領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的跨層次影響:員工心理資本的中介作用和團隊信任的調(diào)節(jié)作用

，

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的跨層次影響:員工心理資本的中介作用和團隊信任的調(diào)節(jié)作用

徐勁松，陳松

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

領(lǐng)導-創(chuàng)造力關(guān)系受到研究者的廣泛關(guān)注。然而，鮮有研究跨層次分析領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的影響。本文整合社會學習理論、社會信息處理理論，構(gòu)建了領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的跨層次影響模型，以102個領(lǐng)導-員工配對團隊為研究樣本，對研究假設及影響路徑進行了實證檢驗，揭示了兩者關(guān)系中的關(guān)鍵中介機制和調(diào)節(jié)機制。研究結(jié)果表明：(1)領(lǐng)導心理資本分別與員工心理資本、員工創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系；(2)員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用；(3)領(lǐng)導心理資本對團隊信任產(chǎn)生顯著的正向預測效果，且團隊信任跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

領(lǐng)導心理資本；創(chuàng)造力；員工心理資本；團隊信任

1 引言

如何提升員工創(chuàng)造力是組織發(fā)揮員工潛力與增強組織核心能力的重要挑戰(zhàn)。創(chuàng)造力文獻認為員工創(chuàng)造力是組織有力的競爭手段，并強調(diào)員工創(chuàng)造力的培育是21世紀領(lǐng)導的主要責任和目標[1]。具有積極心理狀態(tài)的領(lǐng)導(領(lǐng)導心理資本)對其下屬員工的態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極影響[2]，亦會影響員工工作參與的動機，有可能會對其下屬員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，探討領(lǐng)導心理資本與其下屬員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有理論和實踐價值。

理論界對領(lǐng)導—創(chuàng)造力的關(guān)系進行了較多研究，并取得了不少研究成果，但仍然存在一定的局限性。首先，已有研究雖然認為領(lǐng)導在培育員工創(chuàng)造力方面具有重要的影響作用，通過領(lǐng)導個體特征、領(lǐng)導行為、領(lǐng)導—下屬關(guān)系三個方面凸顯領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力的影響[3]，卻忽略了領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究。其次，已有研究沒有回答領(lǐng)導心理資本是如何影響下屬員工創(chuàng)造活動的問題，特別是領(lǐng)導通過建立何種氛圍以激發(fā)和促進員工創(chuàng)造力。最后，已有研究亦缺少對領(lǐng)導心理資本影響員工創(chuàng)造力關(guān)鍵過程的分析，無法揭開領(lǐng)導心理資本影響員工創(chuàng)造力的“過程黑箱”。

社會學習理論認為領(lǐng)導作為下屬員工學習的榜樣[4]，其積極心理資本會影響其下屬員工的心理資本，進而影響員工態(tài)度與行為。因此，本文亦檢驗員工心理資本在群體心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間所起到的中介作用。此外，社會信息處理理論認為領(lǐng)導作為“氛圍工程師”，會指導下屬員工行為[5]。有關(guān)文獻表明，領(lǐng)導行為和心理資本有助于營造積極的團隊信任氛圍，且團隊信任在解釋氛圍影響個體和群體行為方面具有重要的作用[6]。因此，本文還將檢驗團隊信任在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的重要影響效應。

基于實踐需要和已有研究的不足，整合社會學習理論、社會信息處理理論與已有研究結(jié)論，本文擬探討領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的跨層次影響，重點關(guān)注員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應，以及領(lǐng)導心理資本所營造的積極氛圍——團隊信任在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應。在此基礎上，本文推導并構(gòu)建了領(lǐng)導心理資本影響員工創(chuàng)造力的跨層次模型。這不但彌補和拓展了領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究，揭示了領(lǐng)導心理資本影響員工創(chuàng)造力的作用過程，并且厘清了員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的邊界條件，增強了兩者關(guān)系的情境化特征。

