淺析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)中的人力資源管理

馬研

淺析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)中的人力資源管理

馬研

隨著第四次工業(yè)革命進(jìn)程的開始，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展互聯(lián)的融合度越來越高。中國作為世界第二經(jīng)濟(jì)大國，在加強(qiáng)全球化的貿(mào)易和投資下，秉承互利共贏的理念，擴(kuò)大開放與合作，實(shí)現(xiàn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共同繁榮的過程中起著重要作用，而中國創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是這種錯綜復(fù)雜的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生的一股新生力量。

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展；企業(yè)文化

一、創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境

在這個充滿挑戰(zhàn)的時代，截至2015年12月底，我國工商登記中小企業(yè)超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業(yè)稅率不斷提高。以工業(yè)為例，截至2015年末，全國規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)[從2011年起，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由原來的年主營業(yè)務(wù)收入500萬元提高到年主營業(yè)務(wù)收入2000萬元] 36.5萬家，占全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量的97.4%；實(shí)現(xiàn)稅金2.5萬億元，占全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)稅金總額的49.2%；完成利潤4.1萬億元，占全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額的64.5%。中小企業(yè)提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為就業(yè)的主渠道。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生在初入社會時，都會選擇為小企業(yè)工作。要么從零開始創(chuàng)建自己的小公司。因此，我們需要知道人力資源管理在創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)和大企業(yè)及外資企業(yè)中存在著怎樣的差異，來更好地進(jìn)行發(fā)展。

二、創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小，發(fā)展?jié)摿Υ?。但是，在其人力資源管理模式上仍然保持著傳統(tǒng)的家庭企業(yè)管理方法，創(chuàng)業(yè)者往往會將自己具有獨(dú)特個性特點(diǎn)的管理方式應(yīng)運(yùn)于企業(yè)生產(chǎn)，在基本的管理層面諸如質(zhì)量管理、安全管理、成本管理等方面還不規(guī)范，沒有將人力資源管理作為企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。由于組織管理的落后，與市場新環(huán)境不能融合。所以，這也是制約創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。

面臨的問題主要為以下五點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源招聘投入成本低

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的人力資源招聘投入成本低的主要原因有三個：首先，企業(yè)管理者的不重視。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的管理者更注重的是市場和收益。中小企業(yè)創(chuàng)立者往往是企業(yè)管理者,他們中許多人是某種產(chǎn)品的技術(shù)擁有者,對市場和技術(shù)發(fā)展的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對企業(yè)管理的興趣,存在重物輕人、重技術(shù)資金積累，輕人力資源管理建設(shè)的思想觀念。其次，企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件的限制。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的資金主要來源于創(chuàng)業(yè)者自有資金的積累，只有小部分企業(yè)的資金會來源于銀行貸款或民間集資。相對于大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)立，往往需要更多人財物的投入，資金的缺少是限制其無法過多投入人力資源成本的主要原因。最后，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的名氣低薪資低。不能更好地吸引和留住專業(yè)的人力資源人才。

（二）創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)缺乏中高級的人力資源管理師

大部分創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)，最多只有兩位人力資源管理專員，他們負(fù)責(zé)辦理各種人力資源管理的日?；臼聞?wù)。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容繁瑣細(xì)致，專業(yè)要求高。所以，他們?nèi)菀缀鲆暷承┨囟ǖ膯栴}，譬如勞動者職業(yè)健康的問題，而這很有可能導(dǎo)致企業(yè)存在一定的法律風(fēng)險。

（三）創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)無法處理工作中遇到的勞動爭議仲裁及法律訴訟

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)最容易遇到的問題就是勞動仲裁和法律訴訟。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，規(guī)章制度不完善，缺乏專業(yè)的管理人才，所以，在遇到這方面的問題時，企業(yè)只能處于不利狀態(tài)。

（四）創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)不可能完全遵守國家對薪酬方面的要求

假設(shè)一位普通職工月薪待遇為4500，那么他的社會養(yǎng)老等五險中個人繳費(fèi)數(shù)額比例為10.5%，即482.5元，公司繳費(fèi)數(shù)額比例為31.6%，即1377元。公積金繳費(fèi)比例個人部分為12%，即540元。公司公積金繳費(fèi)比例同個人一致。那么企業(yè)每個月需要承擔(dān)的費(fèi)用為5394.5。這不包含高溫費(fèi)，加班費(fèi)，生活津貼，過節(jié)的津貼，商業(yè)保險費(fèi)等。如果一個企業(yè)需要十位普通員工，那么他們月人工成本5萬元。這不包含高級技術(shù)人才及管理人員的成本。

從這個例子我們可以很清楚地看到，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)面對如此高昂的人工成本根本不可能完全遵守國家對薪酬方面的要求。但是如果違反這些薪酬的法律規(guī)定，企業(yè)就會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。而過低的薪資，會導(dǎo)致人才流失率高，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的忠誠度低。

（五）中小企業(yè)的企業(yè)文化弱，人才流失率大

目前國內(nèi)大部分中小企業(yè)是以利益為主體，沒有設(shè)立企業(yè)文化，而且很多人力資源助理都不明白建立企業(yè)文化的重要意義。甚至，有人認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化。

當(dāng)一個企業(yè)的發(fā)展非常迅速，在行業(yè)里想要占有一定地位的時候。如果沒有完善的企業(yè)文化支撐，那么就會降低員工的工作熱情，影響工作效率，嚴(yán)重的會導(dǎo)致人才的流失。

