公共部門人力資源激勵機(jī)制研究

王晶

摘要：公共部門行政效率的高低影響著國家發(fā)展速度的快慢，而行政效率的高低取決于公共部門人力資源管理是否有效。在科學(xué)的人力資源規(guī)劃下，有效的激勵機(jī)制是使公共部門提高行政效率的最重要途徑。本文對公共部門中人力資源激勵機(jī)制存在的問題做了闡述，詳細(xì)分析了我國公共部門人力資源管理過程中在激勵機(jī)制方面存在的缺陷，并且針對我國的公共部門人力資源激勵機(jī)制提出相關(guān)的優(yōu)化措施和完善對策。

關(guān)鍵詞： 公共部門； 人力資源； 激勵機(jī)制

激勵機(jī)制作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)等營利性組織當(dāng)中已進(jìn)行了許多的探索、且取得了不少的成就，但是、在公共部門卻沒有得到同等程度的重視。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制是公共部門通過薪酬、福利、績效企業(yè)文化等措施引導(dǎo)和激勵工作人員以更好的實(shí)現(xiàn)提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的過程。公共部門通過激勵來調(diào)到公共部門工作人員的積極性和主觀能動性，公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的發(fā)展直接關(guān)系到工作人員工作效能的提高、關(guān)系到能否在公共部門建立起高素質(zhì)、高水平的隊(duì)伍。在公共部門中建立良好的激勵機(jī)制有助于提升公共部門工作人員的主觀能動性，有助于改善工作人員的身心健康，這些都直接影響到我國政治體制改革的順利進(jìn)行。

一、公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

1.人力資源管理中不合理的薪酬制度。薪酬制度是指一個完整的體系，其中包括績效考核、績效評價、績效管理等多個方面，在公共部門建設(shè)過程中應(yīng)該牢牢把握好各個環(huán)節(jié)的建設(shè)，促進(jìn)公共部門人力資源管理的和諧發(fā)展。但是，在公共部門進(jìn)行人力資源管理的時候，由于沒有完善的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，導(dǎo)致人力資源管理流于形式，無法發(fā)揮其原本的效果。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是薪酬的基礎(chǔ)部分與激勵部分的比例設(shè)置不科學(xué)，另一方面是薪酬激勵部分的考核因素不合理。目前，我國公共部門薪酬激勵部分的比例比較低，激勵不足的現(xiàn)象屢見不鮮。

2.激勵機(jī)制觀念還比較守舊。目前，我國人力資源管理激勵機(jī)制的觀念還比較守舊，還停留在“平均分配主義”的階段。我國公共部門的人力資源管理激勵機(jī)制的思想觀念受傳統(tǒng)思維方式的影響比較嚴(yán)重，普遍存在著“平均分配主義”的現(xiàn)象，經(jīng)常會出現(xiàn)公共部門的人力資源激勵機(jī)制與現(xiàn)行市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢脫軌的情況，無法對公共部門工作人員的工作價值進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，工作人員的工作能力、專業(yè)知識在工作過程中無法獲得充分的展現(xiàn)，雖然表面上看起來一團(tuán)和氣，但是隨著時間的推移，人才流失的現(xiàn)象會越來越嚴(yán)重。

3.人力資源管理的績效考核制度不完善。人力資源管理的績效考核制度不完善是我國公共部門發(fā)展過程中非常普遍的現(xiàn)象。人力資源管理部門沒有深刻認(rèn)識到自己在公共部門發(fā)展中的重要作用，沒有完善的績效考核機(jī)制，對于相關(guān)工作的落實(shí)非常的不到位。公共部門領(lǐng)導(dǎo)無法通過人力資源管理對工作人員的工作能力、工作價值進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，大大的增加了公共部門人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建的難度。

