連鎖超市基層員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

卜艷芳

一、連鎖超市基層員工招聘現(xiàn)狀

（一）連鎖超市基層員工情況

連鎖超市人員構(gòu)成上，主要以基層員工為主，基層崗位的員工數(shù)量達(dá)到員工總量的70%?；鶎訂T工一般包括導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、理貨員、防損員、清潔員、保安、客服員、收貨員及各職能部門普通員工等。由于行業(yè)和崗位的特殊性，因此，連鎖超市中如導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、客服員等崗位一般都由女性來(lái)任職，防損員、保安等崗位由男性來(lái)任職。而導(dǎo)購(gòu)員又是超市經(jīng)營(yíng)中需要人數(shù)最多的崗位，所以連鎖超市整體上男女比例的差異較大，以女性居多。從崗位工作來(lái)看，超市基礎(chǔ)員工的工作內(nèi)容較多，站立時(shí)間久，因而要求超市員工的年齡要低。超市基層員工學(xué)歷普遍較低，以高中以下學(xué)歷為主。很多基層員工的工作直接面對(duì)顧客、消費(fèi)者，他們的工作水平和效率直接關(guān)系著企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視基層員工的素質(zhì)和能力，強(qiáng)化基層員工的招聘工作。

（二）連鎖超市基層員工招聘現(xiàn)狀

1.基層員工現(xiàn)有招聘流程

連鎖超市的招聘工作一般分為四個(gè)階段：計(jì)劃階段、實(shí)施階段、錄用及試用階段，招聘主要流程為：用人部門統(tǒng)計(jì)空缺崗位的名稱、所需的人員數(shù)量等相關(guān)信息并上報(bào)人事部門；人事部門根據(jù)人員短缺情況制定招聘方案；人事部門制定、發(fā)布招聘信息；人事助理篩選收到的簡(jiǎn)歷，將符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行預(yù)約面試；人事部門進(jìn)行面試；符合條件者錄用；完成新員工入職登記等工作，結(jié)束招聘。

2.基層員工現(xiàn)有的招聘方法

連鎖超市在現(xiàn)有的招聘中，既有內(nèi)部招聘又有外部招聘。招聘方法主要采用的是熟人推薦、人才市場(chǎng)、企業(yè)網(wǎng)站招聘等，但熟人推薦所占比重較大。這主要是由于大多數(shù)連鎖超市現(xiàn)階段的招聘屬于不固定、急需急補(bǔ)型招聘，因此超市的招聘信息會(huì)先在內(nèi)部傳開(kāi)，由超市內(nèi)部員工推薦親朋好友來(lái)應(yīng)聘。

3.基層員工現(xiàn)有的甄選方式

在甄選過(guò)程中連鎖超市普遍只使用簡(jiǎn)歷篩選和面試。面試一般由人力資源部開(kāi)展，由人力資源部門進(jìn)行面試并決定是否錄用。

二、連鎖超市基層員工招聘中存在的問(wèn)題（一）招聘流程不完善，缺乏有效的招聘體系

1.缺乏人力資源規(guī)劃和工作分析

連鎖超市往往把招聘納入臨時(shí)性工作，在崗位空缺時(shí)，倉(cāng)促招聘，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行人員供需預(yù)測(cè)，根據(jù)供需預(yù)測(cè)結(jié)果去開(kāi)展招聘工作，整體上缺少規(guī)范的招聘計(jì)劃，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備、發(fā)展計(jì)劃。在招聘的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)由于缺乏工作分析，企業(yè)對(duì)現(xiàn)有工作崗位的職責(zé)、任職資格等缺乏清晰界定，以致招聘信息撰寫及人員甄選過(guò)程中缺乏工作依據(jù)，招聘難度增加。

2.缺乏招聘效果評(píng)價(jià)

在招聘后期，沒(méi)有進(jìn)行招聘效果評(píng)估，無(wú)論是對(duì)新錄用員工的勝任情況還是對(duì)招聘工作人員的工作情況都沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，這就無(wú)法考察到此次招聘效率，無(wú)法為日后再招聘提供借鑒價(jià)值。