2 理論基礎與研究假設

2.1 心理資本

心理資本反映了個體積極的心理狀態(tài)，包含四個維度：自我效能感(相信自己能夠完成具有挑戰(zhàn)性的任務)、希望(對目標堅持不懈的能力)、樂觀(對未來充滿積極的預期)與韌性(快速從挫折和失敗中恢復的能力)[7]。與其他積極的核心構(gòu)念不同，心理資本被視為一種具有類狀態(tài)與可開發(fā)性的心理資源。已有研究亦支持該結(jié)論，如 Luthans等[7]認為心理資本與核心自我評價、正向情感、大五人格存在明顯的區(qū)別，既不同于相對固定的性格特質(zhì)也不同于經(jīng)常變化的個人情緒，而是介于兩者之間，可以被培養(yǎng)和開發(fā)。

學者圍繞心理資本的四個維度展開了大量的研究，并取得了一定的研究成果。理論與實證研究認為未來研究有必要將四個心理資源整合成一個核心構(gòu)念(即心理資本)，以反映資源的基本協(xié)同能力[8]。另外，心理資本作為一個整體構(gòu)念，反映了個體的積極心理狀態(tài)，對員工的態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極的影響，例如心理資本對組織公民行為、工作幸福感、工作參與、員工績效有較好的預測作用[9]。

2.2 領(lǐng)導心理資本與員工心理資本

社會學習理論認為個體可以通過觀察和參與其信任的角色模范進行學習[4]。在組織中，領(lǐng)導通常具有較高的地位和權(quán)力，成為有影響力的“信息來源”，引導員工做出對團隊乃至組織有益的行為。因此，為了匹配領(lǐng)導積極行為所帶來的結(jié)果，員工會更加積極地模仿其團隊領(lǐng)導的行為，以領(lǐng)導為角色榜樣。已有研究證實了心理資本對于解釋領(lǐng)導-成員關(guān)系以及這種關(guān)系所引起的下屬行為具有重要的影響作用[10]。心理資本較高的領(lǐng)導不僅表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度和較高的工作表現(xiàn)，還成為下屬員工紛紛模仿的角色榜樣，推動下屬員工表現(xiàn)出較高的工作積極性。

當領(lǐng)導對團隊與組織的未來充滿希望時，他會設置更多的具有挑戰(zhàn)性的任務，具有更高的內(nèi)在任務動機，并努力尋找實現(xiàn)目標的可能方案，從而推動目標的實現(xiàn)[11]。類似地，當領(lǐng)導表現(xiàn)出樂觀、自我效能感與韌性，他會對其所處的環(huán)境表現(xiàn)出積極的預期，亦能從逆境和失敗中快速恢復。當員工感知并理解這四種積極心理資源所帶來的積極影響時，他們會模仿領(lǐng)導心理資本所引發(fā)的行為，從而有利于將領(lǐng)導的積極心理狀態(tài)傳遞給團隊成員。特別地，這種傳遞可能發(fā)生在情緒感染的過程中，即領(lǐng)導的積極情緒會感染到其下屬員工。如Bono和Ilies[12]研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的積極情緒表達會顯著影響其下屬員工的心情，并認為領(lǐng)導所表現(xiàn)出的行為是下屬員工所感知到心理資源的顯著信息來源。基于以上文獻分析和推斷，本文認為具有較高心理資本的領(lǐng)導對其下屬員工的心理資本會產(chǎn)生積極的影響。因此，本文提出如下假設：

H1領(lǐng)導心理資本對員工心理資本具有顯著的正向影響。

2.3 員工心理資本與員工創(chuàng)造力

創(chuàng)造力文獻認為員工創(chuàng)造力指的是新穎和有用的想法、產(chǎn)品、服務、流程的產(chǎn)生[13]，并指出員工創(chuàng)造力是個體和情境因素交互作用的結(jié)果[14]。在個體層次上，已有研究主要聚焦于員工的個體特征與動機，如學習目標取向、內(nèi)部動機等[15,16]，而較少研究探討員工心理資本與其創(chuàng)造力的關(guān)系。在兩者關(guān)系上，本文進行如下分析和推論：

