淺談對事業(yè)單位績效工資的幾點認識

劉坤麗

【摘要】2009年事業(yè)單位績效工資改革開始啟動，根據這些年的實踐情況來看，此改革的建立符合時代變化，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位的改革與創(chuàng)新，特別是崗位績效和分類管理的收入分配制度的建立。這種改革型、創(chuàng)新型的績效工資制度，對于深入推進事業(yè)單位的人事制度改革取到十分重要的作用。同時，由于該制度尚屬于初步運行階段，在實施過程中，依然存在一些不足。

【關鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 認識

一、實施績效工資的前提條件

為貫徹落實黨的十七大關于“深化分配制度改革、增加城鄉(xiāng)居民收入”的政策方針，2006年國務院出臺了事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案，明確了事業(yè)單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的“崗位績效工資”制度。具體分三步走：首先，2009年1月起在義務教育學校先實施；接著，2009年10月起在公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療事業(yè)單位實施；最后，2010年1月起，在其他事業(yè)單位實施。這是一項事業(yè)單位重大的人事制度改革。從此，事業(yè)單位全面步入改革，這種改革將人事關系由過去的“鐵飯碗”改為聘用制、工資制度由過去的“大鍋飯”改為績效考核分配，順應了時代發(fā)展的步行。

二、績效工資的含義

績效工資，它是以崗定薪，根據崗位的技術含量、職責、勞動強度和勞動艱辛等來確定崗位等級；根據員工的工作業(yè)績來支付勞動報酬以及確定員工工資總額。通過對員工的“德、能、勤、績”進行綜合考核評價，以此來決定績效工資的分配比率；實現(xiàn)績效工資的最大化優(yōu)化配置，達到增強事業(yè)單位工作人員的競爭意識?？冃ЧべY相對于基本工資來說是相對靈活的部分，也就是按績效分配工資；依據考核結果，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則；側重于向關鍵崗位、業(yè)務技術骨干和成績突出的工作人員傾斜。它打破了過去平均主義的局面，對于調動工作人員的積極性；促進社會主義事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平和服務質量，具有重要意義。

三、實行績效工資的意義

（一）建立并實行了崗位績效工資制度和工資的分類管理

績效工資，它是以崗定薪，注重的是員工在特定崗位上的工作業(yè)績、為單位所創(chuàng)造的利益以及所做的貢獻，以此來確定員工的工資收入，從此建立了崗位績效工資制度，其強調的是崗位貢獻。此制度的建立正好順應了事業(yè)單位人事制度的一大改革：將員工由過去的身份管理向創(chuàng)新型的崗位管理轉變。同時，對于公益類事業(yè)單位，根據其功能、職責以及資源配置等情況的不同，實現(xiàn)了工資的分類管理，即基本工資實現(xiàn)國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資則根據單位類型實行不同的分類管理辦法。

（二）完善了事業(yè)單位正常的工資調節(jié)機制

全面實行聘用制后，建立了符合事業(yè)單位特點的工資正常調整機制；建立了基本工資標準和津貼補貼標準的動態(tài)調整機制；使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與國民經濟的發(fā)展相協(xié)調，包括增加薪級工資、調整崗位變動工資、調整基本工資標準和調整津貼補貼標準。

（三）有利于充分地調動員工的工作積極性和主動性

績效工資制度的建立，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則；剔除了干多干少一個樣、干與不干一個樣、吃大鍋飯、混日子的頑疾。

（四）使事業(yè)單位的津貼得以規(guī)范

之前，事業(yè)單位津貼補貼情況是比較繁雜的，占總收入的比重差異較大；地方、行業(yè)性政策也較多；依據單位的收入能力不同，各自的津貼補貼水平和科目設置也相當復雜。實施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼繼續(xù)按標準發(fā)放外，在核定的績效工資總量以外一律不得發(fā)放其它各類的津貼補貼和資金，這樣將實現(xiàn)同一級行政區(qū)域內事業(yè)單位工作人員的績效工資水平大體保持平衡。

（五）進一步推進事業(yè)單位人事制度改革

各單位，依據特定崗位的工作職責和條件，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的竟聘方式，把綜合素質符合的優(yōu)秀人員聘到相應崗位；然后逐步實現(xiàn)事業(yè)單位的人事制度改革：將員工由過去的身份管理向現(xiàn)在的崗位管理轉變；進一步細化崗位職責；完善崗位級別；規(guī)范崗位工資制度；進而深化事業(yè)單位的人事制度改革。

