績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用思路探析

[ 摘要 ]

在我國社會快速發(fā)展的環(huán)境背景下，不同行業(yè)對于人才的需求有所不同，而人力資源是人才配置的重要部門，對事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，在人力資源管理的過程中合理采用績效考核的方式，不僅能夠強化人才管理效果，還能增強人才工作的積極性與專業(yè)性?；诖?，本文研究績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，提出幾點事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用建議，旨在為增強事業(yè)單位人力資源管理過程中績效考核效果提供幫助。

[ 關(guān)鍵詞 ]

績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理;作用;應(yīng)用思路

中圖分類號：F2

文獻標(biāo)識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.05.013

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中采用績效考核方式，能夠構(gòu)建完善的員工績效評價體系，調(diào)動職工日常工作的積極性和責(zé)任感，同時還能為崗位的調(diào)整、人員的調(diào)動和薪酬的決策等提供準確依據(jù)，對職工有激勵作用，因此在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，應(yīng)制定完善的績效考核工作機制，強化績效考核的力度，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理過程中的作用價值。

1 績效考核工作概述

事業(yè)單位開展績效考核工作是指選擇科學(xué)的考核方法，對員工的工作表現(xiàn)以及工作績效開展科學(xué)評估，并且發(fā)揮績效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中的重要作用，有效激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性。確保事業(yè)單位內(nèi)部員工以更加積極向上、更加平和的心態(tài)完成一系列工作，從而達成整體工作目標(biāo)，實現(xiàn)事業(yè)單位與內(nèi)部員工同步發(fā)展?？冃Э己说膬r值著重體現(xiàn)在科學(xué)開展人員崗位調(diào)整、人員薪酬調(diào)整、人員培訓(xùn)計劃調(diào)整等重要決策方面，科學(xué)開展績效考核工作，應(yīng)當(dāng)廣泛應(yīng)用更為高效、更為合理的人力資源管理辦法，對員工工作績效開展精準評價，從而起到良好的激勵效果。員工在收獲工作成就感的同時，績效考核結(jié)果同樣可以作為獎懲依據(jù)，以此激勵員工工作情緒，提升工作效率與工作能力，發(fā)揮薪酬激勵與精神激勵作用。通過績效考核工作，科學(xué)開展人員培訓(xùn)與人員教育，精準識別內(nèi)部人員工作潛力，制訂完善的人員培訓(xùn)計劃以及人員崗位調(diào)整措施，由職能部門開展綜合性評價，并且將績效考核結(jié)果告知全體員工，提出改進意見。在考核工作結(jié)束后，業(yè)務(wù)部門將考核結(jié)果匯報至人力資源管理部門，由人力資源管理工作者對考核結(jié)果開展深度分析。

2 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

2.1 能夠提升人才配置效果

事業(yè)單位可以通過科學(xué)開展績效考核工作，掌握各個崗位、各個部門職工的工作效率以及工作表現(xiàn)，并且結(jié)合員工能力開展崗位分配，從而優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置。有效激發(fā)內(nèi)部人員的工作積極性與主觀能動性，改善事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，提升人力資源分配效率。若缺乏行之有效的績效考核機制，則事業(yè)單位無法對內(nèi)部人員的工作能力與工作表現(xiàn)開展多角度、全方位的評估與考核，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部各個部門人才需求無法與人才供給有機融合，嚴重影響到事業(yè)單位的公共服務(wù)職能發(fā)揮與社會事務(wù)管理工作效率?？茖W(xué)建設(shè)績效考核機制，可以助力事業(yè)單位構(gòu)建高水平人才隊伍，顯著提升事業(yè)單位公共服務(wù)能力，從而達成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)。除此之外，科學(xué)開展績效考核工作，可以提升人才配置效果，降低人員管理風(fēng)險。若是事業(yè)單位沒有科學(xué)評估內(nèi)部人員工作績效，機械式開展人員分配，就會導(dǎo)致各個崗位人員的實際能力與崗位需求無法實現(xiàn)有機融合，嚴重影響到事業(yè)單位整體工作效率。

2.2 激發(fā)內(nèi)部人員工作積極性

事業(yè)單位科學(xué)開展績效考核工作，可以為內(nèi)部員工提供公開競爭、公平競爭的晉升平臺，助力內(nèi)部員工科學(xué)定位自身崗位職責(zé)，并且優(yōu)化各個部門間的崗位職責(zé)，為事業(yè)單位內(nèi)部人員實現(xiàn)自我發(fā)展提供基礎(chǔ)助力。除此之外，績效考核工作可以幫助事業(yè)單位員工實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo)與員工自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機融合，實現(xiàn)合作共贏的良好局面。通過明確內(nèi)部人員工作目標(biāo)以及工作任務(wù)，有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員工作積極性，同時確?？冃Э己私Y(jié)果與員工職位晉升以及薪酬收益掛鉤，確保內(nèi)部員工以績效考核指標(biāo)為核心奮斗目標(biāo)，從而不斷提升工作效率，優(yōu)化崗位工作成果。在績效考核工作的科學(xué)指導(dǎo)下，事業(yè)單位內(nèi)部人員可以結(jié)合工作結(jié)果創(chuàng)新工作方式與工作理念，從而顯著提升事業(yè)單位整體工作效率以及公共服務(wù)質(zhì)量。