4.人力資源管理激勵機(jī)制目標(biāo)不明確。公共部門在發(fā)展過程中沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理激勵機(jī)制的重要性，人力資源激勵機(jī)制的目標(biāo)不明確，在激勵措施的制定方面的盲目性和空洞化比較嚴(yán)重。在公共部門發(fā)展過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該貫穿于發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)，每一項(xiàng)任務(wù)的開展都是以實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，但是，如果沒有明確的人力資源管理激勵機(jī)制目標(biāo)，是無法準(zhǔn)確的進(jìn)行人力資源管理的考核工作的，無法保證對工作人員的全面了解。

二、造成公共部門人力資源管理激勵機(jī)制問題的原因

1.薪酬激勵體制方面。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制效果不明顯與薪酬激勵體制的發(fā)展情況有很大的關(guān)系，我國公共部門薪酬水平、薪酬等級不合理的情況比較嚴(yán)重。公共部門薪酬水平不合理主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是薪酬待遇水平比市場平均水平要高出很多，另一方面是公共部門內(nèi)部級別分化比較嚴(yán)重，導(dǎo)致薪酬水平的差距比較大。公共部門薪酬等級不合理的現(xiàn)象也表現(xiàn)在兩個方面，分別是薪酬等級構(gòu)建和構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)僵化。

2.考核激勵體制方面?？己酥贫仍诠膊块T人力資源管理激勵機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，與公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的效果有很大的關(guān)系。目前，我國公共部門的考核制度比較空洞，無法充分發(fā)揮出考核激勵體制的重要作用，公共部門的績效考核也只是停留在表面，沒有深刻認(rèn)識到激勵體制的重要作用。不完善的考核制度無法充分發(fā)揮出員工的工作能力，對工作人員的任務(wù)分配、職位配置非常不合理，浪費(fèi)了大量的公共部門人力資源管理資源。

三、完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的對策

1.創(chuàng)新激勵理念，與時俱進(jìn)的進(jìn)行激勵。公共部門人力資源管理激勵機(jī)制是公共部門人事管理制度中的重要組成部分，能夠?yàn)槲覈膊块T培養(yǎng)出更多的高品質(zhì)、高素質(zhì)、高學(xué)歷的公職人員，全面提升公職人員隊(duì)伍的綜合實(shí)力，對于提升公共部門的工作效率有很大的幫助。公共部門應(yīng)該不斷創(chuàng)新激勵理念，不斷完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制，打破傳統(tǒng)的公共部門認(rèn)識管理模式，在新時代的影響下，與時俱進(jìn)的開展公共部門人力資源管理激勵機(jī)制。

2.深化人事改革，堅(jiān)持人事流動的原則。公共部門公職人員的任命應(yīng)該堅(jiān)持“公平”、“公正”、“公開”的基本原則，所有公職人員必須經(jīng)過統(tǒng)一的途徑參加考試，經(jīng)過激烈的選拔之后，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。在公職人員選用過程中，應(yīng)該確保選拔人事的公正性與合法性。公共部門應(yīng)該在輿論的監(jiān)督下進(jìn)行公職人員的選拔，通過各種手段對考試信息、招考條件、考試時間進(jìn)行宣傳，讓更多的人了解到公職人員選拔活動，并且積極的參與到選拔活動中來。

3.完善薪酬體系，充分發(fā)揮出薪酬激勵的功能。我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制在發(fā)展過程中還存在很多的問題，其中就包括薪酬管理方面的問題。激勵是人力資源管理的核心，而薪酬激勵又是激勵的重要組成部分，也是一種非常有效的激勵手段。公共部門應(yīng)該充分發(fā)揮出薪酬激烈的重要作用，通過滿足人們的物質(zhì)需求來進(jìn)行公職人員的管理，便于對公職人員工作能力的衡量與觀察，將公共部門的發(fā)展與個人的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

四、結(jié)語

綜上分析可知，人力資源管理激勵機(jī)制在公共部門的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，要想保證公共部門的穩(wěn)定發(fā)展，構(gòu)建一支綜合能力比較強(qiáng)的工作人員隊(duì)伍，對公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的研究是非常必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]林奕聰.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué)，2016.

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