競(jìng)業(yè)限制法律制度完善研究

王顯勇

摘要：競(jìng)業(yè)限制法律制度需要完善其效力要件和履行機(jī)制。競(jìng)業(yè)限制法律制度已經(jīng)確認(rèn)合理性原則，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)屬于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力性要件，沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)無效。勞動(dòng)合同的解除方式不應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力產(chǎn)生影響。我國勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)者單方選擇權(quán)的法定抗辯制度，不應(yīng)賦予用人單位對(duì)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的單方任意解除權(quán)。勞動(dòng)者承擔(dān)違約金責(zé)任后，不應(yīng)再負(fù)擔(dān)繼續(xù)履行的義務(wù)。

關(guān)鍵詞： 競(jìng)業(yè)限制 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 商業(yè)秘密 勞動(dòng)合同法

中圖分類號(hào)：DF41文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10037217（2017）06013705

一、案例類型化分析及問題的提出

（一）案例類型化分析

作為保護(hù)商業(yè)秘密的重要制度內(nèi)容，我國競(jìng)業(yè)限制制度的法制化建設(shè)取得了較大的進(jìn)展，《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條作出了原則性規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋（四）》第6-10條使之具體化和具有可操作性，地方性法規(guī)規(guī)章及司法指導(dǎo)性意見進(jìn)行了補(bǔ)充性規(guī)定。這些法律法規(guī)及政策的實(shí)施成效顯著，但問題仍然較為明顯。我們需要總結(jié)分析并解決法律實(shí)踐中所存在的問題，完善相關(guān)理論，推動(dòng)競(jìng)業(yè)限制法治建設(shè)。基于這一目的，我們?cè)诒贝蠓ㄒ獍咐龓煲浴案?jìng)業(yè)限制”為案由收集查閱了其中的所有案例，并對(duì)這些案例進(jìn)行歸類分析，歸為兩大類五小類。

1.類型一：請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制糾紛。該類糾紛分為三種：第一種是雙方在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募m紛；第二種是雙方在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未具體約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者已經(jīng)履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募m紛；第三種是用人單位單方解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛。

2.類型二：請(qǐng)求支付違約金的競(jìng)業(yè)限制糾紛。這類糾紛分為兩種：第一種是既請(qǐng)求支付違約金，又請(qǐng)求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制約定或解除現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系。第二種是只請(qǐng)求支付違約金，沒有請(qǐng)求繼續(xù)履行。

（二）問題的提出

1.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力。競(jìng)業(yè)限制是基于保護(hù)商業(yè)秘密的目的，通過協(xié)議的方式限制勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的制度。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議由主體、保護(hù)對(duì)象、限制范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償四個(gè)要素所構(gòu)成，這些構(gòu)成要件屬于效力性要件還是非效力性要件，當(dāng)某個(gè)要件欠缺合理性要求時(shí)整個(gè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力如何？勞動(dòng)合同解除方式對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力是否具有影響？目前法學(xué)理論和司法實(shí)踐對(duì)這些問題認(rèn)識(shí)不一致，需要深入研究，建立和完善相關(guān)制度。

2.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為雙務(wù)契約，當(dāng)用人單位未依照合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者相應(yīng)的抗辯權(quán)如何行使？用人單位是否具有單方任意解除權(quán)？如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，在支付違約金后是否還需要繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)義務(wù)？雇傭該勞動(dòng)者的用人單位是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任？ 目前法院判例對(duì)這些問題裁判不一，學(xué)者觀點(diǎn)也不同，現(xiàn)行制度需要進(jìn)一步完善。