（二）招聘方法單一

企業(yè)選擇的招聘信息發(fā)布渠道及方式將決定何種受眾了解到這些信息，從而影響應(yīng)聘者的數(shù)量和素質(zhì)。而現(xiàn)在連鎖超市的招聘渠道基本是傳統(tǒng)的熟人推薦、人才市場(chǎng)和企業(yè)網(wǎng)站招聘等方式，且主要集中在熟人推薦，招聘方法較為單一。熟人推薦容易在公司內(nèi)部形成“小團(tuán)體”，不利于良好的工作氛圍的形成。由于目前超市基層員工的學(xué)歷水平較低，熟人推薦獲得的員工素質(zhì)也普遍不高。

（三）甄選方式及過(guò)程缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性1.甄選方式單一

甄選就是對(duì)應(yīng)聘者識(shí)別，檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否符合崗位和企業(yè)需求的一個(gè)過(guò)程。甄選主要包括篩選申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷、筆試、面試、心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心法等方法，目前連鎖超市的甄選手段普遍只有篩選簡(jiǎn)歷和面試，方式過(guò)于單一，不能全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、實(shí)際技能、性格特點(diǎn)與崗位的吻合度等。而且采用面試方法，企業(yè)人力、物力、財(cái)力、時(shí)間消耗較大，招聘成本較高。

2.面試過(guò)程不規(guī)范

面試是為了考查出應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)水平、能力、才智和個(gè)體心理特征等，而連鎖超市在面試的過(guò)程中，普遍存在以下問(wèn)題。

一是缺乏面試前的準(zhǔn)備工作。在面試開(kāi)始前，沒(méi)有組建面試小組，只是由負(fù)責(zé)招聘的人事部門員工進(jìn)行。沒(méi)有設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和面試問(wèn)題提綱，沒(méi)有選擇合適的面試類型。面試的地點(diǎn)也沒(méi)有精心的挑選和布置，不利于有效的開(kāi)展面試。

二是面試問(wèn)題隨意，形式單一。面試基本上采用的是一問(wèn)一答的模式，沒(méi)有提前設(shè)計(jì)面試問(wèn)題提綱，不同崗位所提問(wèn)題基本相同，缺乏針對(duì)性，屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

三是沒(méi)有對(duì)面試進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。面試結(jié)束階段完成后，要對(duì)面試進(jìn)行評(píng)價(jià)。在連鎖超市面試中，考官基本是憑借對(duì)應(yīng)試者的主觀印象來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的面試評(píng)價(jià)表，對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)缺乏客觀、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

四是人力資源部與用人部門缺乏溝通和合作。連鎖超市在現(xiàn)有招聘過(guò)程中，用人部門和人力資源部缺乏相互的溝通和了解。所有的人力需求都由各用人部門提出，不參與招聘實(shí)施，在實(shí)施招聘過(guò)程中都由人力資源部進(jìn)行。應(yīng)聘者被錄用后，由用人部門考察，人力資源部不參與后續(xù)評(píng)估。兩個(gè)部門之間的工作都是單獨(dú)進(jìn)行的，沒(méi)有橫向溝通，最終使得招聘的效果較差。

三、改進(jìn)連鎖超市基層員工招聘問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立健全人力資源管理制度，完善招聘體系

1.開(kāi)展人力資源規(guī)劃和工作分析

人力資源規(guī)劃是招聘工作量的前提，工作分析是招聘工作質(zhì)的前提，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)都難以為企業(yè)發(fā)展提供符合數(shù)量和質(zhì)量需求的人員。因此，人力資源部應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，從企業(yè)發(fā)展的角度確定人員的需求，結(jié)合內(nèi)部的人員供給情況開(kāi)展招聘工作。通過(guò)崗位分析，制定出崗位工作說(shuō)明書，以確定不同基層崗位所需的任職資格，如性別、年齡、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等為后續(xù)的招聘工作提供依據(jù)，避免在招聘過(guò)程中出現(xiàn)盲目選擇的情況，提高招聘的有效性。

