基于競(jìng)值架構(gòu)理論的高校人力資源管理效能研究

陳 婭 李曉曉

(成都大學(xué) 機(jī)械工程學(xué)院， 四川 成都 610106)

基于競(jìng)值架構(gòu)理論的高校人力資源管理效能研究

陳 婭 李曉曉

(成都大學(xué) 機(jī)械工程學(xué)院， 四川 成都 610106)

國內(nèi)高校人力資源作為優(yōu)質(zhì)的特殊人力資源，是提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著高校師資數(shù)量上的急劇擴(kuò)大，帶來的管理理念滯后、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、評(píng)價(jià)系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制效能偏弱等問題也日益突出。結(jié)合高校戰(zhàn)略性定位，利用競(jìng)值架構(gòu)理論的創(chuàng)新性理論視角，辯證地研究戰(zhàn)略性人力資源管理效能模型和管理者角色及技能，從現(xiàn)代化人力資源管理理念更新、管理層管理技能提高、考核和評(píng)價(jià)體系完善，以及職業(yè)生涯管理改革等方面持續(xù)改進(jìn)，是有效提高高校人力資源管理效能的主要措施。

高校人力資源管理；競(jìng)值架構(gòu)理論；管理能效；措施

改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和環(huán)境發(fā)生了深刻變化，高校作為科技創(chuàng)新和文化引領(lǐng)的前沿陣地，也隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來發(fā)生著根本性的變化，同時(shí)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)[1-2]。

近年來，高校人員數(shù)量的急劇增加，使以往存在的諸多問題逐漸顯露出來，目前已成為提高高校人力資源效能的一大障礙，導(dǎo)致高校人力資源管理嚴(yán)重滯后。競(jìng)值架構(gòu)理論是一種以創(chuàng)新性的理論視角研究管理過程中的矛盾沖突現(xiàn)象，創(chuàng)建了一種有效分析戰(zhàn)略性人力資源管理概念模型，已在國內(nèi)外諸多管理類案例中成功應(yīng)用，并取得了豐碩的成果和驕人的成績(jī)[3-4]。競(jìng)值架構(gòu)在組織研宄的很多方面已經(jīng)得到了充分應(yīng)用，在組織生命周期和人力資源管理等方面的應(yīng)用尤為顯著。事業(yè)單位改革的不斷深入，政府逐步減少了對(duì)事業(yè)單位的行政管轄，高校的自主權(quán)越來越大使得群眾對(duì)高校等部門、單位的公共服務(wù)效能要求也越來越高，這就對(duì)高校的人力資源管理能力提出了挑戰(zhàn)[5]。競(jìng)值架構(gòu)的核心價(jià)值觀是提高組織效能，其作為一種管理能力評(píng)估工具，對(duì)高校人力資源管理能力能夠充分而又全面地評(píng)估與檢測(cè)[3]。

通過引入競(jìng)值架構(gòu)理論，對(duì)組織效能的模式和管理者需具備的能力和角色扮演進(jìn)行了分析和論述，為尋求提高高校人力資源效能方法奠定了理論基礎(chǔ)，隨后辯證統(tǒng)一地分析了高校人力資源的內(nèi)涵和存在的不足，以提高高校整體人力資源效能為目標(biāo)，結(jié)合考慮高校教職工個(gè)人發(fā)展、管理者技能提升以及建立完善的考核和評(píng)價(jià)體系等方面，提出了有效提高高校人力資源管理效能的措施和建議。

一、基于競(jìng)值架構(gòu)理論的人力資源管理效能標(biāo)準(zhǔn)

20世紀(jì)80年代到90年代，以奎恩為首的一批學(xué)者通過諸多的實(shí)例研究，歸納構(gòu)建出關(guān)于管理的競(jìng)值架構(gòu)理論， 該理論首次將管理者的角色和技能集成于一體，不僅分析了管理者統(tǒng)籌兼顧的各種角色與技能培育，同時(shí)指出了管理者學(xué)習(xí)管理技能的重要性和必要性[6-7]。此后，該理論逐漸在國際上被廣泛應(yīng)用，經(jīng)過三十多年的發(fā)展完善，奎恩競(jìng)值架構(gòu)理論成功將定性研究與定量分析相結(jié)合、將理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，各種研究成果層出不窮，使該理論成為一個(gè)方興未艾的研究事業(yè)。而國內(nèi)對(duì)奎恩競(jìng)值架構(gòu)的理論研究正處于起步階段。