首先，自我效能高的員工相信自己的能力，他們愿意選擇具有挑戰(zhàn)性的任務，通過整合工作動機、認知資源和行動方案等完成任務和目標[17]。這將有利于推動個體提出新穎與有用的解決思路，提升創(chuàng)造力。其次，對未來充滿希望的員工往往表現(xiàn)為風險承擔者，他們喜歡追求目標，更易受到動機的影響，努力探索解決問題的新想法和新思路[18]。再次，樂觀反應了員工對成功事件的積極歸因，認為通過自身的努力會取得滿意的結(jié)果，從而增強其自尊心和斗志，進而激發(fā)其創(chuàng)造力。同時，樂觀可以幫助員工從不利事件所帶來的消極情緒中脫離出來，在面對困難和挫折時會堅持不懈，探索創(chuàng)造性的方法解決問題[7]。最后，具有韌性的員工更容易從挫折中重新振作，同時富有活力并對新事物充滿好奇[19]，更容易適應不斷變化和不確定的環(huán)境。這會推動員工在面臨困難、失敗與機會并存的時候提出新的想法和方案，從而提升員工創(chuàng)造力水平。此外，已有研究認為自我效能、希望、樂觀與韌性的組合(心理資本)會更具有激勵效應，對個體態(tài)度、行為與績效的影響要遠遠高于單一維度[7]。因此，本文提出如下假設：

H2員工心理資本對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

為了拓展心理資本的已有研究，根據(jù)上述假設1與假設2的邏輯，本文認為領(lǐng)導心理資本通過影響員工心理資本可能成為影響員工創(chuàng)造力的遠端預測變量。有關(guān)文獻做了這方面的研究，例如Rego等[20]研究發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導通過增強員工的心理資本對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，即員工心理資本在真實型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到中介效應。領(lǐng)導心理資本與領(lǐng)導行為同樣能影響員工行為，基于上述研究，并結(jié)合假設1與假設2，本文認為領(lǐng)導心理資本通過員工心理資本會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出如下假設：

H3員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與其下屬員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起到中介作用。

2.4 領(lǐng)導心理資本與團隊信任

有關(guān)文獻認為信任是一種心理狀況，涉及對他人行為或意圖的積極預期并愿意接受其不足[21]。信任通常是員工對其團隊領(lǐng)導或者組織高層的感知，除了個體層次的信任，也可將信任的層次由個體提升到團隊層次。團隊信任是員工對團隊所持有的一種肯定態(tài)度，是團隊合作的基礎。領(lǐng)導文獻認為領(lǐng)導行為是影響信任的重要情境因素，并對領(lǐng)導行為與信任的關(guān)系進行了研究[22]，但是缺少領(lǐng)導心理資本與團隊信任的關(guān)系研究。在領(lǐng)導心理資本與團隊信任關(guān)系上，本文進行如下推斷：

首先，社會信息處理理論認為員工所處的即時環(huán)境(包含領(lǐng)導)是影響團隊成員有效行為的重要的信息來源，領(lǐng)導對團隊氛圍的形成具有重要的影響作用[5]。領(lǐng)導心理資本有助于引導團隊成員為共同目標而共同努力，推動形成對團隊目標的共同理解，客觀上有利于營造積極的團隊信任氛圍。其次，根據(jù)社會學習理論與已有研究結(jié)論，領(lǐng)導心理資本會將其積極的心理狀態(tài)傳遞給其下屬[4]，引導下屬積極參與到共同目標實現(xiàn)過程中，鼓勵團隊成員間的交流和合作，進而有利于增強團隊成員間的信任水平，提高團隊信任。最后，當團隊領(lǐng)導表現(xiàn)出較強的心理資本時，他們?yōu)檫_成目標采取的積極行為會激發(fā)下屬員工的工作動機，這在一定程度上強化了員工間、領(lǐng)導與員工間的信任，進而營造積極的團隊信任氛圍。因此，本文提出如下假設：

H4領(lǐng)導心理資本對團隊信任具有顯著的正向影響。

2.5 團隊信任的跨層次效應

Huang和Luthans認為，傳統(tǒng)的個體研究傾向于采用單一層次觀，無法全面理解和解決諸如群體情境如何影響個體行為以及個體如何與群體情境產(chǎn)生互動等重要問題[23]。員工創(chuàng)造力是個體與情境因素交互影響的綜合體。Woodman等提出了包含個體、團隊和組織三層次的創(chuàng)造力理論模型，并認為員工創(chuàng)造力是員工個體、團隊與其所處情境的交互影響的結(jié)果[24]。因此，為了更好地理解影響員工創(chuàng)造力形成的條件，本文將群體氛圍(團隊信任)納入分析框架，探討團隊信任對員工所產(chǎn)生的直接影響，以及與員工心理資本交互對員工創(chuàng)造力的影響。