2.3 規(guī)范內(nèi)部人員工作行為

科學(xué)開展績效考核工作，不僅可以精準判定員工實際價值，而且可以有效約束事業(yè)單位內(nèi)部職工工作行為，端正工作態(tài)度，是事業(yè)單位針對內(nèi)部員工開展獎懲的核心參考依據(jù)。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴格按照崗位職能標(biāo)準以及績效考核指標(biāo)開展一系列人事管理工作。傳統(tǒng)人力資源管理工作之所以難以達到理想效果，是由于對職工績效考核工作缺乏應(yīng)有的重視，員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與職稱評定會受到上級領(lǐng)導(dǎo)主觀因素影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以精準呈現(xiàn)事業(yè)單位職工的實際工作表現(xiàn)，事業(yè)單位內(nèi)部人員嚴重缺乏工作積極性，存在消極怠工的思想與行為。在此形勢下，科學(xué)開展績效考核工作，可以為事業(yè)單位內(nèi)部職工提供公平競爭的平臺，助力事業(yè)單位內(nèi)部實現(xiàn)良性循環(huán)競爭，有效規(guī)避一系列人力資源管理工作風(fēng)險。

2.4 順利達成事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)

事業(yè)單位是典型的知識密集型工作組織，在各項業(yè)務(wù)開展環(huán)節(jié)更為依賴高素質(zhì)技能型人才，這也意味著人力資源管理工作是事業(yè)單位開展內(nèi)控工作的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。可以說，人力資源管理工作的效率會對事業(yè)單位的社會服務(wù)能力以及社會管理能力帶來影響，而在績效考核工作的價值下，實現(xiàn)精細化管理、制度化管理，是事業(yè)單位各項工作順利開展、達成可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。首先，科學(xué)開展績效考核工作可以全面反映各個崗位職工的工作效率以及實際工作能力，確保事業(yè)單位可以科學(xué)評估事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)與當(dāng)下人才結(jié)構(gòu)的契合程度，結(jié)合整體戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求開展人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源合理分配。將績效考核機制作為核心參考依據(jù)，有效約束職工工作思想與工作行為，激發(fā)內(nèi)部人員的工作積極性，提升整體工作效率，助力事業(yè)單位順利達成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3 績效考核工作實際策略分析

3.1 優(yōu)化績效考核工作體系，加強制度定位與工資定位

為保證績效考核工作在人力資源管理環(huán)節(jié)發(fā)揮應(yīng)有的作用與優(yōu)勢，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)確?？冃Э己斯ぷ鞯馁|(zhì)量，科學(xué)制定一系列執(zhí)行標(biāo)準，完善績效考核工作體系。結(jié)合目前形勢而言，事業(yè)單位在開展績效考核時缺乏行之有效的績效考核制度，存在嚴重的應(yīng)用問題以及不適配情況，績效考核工作始終難以達到理想效果。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化、完善績效考核工作體系，提升人力資源管理工作者的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，并且采取更加科學(xué)合理、行之有效的辦法解決一系列績效考核工作問題，科學(xué)創(chuàng)建績效考核工作評價體系，從而顯著提升績效考核工作質(zhì)量。為實現(xiàn)這一目的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理思想，消除對績效考核工作的誤解，提升對績效考核工作的重視程度，確?？冃Э己斯ぷ骺梢猿蔀槿肆Y源管理工作順利開展的有效助力，為人力資源管理工作開展提供參考依據(jù)。構(gòu)建現(xiàn)代化績效考核體系，向單位內(nèi)部人員傳達績效考核的作用與價值，確?？己私Y(jié)果可以精準反映員工的真實工作水平，消除消極怠工的態(tài)度與工作行為。為此，在評價活動開展期間，應(yīng)當(dāng)明確單位整體發(fā)展目標(biāo)以及員工個人發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同崗位特點完成人員配置，提升各個部門、各個崗位人員的崗位意識與責(zé)任意識，激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性?？茖W(xué)開展績效考核工作，可以保證人力資源管理工作的公平性，合理使用大數(shù)據(jù)信息，顯著提升內(nèi)部員工的工作效率。在人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以以績效考核為核心指導(dǎo)，精準計算出各個崗位員工的工資。除此之外，績效考核制度建設(shè)現(xiàn)存些許問題有待改善，可以結(jié)合相關(guān)問題制定完善的績效考核標(biāo)準，并且積極改進具體問題，針對工作差異問題制定多元化考核機制，確?？冃Э己私Y(jié)果可以與員工工資掛鉤。

