A公司的員工不穩(wěn)定現(xiàn)象探討

曾發(fā)蘭 / 昆山浩興電子科技有限公司

A公司的員工不穩(wěn)定現(xiàn)象探討

曾發(fā)蘭 / 昆山浩興電子科技有限公司

針對A公司員工流失、不穩(wěn)定現(xiàn)象進(jìn)行探討，原因分析，及探究是否有改善舉措。

競爭對手高薪挖人；加薪反而事與愿違；人才被挖走或主動跳槽；員工滿意度；“薪資保密”機制；績效考核機制

引言

最近A公司的主管及經(jīng)理級別的管理人員頻頻被客戶及競爭對手公司高薪挖走，工程部門尤為嚴(yán)重，公司的技術(shù)隊伍正面臨著被嚴(yán)重削弱的問題，后續(xù)的新鮮血液沒有及時補上，空缺的職位一時沒有合適的人選來替補。因為這個行業(yè)是需要時間來積累經(jīng)驗，而且國內(nèi)此行業(yè)經(jīng)驗豐富的管理人員本身就比較稀缺，所以公司王總正在為這一現(xiàn)象犯愁。

1.公司背景

A公司是一家知名的外資第三方檢測和認(rèn)證機構(gòu)，母公司在臺灣，昆山A實驗室作為A在大陸的營運總部，為其100%投資的子公司。此外為服務(wù)于華南及中西部地區(qū)，分別在深圳和西安設(shè)立了分公司。公司規(guī)模在同類型的產(chǎn)品檢測實驗室中位居前列。

作為臺灣規(guī)模最大的手機、筆記本電腦、平板電腦及IT類產(chǎn)品的測試認(rèn)證實驗室，A lab在該領(lǐng)域擁有極高的知名度，且客戶聲譽及專業(yè)度等方面都處于較高水平。

10多年前進(jìn)入大陸后，憑借大陸這些年來快速增長的電子、無線類產(chǎn)品檢測需求和自身多年來致力于全球產(chǎn)品檢測服務(wù)的經(jīng)驗及能力，A經(jīng)歷了高速飛躍的發(fā)展。隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)的提升，A公司不斷地加強手機、notebook、tablet pc及各類多媒體數(shù)字產(chǎn)品無線射頻及協(xié)議部分的測試認(rèn)證能力，不斷建構(gòu)對各國產(chǎn)品檢測法規(guī)的測試能量，增進(jìn)各項設(shè)備測試能量上的完整。目前公司擁有數(shù)量龐大的專業(yè)技術(shù)人員團隊，積極協(xié)助世界各大知名廠商推動產(chǎn)品全球上市的時效性。

目前A公司擁有Intel、摩托羅拉、聯(lián)想、中興、華為、小米、富士康、仁寶、cisco、Samsung、LG等國內(nèi)外大型知名企業(yè)客戶。并已多次獲得合作客戶頒發(fā)的“最佳年度合作供應(yīng)商”殊榮，如華為、聯(lián)想、中興等。

2.加薪反而事與愿違

公司固定每年7月全體員工統(tǒng)一調(diào)薪，7月的工資8月初發(fā)放，因此6月份人事就會發(fā)放 “考核表”，讓大家在“自我考評”一欄，按自己的績效、表現(xiàn)來打分自評。填好后會被收走，被送至各部門的最高領(lǐng)導(dǎo)處。

業(yè)務(wù)部直接歸屬王總管理，因此業(yè)務(wù)人員的“考核表” 都被送至王總辦公室。待王總審閱好各位業(yè)務(wù)人員的“考核表”填寫內(nèi)容和自我評分后，每位業(yè)務(wù)人員被單獨叫進(jìn)會議室面談，詢問對公司有什么想法和建議。然后就是基本的簡單聊聊，就結(jié)束了。

8月初發(fā)7月調(diào)薪的工資，但偏偏此時財務(wù)經(jīng)理請假了，平時只有財務(wù)經(jīng)理才有權(quán)限打印工資單，所以工資單沒發(fā)。但不巧，從7月份開始公積金扣款金額增加，即多數(shù)人發(fā)現(xiàn)自己的工資比調(diào)薪前還低了。因此員工都在猜測，是不是自己沒加薪，不然怎么工資不升反降。

發(fā)工資的當(dāng)天下班時間，本來我司工程部的很多主管平常都會加班（工作很多，必須要加班，但主管級別加班沒有加班費），可那天大家都不加班了，正常下班，可能大家覺得加班沒意思，工作沒動力。

3.人才被挖走或主動跳槽

A 公司的優(yōu)勢在于專業(yè)，價格其實比同行更高。所以一支專業(yè)、優(yōu)秀的人才隊伍是其優(yōu)勢所在。因此這些優(yōu)秀的人才成了同行或客戶眼中的香饃饃。同時由于昆山隔壁是上海，盡管兩地距離相隔很近，但整體工資水平的差距非常大。昆山普遍以勞動密集型的電子廠為主，所以工資水平相對于旁邊的上海和蘇州而言，都更低一個檔次。