Amabile研究認為創(chuàng)造力依賴于組織條件或氛圍，如團隊成員間的信任水平、領(lǐng)導的支持力度等[25]。當團隊成員間具有較高的人際溝通、支持、信任以及清晰目標時，他們會更具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效。團隊信任有助于增強員工間的交流和合作、推動信息分享和員工間的深層次協(xié)作，從而引導員工積極參與創(chuàng)造性活動，進而有利于提升員工創(chuàng)造力水平。此外，已有研究亦驗證了團隊信任有利于增強創(chuàng)造力水平[26]。因此，本文提出如下假設：

H5團隊信任對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

員工積極的心理狀態(tài)會影響其內(nèi)在任務動機和態(tài)度，促使員工積極參與工作任務，相互交流與溝通，勇于承擔風險，積極提出新的想法和方案[20]。在員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的過程中，信任氛圍可以幫助員工理解哪些行為是組織所期望的并會獲得獎勵，從而引導員工的積極行為。已有研究認為信任較高的團隊會增強員工的心理安全感，易于營造積極的交流和溝通氛圍[27]。對積極心理狀態(tài)的員工而言，這種積極氛圍會增強員工參與工作的動機，引導員工在遇到問題和機會時積極與團隊成員討論交流，提出新穎的想法和建議，而不會過多地顧及個人風險，客觀上推動了員工創(chuàng)造力。由此可見，團隊信任有利于營造積極的氛圍，強化員工心理資本與創(chuàng)造力的關(guān)系。因此，本文提出如下假設：

H6團隊信任跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。團隊信任越高，員工心理資本與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強。

基于以上的分析和討論，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文采用調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象來源于電信、生物技術(shù)與醫(yī)藥、互聯(lián)網(wǎng)與價值服務、產(chǎn)品制造等行業(yè)，分布于上海、杭州、重慶、北京等地。為了降低數(shù)據(jù)同源問題，本文采用配對方式收集兩種來源的數(shù)據(jù)。具體而言，調(diào)查問卷分為團隊成員問卷與團隊領(lǐng)導問卷。團隊成員問卷主要收集員工心理資本、團隊信任及其個人信息；團隊領(lǐng)導問卷主要收集領(lǐng)導心理資本、員工創(chuàng)造力及團隊信息。

本次調(diào)查問卷的發(fā)放與回收時間為2016年2月至2016年6月。此次調(diào)查共計回收590份問卷(107份團隊領(lǐng)導問卷、483份團隊成員問卷)，剔除無效與異常問卷后，得到有效問卷550份(102份團隊領(lǐng)導問卷，448份團隊成員問卷)，有效回收率為79.94%。其中在448份團隊成員問卷中，62.1%為男性員工，37.9%為女性員工；年齡主要集中在25～35歲，占52.1%，其次是35～45歲，占25.2%；學歷主要以本科與碩士學歷為主，分別占51.0%與34.3%；平均工齡為3.96(SD=1.12)。在102份團隊領(lǐng)導問卷中，74.5%為男性，25.5%為女性；平均年齡為38.51歲(SD=4.97)；團隊(含團隊領(lǐng)導)平均規(guī)模為5人，其中團隊最多人數(shù)為18人，最少為3人。

3.2 研究工具

本文涉及的有關(guān)變量(心理資本、團隊信任、員工創(chuàng)造力)的測量題項，均來源于現(xiàn)有研究中的成熟量表，具有較好的信度和效度。所有英文量表均通過翻譯—回譯方式，轉(zhuǎn)化為中文版本。在正式調(diào)研前，安排領(lǐng)導和員工代表進行預測試，根據(jù)反饋的意見對部分測量題項的語句進行了修改。

(1)心理資本采用Luthans等開發(fā)的量表，包含自我效能、希望、樂觀和韌性四個維度，各維度均包含6個題項，共24個題項[7]，如“我通常對工作中的壓力能泰然處之”等。