二、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力

（一）合理原則在競(jìng)業(yè)限制法律制度中得以確立

商業(yè)秘密可以通過事后的侵權(quán)救濟(jì)與事先的協(xié)議預(yù)防進(jìn)行保護(hù)。離職競(jìng)業(yè)限制制度作為一種事先預(yù)防的保護(hù)方式，能有效地防止商業(yè)秘密的不正當(dāng)披露，因而被各國或地區(qū)所廣為接受。但是，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)在客觀上限制了雇員的擇業(yè)自主權(quán)，同時(shí)也與自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)原則存在一定的沖突。為平衡權(quán)利之間的沖突，協(xié)調(diào)私人利益與公共利益之間的矛盾，多數(shù)國家均以謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待競(jìng)業(yè)限制制度，將其視為被動(dòng)的防范措施，并通過立法將其限制在合理的范圍之內(nèi)[1]。實(shí)踐中處理競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利沖突時(shí)，必須將競(jìng)業(yè)限制置于合理的限制條件下，使之符合誠實(shí)信用、自愿平等、等價(jià)有償?shù)脑瓌t，這是競(jìng)業(yè)限制法律關(guān)系成立的必備條件。判斷競(jìng)業(yè)限制的限制是否合理，應(yīng)當(dāng)綜合限制的時(shí)間、限制的地域范圍、限制的領(lǐng)域等因素作出判斷[2]。在美國，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可實(shí)施性最終要運(yùn)用合理性原則進(jìn)行檢驗(yàn)，如何證明合理性呢？首先是存在合法保護(hù)的雇主利益，這種合法利益的范圍包括商業(yè)秘密，并可以擴(kuò)及到雇主的客戶聯(lián)系渠道，甚至包括培訓(xùn)費(fèi)用；其次是協(xié)議限制的范圍合理，包括時(shí)間、地域以及職業(yè)領(lǐng)域的限制都需要具備合理性要求。如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在一個(gè)或者幾個(gè)方面欠缺合理性要求時(shí)，不同的法院采取不同的做法，一些法院認(rèn)為這樣的協(xié)議是無效的，不具有可實(shí)施性。另一些法院則認(rèn)為，可以通過變更修改使協(xié)議具有可實(shí)施性[3]。根據(jù)德國《商法典》第74a條第一款的規(guī)定，在競(jìng)業(yè)范圍、地域和期限三因素共同作用下，限制雇員自由擇業(yè)權(quán)的程度時(shí)，必須與競(jìng)業(yè)補(bǔ)償額成適當(dāng)比例，否則競(jìng)業(yè)限制協(xié)議會(huì)因“對(duì)雇員將來的職業(yè)發(fā)展造成不當(dāng)?shù)睦щy”而令超過法律允許之外的部分沒有拘束力[4]。

我國《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)制也同樣體現(xiàn)了合理性原則的要求。具體而言，我國競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的四個(gè)構(gòu)成要素要接受合理性評(píng)判：一是主體要件，即主體是否符合法律規(guī)定？二是保護(hù)對(duì)象要件，即雇主是否存在可以保護(hù)的法律利益？三是范圍要件，即競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間、地域及職業(yè)范圍是否合理？四是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要件，即雙方是否約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否合理？通常法官從競(jìng)業(yè)限制的現(xiàn)實(shí)合理性和契約自由的基本原則出發(fā)，在不違反誠實(shí)信用、公序良俗的情況下，考量競(jìng)業(yè)限制的基礎(chǔ)、條件以及補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容是否合理，進(jìn)而判定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力[5]。理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)于主體要件、保護(hù)對(duì)象要件、范圍要件屬于效力性要件沒有爭(zhēng)議，目前爭(zhēng)議主要在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要件屬于效力性要件還是非效力性要件，即雙方?jīng)]有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定不合理時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否具有法律效力？

（二）學(xué)界觀點(diǎn)及其實(shí)踐做法

1.無效說。葉靜漪認(rèn)為，沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)的情況下，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議整體無效[6]。浙江省、江蘇省目前采用無效的做法。根據(jù)浙江省高級(jí)人民法院2009年發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見（試行）》第40條、江蘇省高級(jí)人民法院和江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第13條第1款的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該協(xié)議無效。endprint

2.有效說。董保華認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款并不是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的生效要件，雙方當(dāng)事人沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)理解為當(dāng)事人愿意按照法律或者法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行[7]。上海、北京目前采用有效的做法。根據(jù)上海高院2009年發(fā)布的《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第13條、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、北京市高級(jí)人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第39條第1款的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制條款沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其仍然具有約束力，雙方當(dāng)事人可以進(jìn)行協(xié)商，不能達(dá)成一致的，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款應(yīng)屬于效力性要件