人才的流失在一定程度上是必然的，也是必須的。人才只有不斷地流動，各行業(yè)各單位的技術(shù)才能不斷的擴(kuò)散，推動著整個社會的發(fā)展。但是，對于創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)，人才的流失率過大，會影響企業(yè)的正常經(jīng)營生產(chǎn)活動，人心渙散，企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露，更會增加企業(yè)的用工成本和培訓(xùn)成本。

三、創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)人力資源管理問題的解決方案

如何更好地穩(wěn)住員工，使員工忠誠于企業(yè)，找到創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法，我們需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）管理者要提升企業(yè)人力資源管理意識，讓員工有主人翁意識

管理者要樹立以人為本的觀念，在21世紀(jì)，只有人才的創(chuàng)新，技術(shù)的革新才是企業(yè)制勝的法寶。全球化經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程加快，將給各行業(yè)人才一個全新的舞臺，中國企業(yè)也能更廣泛地參與到國際市場合作交流中。所以，在這種內(nèi)外壓力的交織下，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理觀念，提高認(rèn)知。

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)應(yīng)該給予員工描繪美好又能達(dá)到的職業(yè)愿景，并幫助做好職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工了解該企業(yè)的特點(diǎn)與該行業(yè)特點(diǎn)，保持對行業(yè)的激情。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與教育?？梢宰寙T工積極參與到公司的重大決策中，直接與客戶接觸，并多組織集體活動，在企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的集體氛圍。

（二）建立彈性的工作時間，提供工作和生活平衡的福利

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的規(guī)模小，正是由于老板和員工每天有著更多的時間接觸、溝通與交流。因此彼此之間的熟悉度很高，這種熟悉程度更加利于彈性工作時間的建立。即當(dāng)員工的家庭和工作之間的時間不能協(xié)調(diào)時，老板能夠理解并給予一定的支持。現(xiàn)在很多管理者會給家里有照顧幼兒需求的女性工作者提供工作日提前下班的福利。在夏季高溫時，會給員工帶薪高溫假。及增加周假為2.5天，從而讓員工享受更多的周末時間。

實(shí)踐證明，公司愿意根據(jù)員工的需求做出管理方面的調(diào)整，那么企業(yè)里的管理者所作的決定，就能得到更多員工的支持和理解，企業(yè)的凝聚力也會越強(qiáng)。

（三）幫助各年齡層的員工用知識提高自己

隨著時間的推移，90后們逐步踏入職場，他們的加入給企業(yè)帶來了新的活力，但是90后員工相對比于其他年代的員工更加注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，維護(hù)自我權(quán)利，他們不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益，厭惡規(guī)則約束。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在加強(qiáng)員工關(guān)系管理、實(shí)施激勵措施的過程中，需結(jié)合90后員工自身的特點(diǎn)，這樣才能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一是設(shè)立企業(yè)管理培訓(xùn)生，讓他們更多地參與到企業(yè)的日常管理經(jīng)營活動中來，樹立他們的主人翁意識，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情。二是通過設(shè)定適當(dāng)工作考核目標(biāo)，安排參加職業(yè)技能考試，督促其在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步。三是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在思想情感上建立更加牢固的員工關(guān)系。

（四）制定更好的激勵政策和績效模式

建立獎罰分明的激勵政策，關(guān)系到員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低。良好的激勵政策和績效模式要注意以下幾點(diǎn)：

首先，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的人力資源管理過程，除了用獎金來表示對人才所作貢獻(xiàn)的認(rèn)可外，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)應(yīng)建立多元化的晉升渠道，使更多的員工通過自身的努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。如采用增加個人的技術(shù)等級、能力職業(yè)資格等的考核，實(shí)現(xiàn)員工職位和工資的提升，促進(jìn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。強(qiáng)化企業(yè)精神風(fēng)貌，重視員工的精神激勵的重要性，通過企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站等對優(yōu)秀員工適時地褒獎，樹立“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”，充分調(diào)動員工的工作積極性。其次，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項(xiàng)自身?xiàng)l件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。最后，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。

（五）完善企業(yè)文化和人力資源管理規(guī)章制度

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)越來越重視人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，而企業(yè)文化是整個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)源源不斷的動力源泉，為企業(yè)指明前進(jìn)方向，對員工有一定的號召力。所以，打造獨(dú)特的企業(yè)文化，對提高企業(yè)向心力和凝聚力具有十分重要的意義。

創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)由于自身發(fā)展特點(diǎn)，更需要重視如何有效定位企業(yè)文化，以達(dá)到企業(yè)與員工關(guān)系的和諧，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和個人思維的融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，文化規(guī)劃中需重點(diǎn)體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)的文化中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)文化應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)文化中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實(shí)現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達(dá)到企業(yè)文化與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)文化，使文化得到員工的贊同；測試即通過問卷調(diào)查、座談會等形式測試員工對文化的支持情況并收集改進(jìn)意見，最終使企業(yè)文化與員工思想達(dá)到融合。

綜上所述，只有在充分理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展作用的基礎(chǔ)上，建立起一套科學(xué)的管理模式，并構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源管理系統(tǒng)。我們要致力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的完善，提高管理者的專業(yè)能力與管理技術(shù)水平，保證人力資源管理的可操作性。同時，我們還應(yīng)充分認(rèn)識到創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實(shí)用性，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，全面思考和進(jìn)一步探索，通過各種途徑和方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。只有這樣才能確保創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)在市場競爭中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化和持續(xù)性的發(fā)展。

馬研，男，東南大學(xué)MBA在讀研究生，現(xiàn)就職于南京銳豐智能科技有限公司。

F240

A

1008-4428（2017）03-123-02