(2)團隊信任采用De Jong和Elfring開發(fā)的量表，共5個題項[28]，如“我相信我的團隊成員在工作中能言行一致”等。

(3)員工創(chuàng)造力采用Tierney和Farmer開發(fā)的量表，共4個題項[29]，如“該員工能夠識別機會，并提出新的解決問題的辦法”等。

另外，員工與領(lǐng)導的性別、教育程度作為本文的控制變量，與已有的創(chuàng)造力研究中的控制變量的設置一致[16]，以排除其對數(shù)據(jù)結(jié)果的影響。此外，除控制變量外，所有變量均采用Likert 5點量表進行測量，1代表非常不同意，5代表非常同意。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 信效度分析

本文采用SPSS 22.0軟件和AMOS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進行了分析。員工心理資本、領(lǐng)導心理資本、團隊信任和員工創(chuàng)造力的Cronbach’sα值分別為 0.838，0.859，0.890，0.814，具有較好的信度。各題項的標準化因子載荷超過了0.5的臨界值，具有較好的聚合效度。所有因子的AVE值均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，表明各量表具有較好的判別效度。此外，本文選取員工心理資本、團隊信任、領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力進行驗證性因子分析。通過對四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型的對比，分析結(jié)果顯示四因子模型擬合效果最好，四因子模型的擬合度(χ2/df=1.782,GFI=0.922,CFI=0.947,NFI=0.930,RMSEA=0.067)均滿足統(tǒng)計學標準，具有較好的區(qū)分效度。

4.2 團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

本文中的領(lǐng)導心理資本與團隊信任均屬于團隊層次的變量，而領(lǐng)導心理資本的測量數(shù)據(jù)來源于團隊領(lǐng)導自我評價，故無須進行數(shù)據(jù)的聚合檢驗。而對于團隊信任，在數(shù)據(jù)采集的過程中收取的是團隊成員對此的評價，因此在數(shù)據(jù)分析之前首先對其進行匯聚。經(jīng)統(tǒng)計計算，團隊信任的Rwg=0.86，大于0.70，表明團隊成員的評價在本團隊具有較高的一致性。ICC(1)=0.32,ICC(2)=0.73均滿足ICC(1)>0.12和ICC(2)>0.70的聚合標準，表明數(shù)據(jù)支持個體層次聚合到團隊層次。

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

在樣本分析中加入控制變量后，員工心理資本的均值和標準差為4.09和0.43，員工創(chuàng)造力的均值和標準差為3.83和0.67，領(lǐng)導心理資本的均值和標準差為4.10和0.30，團隊信任的均值和標準差為4.34和0.40。我們還發(fā)現(xiàn)在個體層次上，員工心理資本與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.45,p<0.01)，假設2初步得到支持；在團隊層次上，領(lǐng)導心理資本與團隊信任顯著正相關(guān)(r=0.53,p<0.01)，假設4初步得到支持。這些分析結(jié)果為進一步驗證研究假設提供了依據(jù)。

4.4 員工心理資本的中介效應檢驗

本文對員工心理資本的中介效應進行檢驗，并建立以下模型。首先，考察領(lǐng)導心理資本與員工心理資本的關(guān)系(模型1)；其次，針對員工心理資本的中介效應，我們構(gòu)建關(guān)于員工創(chuàng)造力的零模型(模型2)，再將領(lǐng)導心理資本納入到模型，考察領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的直接效應(模型3)，然后將員工心理資本與領(lǐng)導心理資本同時納入模型，考察員工心理資本的中介效應(模型4)。最后，考察領(lǐng)導心理資本與團隊信任的關(guān)系(模型5)。由表1可知，領(lǐng)導心理資本對員工心理資本具有顯著的正向預測效果(模型1:γ01=0.32,p<0.01)，假設1得到支持。由模型4可知，當將領(lǐng)導心理資本與員工心理資本同時納入模型，并對員工創(chuàng)造力進行解釋時，領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力由顯著影響(模型3：γ01=0.41,p<0.01)變得不再顯著(模型4:γ01=0.22,n.s.)，而員工心理資本對員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(模型4：γ10=0.48,p<0.01)。由此可見，員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起到完全中介效應，假設3得到支持。由模型5可知，領(lǐng)導心理資本對團隊信任具有顯著的正向預測效果(模型5：γ10=0.47,p<0.01)，假設4得到支持。