本文認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要件屬于效力性要件，如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該協(xié)議無效。理由在于：第一，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議屬于雙務(wù)合同，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)互為對(duì)價(jià)。如果沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則缺乏必備條款，整個(gè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的平衡性就被打破；第二，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般都是用人單位事先擬定好的格式條款，根據(jù)《合同法》第39條和第40條的規(guī)定，提供競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的用人單位應(yīng)按照公平原則確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，用人單位排除勞動(dòng)者主要權(quán)利的，該協(xié)議無效；第三，如果沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議具有法律效力，則該協(xié)議具有不確定性，勞動(dòng)者事先無法確定能夠獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最后可能只能拿到最低補(bǔ)償，因而用人單位會(huì)很愿意訂立這樣的協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可能會(huì)被濫用。

（四）勞動(dòng)合同解除方式對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力的影響

確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力時(shí)是否應(yīng)當(dāng)區(qū)別依法解除與違法解除勞動(dòng)合同呢？理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)此有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人違法解除勞動(dòng)合同時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不具有約束力[8]。第二種觀點(diǎn)不區(qū)分勞動(dòng)合同是依法解除還是違法解除，只要出現(xiàn)離職這一事實(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就發(fā)生效力[7]。

本文認(rèn)為，勞動(dòng)合同解除方式不應(yīng)對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力產(chǎn)生決定性影響，理由在于：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議雖然屬于勞動(dòng)合同的補(bǔ)充性條款和內(nèi)容，但其具有相對(duì)的獨(dú)立性，其目的不是確立勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)，而是基于商業(yè)秘密的保護(hù)需要，雙方約定在勞動(dòng)者離職之后的權(quán)利義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力無需考慮勞動(dòng)關(guān)系解除中勞動(dòng)者與用人單位的過錯(cuò)狀態(tài)，如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議具有法律效力，只要發(fā)生解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的法律效果，雙方就應(yīng)受協(xié)議的約束，無論勞動(dòng)者與用人單位以何種方式解除與終止勞動(dòng)關(guān)系。

三、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行

（一）競(jìng)業(yè)限制與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之間的抗辯

用人單位和勞動(dòng)者訂立了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者如果違反協(xié)議，用人單位可以停止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并主張違約責(zé)任。但是，當(dāng)用人單位沒有按照合同約定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者如何行使抗辯權(quán)呢？勞動(dòng)者是否可以免除競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)？對(duì)于這一抗辯權(quán)問題，理論觀點(diǎn)不同，實(shí)踐做法不一。

1.理論觀點(diǎn)及實(shí)踐做法。

第一種理論觀點(diǎn)是失效說，實(shí)踐做法是自動(dòng)終止。葉靜漪認(rèn)為，用人單位沒有按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以主張競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效[9]。浙江省、江蘇省采用自動(dòng)終止做法。根據(jù)浙江省高級(jí)人民法院2009年發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見（試行）》第41條、江蘇省高級(jí)人民法院2009年發(fā)布的《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的指導(dǎo)意見》之二（二）的規(guī)定，用人單位未按照約定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。

第二種理論觀點(diǎn)是違約說，實(shí)踐做法是解除終止。董保華認(rèn)為，用人單位沒有按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需要承擔(dān)違約責(zé)任，勞動(dòng)者可請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[7]。上海市和深圳市采取解除終止做法。根據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知（二）》的規(guī)定，用人單位不按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)要求后仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。按照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第25條的規(guī)定，用人單位沒有按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以自對(duì)方違約之日起三十天內(nèi)，要求一次性支付尚未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者沒有在三十天之內(nèi)要求一次性支付的，可以解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

第三種理論觀點(diǎn)是無效說，實(shí)踐做法是合同無效。天津采用這種做法，根據(jù)天津市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于保守商業(yè)秘密協(xié)議、支付違約金和就業(yè)補(bǔ)助金等有關(guān)勞動(dòng)合同問題的通知》之二的規(guī)定，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。