2.開(kāi)展招聘效果評(píng)估

招聘工作結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是招聘效果評(píng)估，這項(xiàng)工作的開(kāi)展有助于提升企業(yè)的招聘效果。企業(yè)可以對(duì)招聘成本、招聘渠道及效果、錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量、新入職員工對(duì)招聘工作的滿意度等方面展開(kāi)招聘效果評(píng)估工作。

（二）豐富招聘方法

連鎖超市應(yīng)當(dāng)增加綜合運(yùn)用內(nèi)外兩種招聘渠道、同時(shí)采用多種招聘方法進(jìn)行招聘。

1.校園招聘

大部分連鎖超市基層員工學(xué)歷水平以高中以下學(xué)歷為主，員工整體素質(zhì)比較低，需要進(jìn)一步提升其整體素質(zhì)。對(duì)于收銀員、客服、防損員、導(dǎo)購(gòu)員等崗位可以采用校園招聘，既能夠降低招聘成本，提高員工素質(zhì)水平，提升服務(wù)質(zhì)量，又有利于人才儲(chǔ)備體系的建立。

2.獨(dú)特的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

連鎖超市可以在每月固定時(shí)間在超市內(nèi)設(shè)置一個(gè)特有的“招聘區(qū)”進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。在時(shí)間上，可以把招聘周期定為一個(gè)月或一個(gè)季度一次。這樣做，既可以節(jié)省場(chǎng)地費(fèi)用，也可以宣傳企業(yè)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3.網(wǎng)絡(luò)招聘

連鎖超市可以將招聘信息發(fā)布到專業(yè)的招聘網(wǎng)站上，這樣做既讓更多的應(yīng)聘者了解公司，又可以提高企業(yè)知名度，同時(shí)，覆蓋面廣，費(fèi)用低。

（三）科學(xué)選擇基層員工甄選方法

1.豐富甄選方式

選擇多種甄選方法，結(jié)合使用，建議連鎖超市甄選中增加筆試和心理測(cè)試，以充分了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、技能、個(gè)性特征等，為最后的錄用提供衡量標(biāo)準(zhǔn)，提高新員工的質(zhì)量。

2.規(guī)范面試流程

連鎖超市在面試過(guò)程中有很多不規(guī)范的做法，直接影響到招聘的結(jié)果，因此規(guī)范面試流程是非常必要的。遵循“準(zhǔn)備、開(kāi)始、實(shí)施、結(jié)束、評(píng)價(jià)”的面試流程。應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)化面試，要嚴(yán)格規(guī)定面試的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證測(cè)評(píng)的信度和效度。

（四）加強(qiáng)用人部門和人力資源部的溝通

用人部門與人力資源部的工作相脫節(jié)，最終導(dǎo)致招聘的員工不符合要求，不能勝任崗位的工作，同時(shí)增加了公司招聘成本，浪費(fèi)資源，阻礙公司正常運(yùn)營(yíng)。因此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人事部門與用人部門的溝通，并且共同確定此次招聘的崗位名稱和數(shù)量、崗位的內(nèi)容與任職資格、招聘小組成員構(gòu)成、招聘渠道、甄選的方式、新員工入職時(shí)間等。

隨著我國(guó)零售服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，零售服務(wù)企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，必須有一支強(qiáng)有力的基層員工隊(duì)伍，因而，企業(yè)的基層員工招聘工作就必須受到重視，不斷提升基層員工招聘工作的有效性。

[1] 萬(wàn) 璽.招聘管理[M].北京：科學(xué)出版社，2011.

[2] 孫貽文，廖漸帆，陳 江.企業(yè)招聘的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)——從說(shuō)到做[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2013(9).

[3] 徐 燁.淺談中小企業(yè)招聘人才策略研究[J].管理觀察，2012(47).

[4] 孟 寶，陶澤華.企業(yè)傳統(tǒng)招聘策略的不足與戰(zhàn)略性招聘的實(shí)施[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011(1).

[5] Google的招聘標(biāo)準(zhǔn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014(6).

[6] 姚裕群，劉家珉，原喜澤.招聘與配置[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2012.