而我們很多客戶是位于上海的知名大型企業(yè)或公司，直接從實驗室挖人成了他們迅速獲得所需人才的一條捷徑。上海的房租很高，很多人寧愿選擇每天乘坐高鐵或動車往返昆山---上海，住在昆山，工作在上海的擺渡族。

最近工程部又有兩名員工離職，都是測試場地的主管。一名被客戶挖走，另一名被競爭對手挖走。被競爭對手挖走的危害更大，因為公司的無形資產(chǎn)就是人才，機器設(shè)備別家也可以添置，而人才則不同，人才是需要時間來積累經(jīng)驗的。這樣公司的專業(yè)測試方法及問題解決方案等就被泄露給競爭對手。俗話說，物以稀為貴。知道的人越少，就越寶貴。一旦變得人人皆知，那就不值錢了，優(yōu)勢也就不再是優(yōu)勢了。

4.王總的困擾

優(yōu)秀的專業(yè)人才不穩(wěn)定、不斷流失，但新員工培養(yǎng)需要很長一段時間，容易造成青黃不接的局面。如何穩(wěn)定人心，讓員工更忠誠于公司，成為最近困擾公司王總的一個大問題。應(yīng)該如何去做，采取哪些切實有效的措施才能改善目前這種現(xiàn)狀呢？

4.1 思考討論：

(1)績效考核、年度調(diào)薪的初衷是為了激勵員工，讓員工更有動力，為何反而會導(dǎo)致公司員工人心不穩(wěn)、紛紛猜測，工作沒有激情和動力了？

(2)這個城市的工資水平相對周邊普遍偏低，是否有舉措能改善優(yōu)秀專業(yè)人員不斷地被客戶甚至競爭對手挖走的現(xiàn)象，在一定程度內(nèi)盡可能地降低公司的人員流失率？

4.2 分析

4.2.1 二十一世紀(jì)的企業(yè)在市場中的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。擁有一大批高素質(zhì)、高水平的人才隊伍，并能充分地利用這些人才的聰明才智，為公司創(chuàng)造財富，并同時向客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，是檢測認(rèn)證企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。

組織行為學(xué)的科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣，進(jìn)而影響到他們的工作績效。員工對現(xiàn)任工作是否滿意，是否認(rèn)為將有發(fā)展機會，這種心理感受會直接影響到員工的工作情緒。

公司績效考核，年度調(diào)薪原本目的是為了激勵員工，但結(jié)果卻導(dǎo)致員工人心不穩(wěn)，紛紛猜測，工作沒有激情和動力。這樣不但沒達(dá)到公司高層原本的初衷，反而引起了負(fù)面影響。

個人覺得主要有以下幾方面原因：

①公司一直以來就執(zhí)行“薪資保密”機制，所以大家平時都不敢公開討論薪資，薪資在大家心里蒙上了一層神秘的色彩。

薪資保密既有它存在的必要性，也有其缺點。首先，如果薪資保密，員工都不知道別人的工資。作為現(xiàn)在市場上比較常見的現(xiàn)象，一般同一職位新入職的員工收入都會比老員工薪水更高，因為基于當(dāng)時的市場行情；而老員工進(jìn)公司時，當(dāng)時市場的整體工資水平比現(xiàn)在低，而且因為公司每年的年度調(diào)薪有固定的漲幅比例，所以幾年調(diào)薪后薪水還是比新員工要低。假如老員工知道新入職的員工，和他做一樣的活，能力也不見得比他強，只是因為是剛?cè)肼毜氖袌銎骄劫Y更高，那么老員工肯定會覺得心里不平衡。有可能會導(dǎo)致老員工產(chǎn)生跳槽的念頭或沖動，或者可能會引起工作懈怠等不好的結(jié)果。因此“薪資保密”在一定程度上有其存在的必要性。

但另一方面，“薪資保密”也會造成不利的影響。比如：人是有好奇心的，想知道別人的薪水，好做比較。但公開談?wù)撔剿臼遣辉试S的，所以容易搞得神神秘秘的，大家可能會相互猜想。

② 公司沒有一套完善的績效考核機制。比如業(yè)務(wù)部，由王總進(jìn)行考核，但也只是簡單聊聊兩句，大家不知道公司到底對自己工作的情況評價如何。這樣大家不知道到底自己的年度調(diào)薪是否會加薪，也是很正常的。

③ 年度調(diào)薪的比例等信息沒有發(fā)過通知，員工不知曉。公司是否有調(diào)薪的比例，比如考核結(jié)果為A的話，正常調(diào)薪比例一般會是多少百分比，最高一個限度，最低一個限度；那么考核結(jié)果是B的話又是多少呢。這些信息人事部沒有發(fā)過公告，大家都無從知曉。如果能做到信息透明、公開，大家既不用去盲目地瞎猜想，也不容易造成希望越大，失望越大。所以說公司的績效考核管理體制急待改善。