2.我國應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)者單方選擇權(quán)制度。

第一，無效說不可取。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償屬于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的履行問題，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力取決于是否滿足合同有效的要件，而不是取決于合同履行與否。

第二，競(jìng)業(yè)限制制度中的抗辯權(quán)是一種特殊的先履行抗辯權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議屬于雙務(wù)契約，勞動(dòng)者與用人單位在整個(gè)競(jìng)業(yè)限制期間的權(quán)利義務(wù)按照月份被劃分為若干期具體的權(quán)利義務(wù)，在這些具體的各期當(dāng)中，用人單位支付該期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)義務(wù)，競(jìng)業(yè)義務(wù)作為繼續(xù)性的義務(wù)，各期應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)整體來看待。這樣，競(jìng)業(yè)限制抗辯權(quán)應(yīng)當(dāng)是具體各期中的抗辯權(quán)。如同月工資支付制度，競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)各期當(dāng)中雙方的義務(wù)在觀念上是存在先后履行順序的：如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)在月初或者月中支付，則該期中用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在先，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)義務(wù)在后，用人單位如果不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以行使先履行抗辯權(quán)；如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付時(shí)間是月末，則該期中勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)義務(wù)在先，用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)在后，如果用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則該支付義務(wù)先于后一期的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則在后一期的義務(wù)履行過程中，勞動(dòng)者可以行使先履行抗辯權(quán)。因此，這是特殊的先履行抗辯權(quán)，而不是同時(shí)履行抗辯權(quán)。

第三，合同法中的抗辯權(quán)理論不適合競(jìng)業(yè)限制制度。競(jìng)業(yè)限制涉及的是永久抗辯權(quán)[7]。勞動(dòng)者如果抗辯不履行競(jìng)業(yè)義務(wù)，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者永久地免除了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，這是無法強(qiáng)制的。由此，無論是適用先履行抗辯權(quán)還是同時(shí)履行抗辯權(quán)都存在困境，勞動(dòng)者如何行事才算符合《合同法》第66條與第67條中的“拒絕履行要求”與“拒絕相應(yīng)的履行要求”？endprint

第四，我國應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)者單方選擇的法定抗辯權(quán)制度。本文認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)基于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的特殊性，建立勞動(dòng)者單方選擇權(quán)的法定抗辯權(quán)制度，即如果用人單位違反約定不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，則勞動(dòng)者擁有單方選擇權(quán)：其可以選擇繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；也可以選擇解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。勞動(dòng)者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)沒有通知解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議繼續(xù)有效，勞動(dòng)者可以要求一次性支付尚未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。深圳目前采用了勞動(dòng)者單方選擇權(quán)的做法，這為單方選擇權(quán)制度建設(shè)提供了寶貴的探索價(jià)值。

（二）單方任意解除權(quán)

1.實(shí)踐做法。

關(guān)于用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否享有單方任意解除權(quán)，目前實(shí)踐中有兩種做法：第一種做法是用人單位享有單方解除權(quán)，上海市目前采用這種做法。根據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局2004年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知（二）》之四的規(guī)定，用人單位擁有單方解除權(quán)，但應(yīng)提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二種做法是用人單位不享有單方任意解除權(quán)，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》沒有規(guī)定用人單位的單方任意解除權(quán)。