表1 領(lǐng)導心理資本、員工心理資本與員工創(chuàng)造力的多層線性分析

注：*p<0.05 ，**p<0.01；σ2是層1的殘差；τ00是層2的截距殘差。下同。

4.5 團隊信任的跨層次效應

圖2 團隊信任對員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系的的調(diào)節(jié)效應

表2 團隊信任調(diào)節(jié)效應的多層線性模型分析

注：τ11是層2的斜率殘差；R2是準決定系數(shù)。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文構(gòu)建了領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的跨層次影響模型，研究結(jié)果顯示：(1)領(lǐng)導心理資本與員工心理資本之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。(2)員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用。(3)領(lǐng)導心理資本對團隊信任具有顯著的正向預測效果，且團隊信任一方面會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向預測效果，另一方面跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。即團隊信任越高，員工心理資本與員工創(chuàng)造力間的正向關(guān)系越強。

5.2 理論貢獻

在領(lǐng)導文獻中，已有研究主要圍繞領(lǐng)導的個體特征、行為、領(lǐng)導—下屬關(guān)系所引起的不同行為效應來開展。然而，這些研究較少關(guān)注領(lǐng)導行為的其他積極方式，如領(lǐng)導的自我效能、希望、樂觀與韌性所引起的行為效應，尤其是對員工創(chuàng)造力所產(chǎn)生的影響。此外，心理資本文獻指出個體的積極心理狀態(tài)對其態(tài)度、行為與績效產(chǎn)生積極影響，亦會影響個體工作參與的動機，從而對其創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，本文探討領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力的影響，并在中國企業(yè)情境下假設并驗證了上述推斷。實證結(jié)果表明，領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文拓展了領(lǐng)導與創(chuàng)造力的關(guān)系研究，為創(chuàng)造力研究提供新的研究視角。

其次，已有研究雖然注意到了員工心理資本對員工創(chuàng)造力的正向預測效果，卻較少關(guān)注領(lǐng)導心理資本和員工心理資本共同影響員工創(chuàng)造力的過程。因此，本文亦探討員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介效應。我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導心理資本有助于激發(fā)員工心理資本，進而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。實證結(jié)果表明，員工心理資本在領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間起到完全中介作用。這不僅揭示了領(lǐng)導心理資本影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵機制，具有重要的理論建構(gòu)意義，亦拓展了社會學習理論在領(lǐng)導心理資本、員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的理論解釋。

最后，創(chuàng)造力文獻指出員工創(chuàng)造力是個體與情境因素交互影響的綜合體。員工心理資本與員工創(chuàng)造力的聯(lián)系有賴于積極的轉(zhuǎn)化過程。在這一過程中，員工積極的心理狀態(tài)影響其態(tài)度和內(nèi)部動機。當置身于一個互相支持和信賴的團隊中，員工愿意承擔挑戰(zhàn)性的任務，主動交流與溝通，并提出新的解決思路和方案。然而，已有研究較少探討心理資本影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，即什么情況下員工心理資本更能向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化?；诖?，本文探討領(lǐng)導心理資本所營造出的團隊信任氛圍在員工心理資本與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的影響效應。實證結(jié)果表明，領(lǐng)導心理資本對團隊信任具有顯著的正向預測效果，且團隊信任會跨層次調(diào)節(jié)員工心理資本與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。這不僅回應了已有領(lǐng)導理論(即領(lǐng)導會通過營造團隊氛圍影響員工行為)，而且厘清了員工心理資本向員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的邊界條件。

