xù)開發(fā)人力資源，人盡其才，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。擁有公平競爭的環(huán)境，不能有校友派系、出身門戶之見，不能有領(lǐng)導個人用人偏好。同時企業(yè)員工要有一定的流動性，企業(yè)過于穩(wěn)定，容易造成一潭死水，沒有競爭壓力，但流動過于頻繁，也會造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失人才。所以工作要有多樣性和豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

3.3重視人力資源的培訓與開發(fā)

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，把為員工提供培訓既作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時也作為激勵和保留員工的一種重要方式。我國大多數(shù)企業(yè)在培訓方面不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本，能省則省。不能為員工提供發(fā)展的機會，無法達到激勵和保留員工的目的。許多具有投資意識的企業(yè)的培訓體系也亟待完善，培訓僅限于一種短期行為。由于企業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門應(yīng)制定中、長期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種各樣的培訓項目，培訓的項目應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點、企業(yè)員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來進行安排。

3.4建立具有激勵機制的薪酬體系

人力資源管理的核心問題就是激勵問題。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵中最重要的杠桿就是薪酬的分配。一個具有激勵作用的薪酬體系，應(yīng)該是根據(jù)報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定。薪酬體系的設(shè)計首先要根據(jù)人力資源市場的價格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。核心人才的工資是隨企業(yè)效益的好壞而浮動，后勤人員的工資則是隨市場價格的浮動而浮動。具體到薪酬方案的設(shè)計，目前也有很多方法：旨在激勵企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的年薪制、股票期權(quán)計劃，旨在激勵中層管理者的與績效掛鉤的年度獎金，還有具有普遍激勵作用的績效薪資計劃等等。無論設(shè)計何種薪酬方案，其基礎(chǔ)工作都是要通過應(yīng)用專業(yè)的技術(shù)或工具，采用比較科學的評估標準，進行工作分析，確定企業(yè)內(nèi)部各個層級、各個崗位之間的相對價值，從而確定其薪資等級標準。

3.5建立合理的績效評估體系

企業(yè)需要有一套以績效標準為基礎(chǔ)，遵循公平公正原則，能夠發(fā)揮激勵作用、能夠正常運作的薪酬體系。這套績效評估體系是企業(yè)非常重要的人力資源管理工具，是員工升職、調(diào)任、加薪的重要依據(jù)，將有效提升企業(yè)的工作效率。在建立績效評估體系時，評估制度要合理，評估的標準基于工作而非基于工作者，標準要盡可能具體而且可以衡量，標準要與工作績效緊密相關(guān)。評價員工要有評估技巧，保證評價的準確性。

結(jié)語

當今的科學技術(shù)發(fā)展迅速，知識更新速度極快，這對企業(yè)人力資源管理工作提出了很高的要求。人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)在經(jīng)營過程中要充分發(fā)揮人力資源的能動性和靈活性，更大限度的體現(xiàn)人力資本的作用，讓人才為企業(yè)所用，使企業(yè)在行業(yè)競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

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