21世紀(jì)，學(xué)者們應(yīng)用競(jìng)值架構(gòu)理論進(jìn)行了創(chuàng)新性研究，認(rèn)為其核心內(nèi)容為組織效能，并給出了不同人力資源管理模式下衡量組織效能的標(biāo)準(zhǔn)，如圖1所示。該理論指出人力資源模型可分為開放系統(tǒng)模型、人際關(guān)系模型、內(nèi)部程序模型和理想目標(biāo)模型四種模型，且各模型是彼此相關(guān)的；通過分析各模型間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織效能具有邏輯性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性[8]。模型通過兩個(gè)坐標(biāo)軸作為影響變量，其中水平軸正向表示外部因素，負(fù)向表示內(nèi)部因素；豎直方向正向表示柔性，負(fù)向表示控制；四個(gè)象限分別表示了不同模式下的價(jià)值觀和角色側(cè)重點(diǎn)，并對(duì)扮演不同管理角色的管理者進(jìn)行了能力劃分，如表1所示。

圖1基于競(jìng)值架構(gòu)理論的人力資源管理效能標(biāo)準(zhǔn)

表1管理者角色及技能掌握

二、高校人力資源管理的內(nèi)涵及存在的問題

(一)高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校教師人力資源管理是指高校對(duì)教師人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的總稱。高校人力資源中最具特色的是其豐富的人才資源和不斷創(chuàng)新的科研成果，這容易孕育出一種有別于企業(yè)的人力資源。與其他組織人力資源比較，高校教師人力資源還具有學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、精神需求大、流動(dòng)意愿強(qiáng)和學(xué)習(xí)動(dòng)力足等特點(diǎn)。作為優(yōu)質(zhì)的人力資源，在承擔(dān)培養(yǎng)具有豐富人力資本存量重?fù)?dān)的同時(shí)，還需擔(dān)負(fù)發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)和高新科技產(chǎn)業(yè)以及帶動(dòng)地方發(fā)展的重要責(zé)任[1]。

高校教師人力資源管理，主要研究高校教師人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含了這樣兩層意思[9]：一是高校教師人力資源管理有獨(dú)特的管理對(duì)象。其管理對(duì)象為高校人力資源中的專任教師及其與組織、環(huán)境、事物的相互聯(lián)系。高校教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這種增值與提高，一方面促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步增值與提高，另外一方面又對(duì)高校其他人力資源、物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度和深度、效率與效果，起著決定性作用。二是高校教師人力資源管理有其客觀的發(fā)展規(guī)律。高校教師人力資源管理的觀念、目標(biāo)、方式和手段是隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的。高校教師人力資源的特殊性決定了高校教師人力資源管理的復(fù)雜性。所以高校人力資源管理是一種系統(tǒng)性的科學(xué)方法，通過競(jìng)值架構(gòu)理論將高校管理者的角色和技能集成于一體，不僅有效分析了管理者統(tǒng)籌兼顧的各種角色與技能培育，還以現(xiàn)代化手段和與時(shí)俱進(jìn)的理念合理控制與規(guī)劃高校全部人事活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高效管理。

(二)高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

人力管理理念一成不變，缺乏時(shí)代性。盡管我國高校近三十年發(fā)展迅速，學(xué)生數(shù)量和學(xué)校規(guī)模都在不斷擴(kuò)大，但是高校的人力資源管理方式并沒有太大變化，管理理念的改變和調(diào)整也比較小，甚至說幾乎沒有改變，還是局限于傳統(tǒng)的管理方式[2]。忽略了人力資源管理理念的及時(shí)更新、創(chuàng)新性和主動(dòng)性、合理改善人力資源環(huán)境、優(yōu)化人力資源管理模式，嚴(yán)重缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃意識(shí)，在人才引進(jìn)和人才輸出方面缺乏全局性考慮，更傾向于只利用不開發(fā)。

1.績(jī)效考核機(jī)制流于形式，缺乏客觀性。高等院校作為國內(nèi)高層次的教育機(jī)構(gòu)，起著至關(guān)重要的引導(dǎo)和表率作用，必須建立公平公正、嚴(yán)肅審慎的正面形象。而部分高校的考評(píng)體系流于形式，未能起到客觀公正的考核作用，沒有達(dá)到反饋修正以及改善提升的目的，主要表現(xiàn)在：(1)考評(píng)機(jī)制不健全、考核要求不明確、考核要求不嚴(yán)格；(2)片面地追求量化目標(biāo)，對(duì)柔性指標(biāo)沒有明確說明及制定考核要求；(3)高校人力資源考評(píng)缺乏客觀性，“人情問題”、“面子問題”普遍存在，這也是當(dāng)今社會(huì)普遍存在的并難以從根本上進(jìn)行改善的問題。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏規(guī)劃性。近年來，我國高校教師數(shù)量大幅上升，教職工總數(shù)量趨于飽和甚至相對(duì)過剩[10]，且非教學(xué)人員已經(jīng)達(dá)到總?cè)藬?shù)的30%以上，管理機(jī)構(gòu)臃腫，極大地浪費(fèi)了高校人員編制。盡管高校教師隊(duì)伍龐大，但是缺乏高精尖的教學(xué)科研人員，近幾年教師學(xué)歷均普遍提高，但由于中年教師偏少，老年和年輕教師比例過重，整體上來看不利于優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)。隨著新興學(xué)科和交叉學(xué)科的快速崛起，傳統(tǒng)的教師資源結(jié)構(gòu)不能有效應(yīng)對(duì)新環(huán)境下的教學(xué)要求。