5.3 實踐啟示

隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，員工創(chuàng)造力成為團隊和組織獲得競爭優(yōu)勢的主要來源。因此，如何提升員工創(chuàng)造力是實踐領(lǐng)域的熱點話題。本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導心理資本對員工創(chuàng)造力具有重要的影響作用。這提示我們要重視和加強三方面的工作。第一，為團隊領(lǐng)導提供有效的技術(shù)和方法，推動團隊領(lǐng)導科學地提升心理資本。采用相關(guān)培訓和輔導，以及豐富的工作歷練，幫助其建立強大的積極心理資源。第二，將心理資本作為領(lǐng)導人才選撥和晉升的重要依據(jù)，提升領(lǐng)導人才識別的有效性。例如，在選用領(lǐng)導人員時，考察其對達成業(yè)務目標的承諾和投入程度，關(guān)注其在遇到困難時所采取的態(tài)度和行動等行為表現(xiàn)。這些行為表現(xiàn)反映了領(lǐng)導驅(qū)動員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素，應該在考察領(lǐng)導人員時予以重點關(guān)注。第三，完善激勵機制，認同和獎勵積極正向的團隊領(lǐng)導，樹立優(yōu)秀團隊領(lǐng)導榜樣，發(fā)揮其示范帶頭作用。

本文亦發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導心理資本通過影響員工心理資本與團隊信任氛圍兩種途徑對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的行為效應。一方面，領(lǐng)導對員工創(chuàng)造力具有舉足輕重的影響，企業(yè)要注重領(lǐng)導對員工心理狀態(tài)的引導，將領(lǐng)導自身的積極心理狀態(tài)傳遞給員工，為提升員工創(chuàng)造力提供支持。例如，企業(yè)鼓勵領(lǐng)導幫助下屬持續(xù)在工作中取得成功，增強下屬對未來的信心，進而增強團隊的活力和動力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。另一方面，團隊信任對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，團隊領(lǐng)導者應該營造互相支持、互相信賴的團隊氛圍，夯實員工間以及員工與領(lǐng)導之間的信任基礎。此外，團隊領(lǐng)導應該幫助大家理解信任對員工及團隊發(fā)展的重要性，設定相應的獎勵機制，推動員工間的合作和支持，鼓勵有利于增進信任的行為。

5.4 局限與展望

本文主要探討領(lǐng)導心理資本與員工創(chuàng)造力的跨層次影響，是一個初探性的實證研究，存在一定的局限性和不足：

(1)領(lǐng)導與員工心理資本的數(shù)據(jù)均來源于自我評價，帶有一定的主觀性，未來研究可借鑒較為客觀的方式(如他評)對心理資本進行評價，以獲得較為準確的測量結(jié)果。

(2)本文采用橫截面數(shù)據(jù)，心理資本向創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化需要一定的過程和時間，存在滯后效應，未來研究可采取多時間點的方式收集數(shù)據(jù)。

(3)本文構(gòu)建了個體—團隊的兩層次模型，暫未考慮組織層面因素對員工創(chuàng)造力的影響，未來研究可將企業(yè)文化等組織變量納入模型，以探索新的研究發(fā)現(xiàn)。

[1] Dess G G, Picken J C. Changing roles: leadership in the 21st century[J]. Organizational Dynamics, 2001, 28(3): 18-34.

[2] Walumbwa F O, Peterson S J, Avolio B J, et al.. An investigation of the relationships among leader and follower psychological capital, service climate, and job performance[J]. Personnel Psychology, 2010, 63(4): 937-963.

[3] Tierney P. Leadership and employee creativity. In Zhou J, Shalley C E, eds. Handbook of Organizational Creativity[M]. New York, NY: Erlbaum, 2008. 95-123.

[4] Bandura A. Social learning theory[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1977.

[5] Salancik G R, Pfeffer J. A social information processing approach to job attitudes and task design[J]. Administrative Science Quarterly, 1978, 23 (2): 224-253.

[6] Walumbwa F O, Luthans F, Avey J B, et al.. Authentically leading groups: the mediating role of collective psychological capital and trust[J]. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32(1): 4-24.

[7] Luthans F, Avolio B J, Avey J B, et al.. Positive psychological capital: measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology, 2007, 60(3): 541-572.

[8] Luthans F, Avolio B J, Walumbwa F O, et al.. The psychological capital of Chinese workers: exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review, 2005, 1(2): 249-271.

[9] Avey J B, Reichard R J, Luthans F, et al.. Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance[J]. Human Resource Development Quarterly, 2011, 22(2): 127-152.

[10] Walumbwa F O, Schaubroeck J. Leader personality traits and employee voice behavior: mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(5): 1275-1286.

[11] Peterson S J, Walumbwa F O, Byron K, et al.. CEO positive psychological traits, transformational leadership, and firm performance in high-technology start-up and established firms[J]. Journal of Management, 2009, 35(1): 348-368.