2.勞動(dòng)合同法不應(yīng)賦予用人單位任意解除權(quán)。

首先，現(xiàn)行法律沒有規(guī)定用人單位的任意解除權(quán)。根據(jù)我國《合同法》的規(guī)定，合同的解除分為三種：一種是協(xié)議解除，二是約定解除，三是法定解除。作為單方解除的約定解除和法定解除都需要具備一定條件，約定解除需要具備雙方約定的解除條件，法定解除需要具備了法律所規(guī)定的解除條件?！秳趧?dòng)合同法》第37條僅規(guī)定了勞動(dòng)者在滿足法定的預(yù)告期后對(duì)勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)。其次，《勞動(dòng)合同法》不應(yīng)賦予用人單位單方任意解除權(quán)。理由在于：第一，賦予用人單位單方任意解除權(quán)不符合合同法理。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議屬于雙務(wù)契約，解除合同需要滿足法定解除或約定解除的條件；第二，賦予用人單位單方任意解除權(quán)不符合勞動(dòng)合同法理。勞動(dòng)合同法之所以賦予勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，一方面是是基于保護(hù)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的權(quán)利，另一方面是基于現(xiàn)代社會(huì)中不能強(qiáng)制勞動(dòng)，必須要有機(jī)制使勞動(dòng)者從其不愿意的勞動(dòng)關(guān)系中脫身出來。而競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中并不具備上述兩個(gè)因素。第三，如果賦予用人單位任意解除權(quán)，則該項(xiàng)權(quán)利很容易被濫用，很可能出現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議被濫用、單方解除權(quán)被濫用，這不符合契約倫理。如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者離職后從事非競(jìng)業(yè)的工作，實(shí)施任意解除權(quán)，這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。

（三）繼續(xù)履行

1.學(xué)界觀點(diǎn)與實(shí)踐做法。

勞動(dòng)者一旦違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則需要承擔(dān)違約責(zé)任，用人單位在主張違約金之外，還有沒有權(quán)利要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)此有兩種看法：第一種是繼續(xù)履行。有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于雇員的違約行為，雇主可同時(shí)請(qǐng)求停止侵害和支付違約金，雇員給付違約金后，如尚在約定的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，仍應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，該義務(wù)不因給付違約金而解除[2]。在中泰公司訴杜傳波競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，法院判決繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制合同并承擔(dān)違約責(zé)任①。第二種是無需繼續(xù)履行。在上海某公司訴游某競(jìng)業(yè)限制糾紛案中，法院駁回了用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的請(qǐng)求②。

2.勞動(dòng)者承擔(dān)違約金后無需負(fù)擔(dān)繼續(xù)履行的義務(wù)。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)者承擔(dān)違約金之后，無需再負(fù)擔(dān)繼續(xù)履行的義務(wù)。事實(shí)上勞動(dòng)合同法對(duì)此已經(jīng)做出明確規(guī)定。理由在于：其一，無需繼續(xù)履行符合勞動(dòng)法原理與法律規(guī)定。從勞動(dòng)法原理來看，現(xiàn)代勞動(dòng)法不能強(qiáng)制勞動(dòng)，不能強(qiáng)制勞動(dòng)者在或者不在某一用人單位勞動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議屬于勞動(dòng)合同的補(bǔ)充性條款，從現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定來看，勞動(dòng)者無需承擔(dān)繼續(xù)履行的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定的只是損害賠償責(zé)任，而沒有規(guī)定繼續(xù)履行的法律責(zé)任。其二，無需繼續(xù)履行符合合同法的規(guī)定。根據(jù)《合同法》第110條的規(guī)定，繼續(xù)履行不適用于法律上不能或者事實(shí)上不能、債務(wù)的標(biāo)的不適合強(qiáng)制履行的情形。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，自營(yíng)或參與他人經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)時(shí)，該自營(yíng)行為已經(jīng)辦理工商登記，該參與行為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，這些行為都是符合公司法和勞動(dòng)法的行為，屬于《合同法》第110條法律上不能的情形，也屬于債務(wù)標(biāo)的不適合強(qiáng)制履行的情形。試想，在上述情形下勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，與其他用人單位簽訂了有效的勞動(dòng)合同，如果法院判決勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則該判決如何執(zhí)行，如何強(qiáng)制繼續(xù)履行呢？其三，競(jìng)業(yè)限制僅僅是保護(hù)商業(yè)秘密的預(yù)防性措施，違反競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)并不意味著一定侵犯了商業(yè)秘密，因而也無需一定繼續(xù)履行。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議侵犯商業(yè)秘密，用人單位可以提起侵犯商業(yè)秘密的侵權(quán)之訴，獲得損害賠償。