3.激勵(lì)機(jī)制效能體現(xiàn)不夠，缺乏能動(dòng)性。國內(nèi)高校雖然采取了多樣的激勵(lì)方式和聘用機(jī)制來調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性，但部分二級(jí)部門并未從根本上改變高校人力資源管理存在的矛盾性，比如在后勤部門和圖書管理部門，老教師比例高，容易產(chǎn)生“待退休”的想法。再者，以年青教師為例，由于行業(yè)間的特殊性，不同專業(yè)的年青教師相較于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和其他企業(yè)的技術(shù)人員，工資水平偏低，且發(fā)展機(jī)會(huì)少，不受重視，在聘用方面更容易受到學(xué)歷歧視，在職稱認(rèn)定過程中常處于弱勢(shì)群體。由于高校人力資源管理效能長期得不到提高，導(dǎo)致高校教師工作態(tài)度不積極，學(xué)術(shù)水平停滯不前甚至倒退，嚴(yán)重影響了高校整體的發(fā)展勢(shì)頭和國內(nèi)人才培養(yǎng)質(zhì)量以及輸出進(jìn)程。

三、基于競(jìng)值架構(gòu)理論提高高校人力資源管理的措施

借鑒以往的研究成果并結(jié)合競(jìng)值架構(gòu)理論中不同管理模式下管理者的重要性及其角色和技能的影響，從更新管理理念、高校管理者能力評(píng)估及提升、完善教職工考評(píng)體系以及重視教職工職業(yè)生涯管理等方面加以改進(jìn)。

(一)樹立科學(xué)的現(xiàn)代化人力資源管理理念

不管高校制定何種戰(zhàn)略性發(fā)展方針，人力資源管理模型都必須堅(jiān)定“人才定校、人才強(qiáng)?！钡慕逃砟頪1]。要做到這一點(diǎn)，就必須踐行“以人為本”的核心價(jià)值觀，需要按照“因材施教”的教育方法著手于人力資源的開發(fā)和利用，最大限度地做到尊重人才尊重知識(shí)，將高校發(fā)展與地方發(fā)展相結(jié)合、將個(gè)人發(fā)展與高校發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面全面發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理[2]。

競(jìng)值架構(gòu)理論不僅可以用于對(duì)管理能力進(jìn)行評(píng)估，還可以研究動(dòng)態(tài)的組織文化形態(tài)、管理[4]。通過運(yùn)用競(jìng)值架構(gòu)理論，確定人員組織文化類型的差異性以及對(duì)于管理績(jī)效的影響，在此過程中，利用競(jìng)值架構(gòu)理論結(jié)合高校的組織文化，使高校教職工積極參與到人力資源管理中，積極適應(yīng)組織生活、擁有正確的價(jià)值觀和良好的發(fā)展途徑，從而讓教職工高效踐行高校組織承諾，提高高校人力資源管理效能。

(二)建立高校管理者能力評(píng)估及提升體系

高校是一個(gè)具有學(xué)科、專業(yè)和事業(yè)行政單位雙重權(quán)力矩陣式結(jié)構(gòu)的特殊組織，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)符合社會(huì)需求的高素質(zhì)人才的重要職責(zé)。內(nèi)部管理水平的不足，將會(huì)嚴(yán)重制約高校的辦學(xué)質(zhì)量和培養(yǎng)學(xué)生的能力，進(jìn)而對(duì)高校的和諧發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。高校管理制度機(jī)制建設(shè)和運(yùn)作是科學(xué)、高效的高校內(nèi)部管理中最重要的環(huán)節(jié)。而高校各級(jí)管理者的管理能力直接關(guān)系著高校的命運(yùn)和未來的發(fā)展方向，正確地評(píng)估管理者的能力是提升高校整體人力資源管理水平的突破點(diǎn)。把競(jìng)值架構(gòu)理論量表的評(píng)估結(jié)果用于公共部門領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)以及考核等人力資源管理實(shí)踐中，對(duì)優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)具備溝通能力、協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)能力、決策與執(zhí)行能力和規(guī)劃與統(tǒng)整能力進(jìn)行能力評(píng)估。評(píng)估過后的管理者能力提升可表現(xiàn)在對(duì)其管理角色的把握和技能掌握兩個(gè)方面，其中，溝通能力、協(xié)調(diào)能力和規(guī)劃與統(tǒng)整能力更多屬于角色把握范疇，而培訓(xùn)能力和決策與執(zhí)行能力則更需要掌握技能。高校管理者能力評(píng)估及提升體系框圖如圖2所示。