四、存在的主要問題

（一）思想認識不到位

少數(shù)職工思想認識不到位，對績效工資制度有想法。舊體制下形成的分配觀念，比如大鍋飯、鐵飯碗、平均主義、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，在少數(shù)職工思想中根深蒂固，增加了崗位績效工資方案實行的難度。還有一部分職工認為：績效工資就是增加工資，這是片面的認識。事實是，績效工資主要是起到激勵導向作用，有效地提高員工的工作積極性和主動性，從而提高生產效率；再結合公平的“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶”分配原則；同時，在分配過程中，有目標地向重點崗位、業(yè)務技術精英和有突出成績的工作人員傾斜；使得工作人員的收入適當拉開一定的差距。這不是簡單的增加工資。

（二）績效考核機制不健全

首先，考核體系的設計不夠完善。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位都是“平時不考核、年終算總賬”，造成監(jiān)管意識松散、工作效率低等問題；員工的工作熱情和主動性沒有被充分調動；績效考核的激勵性作用沒有充分發(fā)揮出來。其次，績效考核的標準不科學。主要是設置指標的簡單化和模糊化。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面各項指標沒有明確具體，沒有做到客觀量化。再次，績效考核透明性不強。多數(shù)職工對績效考核指標和績效工資分配程序并不清楚，在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；考核有時很難做到客觀公正，特別是一些領導采用象征性、形式化的考核。

（三）績效工資所占比例不大，對職工的激勵導向作用還不太明顯

目前，由于一部分職工的思想意識中還沒有完全接受績效工資制度，所以，績效工資占到員工全部收入的比例不大，其激勵作用尚顯不足。

（四）監(jiān)督管理部門缺失endprint

目前來說，人事組織部門和單位管理部門只注重于該制度的實施，而忽略了一點；該制度剛處于起步階段，有一部分細則內容不是很完善，比如績效考核的不透明、績效工資的分配參雜人為因素等，這樣，在整個實施的過程中很難做到客觀公正，而這個環(huán)節(jié)缺乏專門的部門來監(jiān)督管理。

五、要充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，建議做好以下幾點

（一）人事部門管理者要完善自己的工作職責

新事物從產生到實施再到逐步完善總是循序漸進的。人們過去一直遵行“大鍋鈑、平均主義、鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，認為“干好干壞一個樣”，突然新的事物產生了——績效工資制度?？冃ЧべY遵行“多勞多得、獎優(yōu)罰懶”，廣大員工的思想一時轉不過來。這就要求我們人事部門管理者要深入學習績效工資制度，透徹理解該制度，大力宣傳該制度的優(yōu)點以及它對整個事業(yè)單位發(fā)展改革的好處，消除大家對績效工資制度的抵觸感。

（二）建立科學的、有效的績效考核評價指標體系

首先，以崗位為基礎，根據崗位的職責、性質來明確具體考核的標準，根據不同的職業(yè)、崗位、級別等，制定出適合的考核細則。比如專業(yè)技術、管理、工勤等崗位，各自有不同的特點，在具體制定考核方案的時候，要明確分開，實行分類考核。考核方案在制定的過程中，一定要結合實際，各項指標要盡量具體明確、量化細致?？己朔桨钢贫ê?，在實踐的過程中要總結經驗，嚴格來說，既要保持考核標準的穩(wěn)定性，也要逐步完善個別不適宜的指標，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。其次，注重員工的業(yè)績考核的同時，也要重視“德、能、勤”等方面的綜合考核。業(yè)績考核是績效工資制度的核心，這直接關系到員工的績效工資水平，是員工最關心的部分。這個過程要求相關的管理人員要堅持“公開、透明”的考核方式，注重員工的真才實干，拋開主觀意識，遵行客觀公正，用業(yè)績來作為主要考核標準。為提高員工的整體綜合素質，考核時也要把“德、能、勤”等方面作為輔助條件來綜合考核。最后，考核過程一定要嚴格?？冃Э己说南嚓P操作人員一定要有優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)；要認真透徹地理解績效管理制度；相關的人事部門要組織考核操作人員學習、培訓，增強業(yè)務能力；工作態(tài)度要認真負責，對考核過程中的任何細節(jié)都要客觀公正的對待。

（三）建立監(jiān)督管理部門

一方面要設立專門的部門對績效工資制度的落實以及實施過程進行全力監(jiān)督，推進該制度的有效實施，保證其發(fā)揮出最大的效能。另一方面新經濟時代下，單位要想發(fā)展創(chuàng)新，就要充分發(fā)揚民主精神，要“以人為本”?？冃Э己朔桨敢腠樌膶嵤?，應廣泛聽取廣大職工的意見，充分體現(xiàn)“以人為本”的精神，讓員工自己有發(fā)言權、主動權，加強員工的參與性。最后，要建立申請復議部門。當員工對績效考核結果有異議時，可以向有關部門申請復議，以保證績效考核的公平公正。

總而言之，當前事業(yè)單位普遍存在對績效工資制度的認識不足以及缺乏重視，相關人事部門和單位管理人要擔負起應有的責任，逐步完善績效工資制度，進而深化事業(yè)單位制度的改革。

參考文獻

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