[12] Bono J E, Ilies R. Charisma, positive emotions and mood contagion[J]. The Leadership Quarterly, 2006, 17(4): 317-334.

[13] Cummings A, Oldham G R. Enhancing creativity: managing work contexts for the high potential employee[J]. California Management Review, 1997, 40(1): 22-38.

[14] Shalley C E, Gilson L L. What leaders need to know: a review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity[J]. The Leadership Quarterly, 2004, 15(1): 33-53.

[15] 屠興勇,楊百寅,張琪.學習目標取向,共享意愿與員工創(chuàng)造力:機理與路徑[J].科學學與科學技術(shù)管理,2016,37(2):161-171.

[16] 王端旭.領(lǐng)導支持行為促進員工創(chuàng)造力的機理研究[J].南開管理評論,2010,(4):109-114.

[17] Stajkovic A D, Luthans F. Self-efficacy and work-related performance: a meta-analysis[J]. Psychological Bulletin, 1998, 124(2): 240-261.

[18] Rego A, Machado F, Leal S, et al.. Are hopeful employees more creative? An empirical study[J]. Creativity Research Journal, 2009, 21(2-3): 223-231.

[19] Tugade M M, Fredrickson B L, Feldman Barrett L. Psychological resilience and positive emotional granularity: examining the benefits of positive emotions on coping and health[J]. Journal of Personality, 2004, 72(6): 1161-1190.

[20] Rego A, Sousa F, Marques C, et al.. Authentic leadership promoting employees’ psychological capital and creativity[J]. Journal of Business Research, 2012, 65(3): 429- 437.

[21] Dirks K T, Ferrin D L. Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 611- 628.

[22] Hassan A, Ahmed F. Authentic leadership, trust and work engagement[J]. International Journal of Human and Social Sciences, 2011, 6(3): 164-170.

[23] Huang L, Luthans F. Toward better understanding of the learning goal orientation-creativity relationship: the role of positive psychological capital[J]. Applied Psychology, 2015, 64(2): 444- 472.

[24] Woodman R W, Sawyer J E, Griffin R W. Toward a theory of organizational creativity[J]. Academy of Management Review, 1993, 18(2): 293-321.

[25] Amabile T M. How to kill creativity[J]. Harvard Business Review, 1998, 76(5): 76- 87.

[26] Barczak G, Lassk F, Mulki J. Antecedents of team creativity: an examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture[J]. Creativity and Innovation Management, 2010, 19(4): 332-345.

[27] 卿濤,凌玲,閆燕.團隊領(lǐng)導行為與團隊心理安全:以信任為中介變量的研究[J].心理科學,2012,35(1):208-212.

[28] De Jong B A, Elfring T. How does trust affect the performance of ongoing teams? The mediating role of reflexivity, monitoring, and effort[J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(3): 535-549.

[29] Tierney P, Farmer S M. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(2): 277-293.

AMultilevelResearchontheRelationshipbetweenLeaderPsychologicalCapitalandFollowerCreativity:TheMediationRoleofFollowerPsychologicalCapitalandModerationRoleofTeamTrust

XU Jin-song, CHEN Song

(SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

The study of the relationship between leadership and creativity becomes highly popular among researchers. However, few studies have been conducted to investigate the effects of leader psychological capital on follower creativity in cross level analysis. Synthesizing theories of social learning and social information processing, we examine the mechanism of the influence of leader psychological capital on follower creativity, in particular, the mediating role of follower psychological capital and the moderating role of team trust. Using the data gathered from a survey of 102 valid teams (leader-follower matched), we have found that (1)leader psychological capital is positively related to follower psychological capital and creativity respectively. (2)Follower psychological capital mediates the relationship between leader psychological capital and follower creativity. (3)Leader psychological capital is positively related to team trust, and team trust significantly moderates the relationship between follower psychological capital and creativity.

leader psychological capital; creativity; follower psychological capital; team trust

2017- 02- 04

國家自然科學基金青年資助項目(71502110)；上海市軟科學研究計劃資助項目(17692102300)

F272.92

A

1003-5192(2017)06- 0001- 08

10.11847/fj.36.6.1