圖2運(yùn)用競(jìng)值架構(gòu)理論的高校管理者能力評(píng)估及提升體系框圖

同時(shí)，高校的崗位設(shè)置通常都是以“需求”設(shè)“崗位”，即按照學(xué)科建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行崗位設(shè)定，而在崗位需要的過程中缺乏以“人”為中心的重要性。只有將“需求”、“崗位”和“工作人員”有機(jī)地結(jié)合起來，才能辯證統(tǒng)一地調(diào)動(dòng)高校人力資源的熱情和主動(dòng)性，制定符合高校定位和教職工合理訴求的考核和評(píng)價(jià)體系。競(jìng)值架構(gòu)理論是奎恩等人在研究組織文化的基礎(chǔ)上逐漸深入到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)能力的研究，他們開發(fā)出了一套對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理能力進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的量表[11]，借鑒競(jìng)值架構(gòu)理論，來對(duì)高校管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)估，以便找到差距，切實(shí)彌補(bǔ)。

(三)增設(shè)教職工職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯教育管理源于西方的職業(yè)指導(dǎo)實(shí)踐，近年來在國內(nèi)逐步得到接納和普及[12]。競(jìng)值架構(gòu)理論中的理性目標(biāo)模型和內(nèi)部流程模型相結(jié)合，通過規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定等理性行為可以使高校教職工個(gè)人的價(jià)值觀、世界觀以及事業(yè)觀與高校的發(fā)展密切相關(guān)，達(dá)到個(gè)人產(chǎn)出與效能最大化。而為了體現(xiàn)高校人力資源的特殊性，職業(yè)發(fā)展的多通道模式是高校必須納入考慮的，教師不單單只有教學(xué)與科研兩條發(fā)展路線，管理途徑也是其可以選擇的。對(duì)于管理人員和輔導(dǎo)員，可以充分發(fā)揮其整體作用，伴隨學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，把個(gè)人的價(jià)值觀、組織需要和特長結(jié)合起來，創(chuàng)造更加寬廣的職業(yè)發(fā)展通道。再者，高級(jí)訪問學(xué)者、客座進(jìn)修、出國留學(xué)、學(xué)者互派等多種形式的多渠道培訓(xùn)制度也能夠?yàn)榻搪毠ぬ峁l件，一定程度上解決教職工在職業(yè)和科研探索上的困惑，促進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展。構(gòu)建合理的、公平公正的教職工職業(yè)生涯管理平臺(tái)，對(duì)激發(fā)教職工工作熱情，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀都有著重要意義，可使教職工挖掘自身潛力的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)造福地方的社會(huì)價(jià)值。重視信息管理、溝通及穩(wěn)定、控制在組織中的作用，這也是競(jìng)值架構(gòu)理論對(duì)于高校教職工職業(yè)生涯管理的重大實(shí)踐。

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ResearchonImprovingtheEfficiencyofHumanResourcesManagementinUniversitiesBasedontheTheoryofCompetingValuesFramework

CHEN Ya LI Xiaoxiao

(School of Mechanical Engineering, Chengdu University, Chengdu, 610106)

As an excellent and special human resource，the human resources in universities in China are the key factors to promote the core competence in universities and promote the development of economy and society.With the rapid expansion of the number of college teachers，the problems such as the lag of management concept，the irrational structure of human resources，the weakness of the evaluation system and the effectiveness of incentive mechanism have become increasingly prominent.Combined with the strategic positioning in university，this paper dialectically studies the strategic human resource management effectiveness model and the role and skills of managers by the innovative theory of competition value framework.It is thought that update from the management concept of human resources management，improvement of the modern management skills assessment and evaluation system as well as the occupation career management reform and continuous improvement are effective measures to improve the efficiency of human resource management in universities.

human resource management in university;theory of competition value framework;management efficiency;measures

G647.23

A

1004-342(2017)06-116-05

2017-02-15

陳 婭(1974-)，女，成都大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院。

張 蕾)