按照亞當(dāng)斯的“公平理論”：〔（1），人是否滿足，既取決于回報絕對值，也取決于相對值。相對公平，所得于付出之比與別人的所得和付出之比一樣，即多勞多得?！?“公平理論（2），報酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）；A報酬過高，A感到自己多得（滿意）；A報酬不足，A感到不公平（不滿意）”〕。

人們?nèi)绻胱非笙鄬?，希望自己多勞多得。但有時自己覺得付出很多，理所當(dāng)然應(yīng)該得到相應(yīng)的回報?？涩F(xiàn)實往往是自己所認(rèn)為的付出和領(lǐng)導(dǎo)心目中的付出不一致?？冃Э己说淖栽u打分比較高，可領(lǐng)導(dǎo)給出的考核分?jǐn)?shù)卻并不高。因此調(diào)薪的薪水和自己原本的期望值相差甚遠(yuǎn)。

4.2.2 按照美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論：〔（1）：人們在預(yù)期他們的行為會給個人帶來既定成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。期望理論（2）：人的期望模式：個人努力→個人成績→組織獎勵→個人需要〕。

A公司的員工，期望得到的其實不僅僅是一份相對于這個城市而言平均水平的薪水，他們期待得到更多，因為大部分人都面臨很大的生活壓力。公司大部分員工都是外地人，離鄉(xiāng)背井出門打拼，就是希望能憑自己的能力，獲得比較理想的報酬，能在這個城市扎根，定居下來。這是大部分人理想的希望?？墒钱?dāng)今社會需要面對的現(xiàn)實是：房價高漲，人們需要付出比以前更多，來獲得一個屬于自己的窩。但除了來昆山較早，趕在漲價潮前買房的人，能在這安定，其他人都只得租房。可是回顧10多年前，2005-2006年，昆山的大學(xué)畢業(yè)生平均工資在約2000～3000元/月，雖然如今大已漲到3000多～4000元/月左右，但這相對于房價的漲幅而言只是杯水車薪。

雖然上海的房價漲幅更為離譜，但上海的平均工資比昆山高太多了。而且上海的公司普遍工作時間更為彈性，公司福利等更好。所以現(xiàn)在昆山有很多人選擇住昆山，工作在上海，每天坐高鐵，再轉(zhuǎn)地鐵或公交去上海上班。同樣的工作，在上海工作一個月，可能會相當(dāng)于在昆山工作2個月甚至更多。這樣對于員工而言是極大的誘惑。

公司的專業(yè)人才屢屢被客戶或競爭對手挖走，公司試圖通過做改變，采取一些措施，在一定程度上改善這種現(xiàn)象。所以從7月開始公司提高公積金繳存基數(shù)，公司和個人交納的部分都同步提高。期望通過這一改變，增強對員工的激勵，鼓勵員工留在公司，通過公積金貸款享受較低利率優(yōu)惠，在昆山買房。目前上海的公積金在昆山無法貸款利用。那么昆山公積金的優(yōu)勢就突顯出來。如果員工能安居樂業(yè)，他們中的大部分人可能會傾向于選擇安穩(wěn)呆在這家公司，為自己的小窩每月還貸努力著。

提高公司優(yōu)秀人才的獎勵機制，不失為一個好方法。如很多世界知名大公司推行的“員工持股計劃”，即對于公司認(rèn)可的優(yōu)秀專業(yè)人才，公司可以適當(dāng)?shù)亟o予一定比例的低于市場發(fā)行價一定百分比的持股權(quán)限。這樣員工擁有公司的股份，一方面可以分享公司發(fā)展帶來的紅利，另一方面因為公司的發(fā)展好壞會直接影響到個人收益，員工也會更關(guān)注與自身利益息息相關(guān)的公司經(jīng)營狀況，并激勵員工更努力地工作。

另外中國人普遍很重視傳統(tǒng)節(jié)日?？晒局挥性谥星锕?jié)和員工生日會發(fā)放節(jié)日獎金福利，其他節(jié)日沒有，只有工會提供的福利。如果公司能在中國的傳統(tǒng)節(jié)日（國家法定放假）適當(dāng)?shù)匕l(fā)放一些福利，不管實物還是現(xiàn)金，對于員工而言也算是一項不錯的激勵措施。

[1]亞當(dāng)斯（J.S.Adams) 《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）.

[2]維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）1964年 《工作與激勵》.

曾發(fā)蘭（1983.1.27）,女，江西吉安，本科學(xué)歷，昆山浩興電子科技有限公司，業(yè)務(wù)經(jīng)理。研究方向：企業(yè)管理。