（四）新用人單位是否需要承擔(dān)法律責(zé)任

1.學(xué)界觀點(diǎn)與實(shí)踐做法。

第一種是新用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)者僅違反競(jìng)業(yè)限制約定，新用人單位如果在明知或者應(yīng)知的情況下仍然雇傭勞動(dòng)者，新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的連帶責(zé)任[10]。第二種是新用人單位無需承擔(dān)法律責(zé)任。有學(xué)者認(rèn)為，除法定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)外，競(jìng)業(yè)義務(wù)是根據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生的合同義務(wù)，只能約束當(dāng)事人。[2]

2.新用人單位無需承擔(dān)法律責(zé)任。

理由在于：其一，符合競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的相對(duì)性原理。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議屬于雙務(wù)契約，只能約束勞動(dòng)者與原用人單位，并不能約束新用人單位。其二，符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。負(fù)有競(jìng)業(yè)義務(wù)的勞動(dòng)者已經(jīng)與原用人單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，不屬于《勞動(dòng)合同法》第91條所規(guī)定的“尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的情形”，無需承擔(dān)連帶責(zé)任。當(dāng)然，如果新用人單位與勞動(dòng)者共同侵犯原用人單位的商業(yè)秘密，要承擔(dān)連帶責(zé)任，但這不屬于違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律責(zé)任。

四、完善現(xiàn)行制度的立法建議：基于《關(guān)于審理

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》的分析endprint

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)屬于效力性要件。

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下稱《司法解釋四》）第6條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。”對(duì)于這一條文，我們認(rèn)為：其一，不宜將競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力取決于勞動(dòng)者是否履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，合同的效力不能系諸于合同的履行；其二，同一條款不宜對(duì)于不同當(dāng)事人具有不同的法律效力。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方當(dāng)事人具有同樣效力，而不宜對(duì)于用人單位是生效要件，而對(duì)于勞動(dòng)者則可以選擇履行或不履行。因此，我們建議，《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力性條款，具體可以表述為：用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競(jìng)業(yè)限制約定不產(chǎn)生法律效力。

2.法定抗辯權(quán)。

《司法解釋四》第8條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。”這一條款的問題在于：為何要等到三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者才可以行使抗辯權(quán)？如果用人單位只有一個(gè)月或者兩個(gè)月沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動(dòng)者該如何行使抗辯權(quán)？因此，我們建議，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)者單方選擇權(quán)的法定抗辯制度，具體可以規(guī)定為：用人單位不按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以選擇繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；也可以通知用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。勞動(dòng)者自用人單位違反約定之日起三十天內(nèi)沒有通知解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，不得再行使解除權(quán)，勞動(dòng)者可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.用人單位的單方任意解除權(quán)。

《司法解釋四》第9條規(guī)定了用人單位只要額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可以行使單方任意解除權(quán)。我們認(rèn)為，賦予用人單位單方任意解除權(quán)不符合《合同法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

4.繼續(xù)履行。

《司法解釋四》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者支付違約金后仍然負(fù)擔(dān)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。我們認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條和《合同法》第110條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，只需要承擔(dān)違約金責(zé)任，無需承擔(dān)繼續(xù)履行的法律責(zé)任。

注釋：

①廣東省高級(jí)人民法院[2005]民三終字第356號(hào)民事判決書。

②上海市第二中級(jí)人民法院[2011]民三終字第1381號(hào)民事判決書。

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（責(zé)任編輯：王鐵軍）

Abstract：The validity elements and enforcement mechanism of noncompetition covenant should be improved. Reasonableness is the ultimate test for noncompetition covenants. Economic compensation should be an effective clause， which means a noncompetition covenant is invalid if the compensation clause is missing. How to terminate the labor contract should not play any role in judging the effectiveness of a noncompetition covenant. The statutory defense system of the employee's unilateral option should be established in Labor Contract Law， and the employer should not be authorized the right of terminating the noncompetition covenant at will. If the employee violates the noncompetition covenant， the responsibility of noncompetition should be absolved when the employee assumes liquidated damages.

Key words：noncompetition covenant； economic compensation； trade secretendprint