3.2 科學(xué)創(chuàng)建人員激勵機制

為保證績效考核工作順利開展，應(yīng)當(dāng)始終秉承公正性原則，科學(xué)制定評價標(biāo)準與激勵標(biāo)準。在激勵環(huán)節(jié)始終遵循實事求是的工作原則，有效消除主觀因素影響，在公平公正的評價環(huán)境下，有效激發(fā)單位內(nèi)部員工的工作熱情以及工作積極性。事業(yè)單位薪酬應(yīng)當(dāng)隨著事業(yè)單位發(fā)展而做出調(diào)整，但就目前形勢而言，多數(shù)事業(yè)單位薪酬仍然以工作經(jīng)驗與職稱為核算標(biāo)準，而并未以員工貢獻為核算標(biāo)準。在此形勢下，為確?？冃Э己酥贫壬疃嚷鋵崳枰e極創(chuàng)新傳統(tǒng)事業(yè)單位工資分配制度，衡量各個崗位、各個部門員工的工作利益，并且確?？冃Э己酥贫瓤梢栽谡w人員體系當(dāng)中得到有效落實。得到事業(yè)單位內(nèi)部員工的關(guān)注，滿足員工的多元化需求，在績效考核機制評估環(huán)節(jié)，需要滿足按層分配需求。要滿足事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，使員工逐漸生成更深層次的精神追求。例如，如何通過崗位工作實現(xiàn)自我價值。在激勵機制構(gòu)建環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對員工的實際需求展開深度分析，并且加大物質(zhì)激勵投入力度。除此之外，事業(yè)單位可以在績效考核環(huán)節(jié)引入信息化技術(shù)，將各項考核標(biāo)準融入管理系統(tǒng)當(dāng)中，在制度實施環(huán)節(jié)科學(xué)開展信息化建設(shè)工作，為人事管理工作的順利開展提供助力。

3.3 科學(xué)設(shè)定績效考核標(biāo)準

由于事業(yè)單位各個部門、各個崗位員工的工作職能與工作活動有所不同，因此在績效考核工作執(zhí)行標(biāo)準制定環(huán)節(jié)，需要綜合性衡量評價標(biāo)準，始終堅持公平性原則與差異化原則。設(shè)置多元化績效考核指標(biāo)，探索績效考核標(biāo)準的平衡點，并且結(jié)合實際工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)定評價標(biāo)準。在評價工作落實環(huán)節(jié)，確保考核內(nèi)容與考核指標(biāo)更加科學(xué)合理，從工作完成情況、經(jīng)營目標(biāo)情況開展細致劃分，一旦出現(xiàn)無法量化的工作指標(biāo)，就可以采用綜合性評定模式開展員工績效衡量。而人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)結(jié)合定量評價辦法以及綜合性衡量辦法開展績效考核工作，確?？冃гu價工作的優(yōu)勢與作用可以得到有效發(fā)揮。固定工資難以有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作潛力，不利于事業(yè)單位各項工作的開展，同時嚴重影響事業(yè)單位的社會收益與經(jīng)濟收益。因此在事業(yè)單位管理環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)確保績效考核結(jié)果與工資薪酬掛鉤，實現(xiàn)按勞分配，有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作積極性，為事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

綜上所述，科學(xué)開展績效考核工作，可以顯著激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，提升工作效率。因此，在人力資源管理環(huán)節(jié)，需要結(jié)合發(fā)展情況與發(fā)展水平，科學(xué)選擇績效考核工作體系，明確績效考核工作目標(biāo)、考核內(nèi)容以及考核流程，一旦涉及人員考核范疇，則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作細節(jié)以及工作整體情況開展考核工作，確?？己私Y(jié)果可以精準反映員工工作表現(xiàn)以及工作技能。確?？冃Э己斯ぷ鞯墓?，同時創(chuàng)新績效考核內(nèi)容;確保績效考核工作順利開展，提升人員培訓(xùn)效果，尤其在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)、崗位培訓(xùn)環(huán)節(jié)以及特殊技能培訓(xùn)環(huán)節(jié)，需要保證績效考核工作者的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，確保其可以全程投入地參與到績效考核評價環(huán)節(jié)。

4 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理工作與績效考核工作高度契合，二者之間具有諸多互通之處。在人力資源管理環(huán)節(jié)科學(xué)開展績效考核工作，可以顯著提升人力資源管理工作效率，助力事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

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[ 作者簡介 ]

張壯男，男，河北唐山人，遷安市發(fā)展和改革局，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。