高校人力資源建設(shè)的措施與思考
——以金審學(xué)院為例

趙悅，宋薇，徐洪燦

高校人力資源建設(shè)的措施與思考
——以金審學(xué)院為例

趙悅，宋薇，徐洪燦

文章圍繞金審學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃，專業(yè)定位，建立教師人力資源的合理配置與優(yōu)秀人才成長的長效機制，確立教師在學(xué)校的中心地位、在教育中的主導(dǎo)地位、分配中的優(yōu)先地位，促進人力資源高效、協(xié)調(diào)發(fā)展。從我校人力資源建設(shè)的各個角度來總結(jié)，設(shè)計培養(yǎng)一支適應(yīng)時代要求的教師隊伍，具有很強的指導(dǎo)性和實踐性。

應(yīng)用型人才；師資隊伍；兼職教師；管理機制

一、高校人力資源建設(shè)指導(dǎo)思想和原則

圍繞學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，專業(yè)定位，建立教師資源合理配置與優(yōu)秀人才成長的長效機制，確立教師在學(xué)校的中心地位、教育中的主導(dǎo)地位、分配中的優(yōu)先地位，促進師資隊伍高效、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（一）以學(xué)科建設(shè)為核心，特色專業(yè)建設(shè)為抓手，促進高層次應(yīng)用型人才隊伍建設(shè)，推動優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)。

（二）以專業(yè)帶頭人隊伍建設(shè)為重點，完善不同層次人才的引進與培養(yǎng)機制，提升隊伍的整體素質(zhì)，促進人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

（三）以國際化為戰(zhàn)略發(fā)展要求，加大國際交流合作力度，引進海外高層次人才與智力資源，加強合作項目教學(xué)模式的探討和教學(xué)觀摩，提高師資隊伍的國際化程度。

（四）以制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為突破口，深化管理和分配制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范、高效的用人制度和人才評價體系，調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。

二、高校師資隊伍的規(guī)模和結(jié)構(gòu)優(yōu)化

談師資隊伍建設(shè)規(guī)模，首先明確不管從教學(xué)需要還是辦學(xué)效益上談，始終是專兼結(jié)合的概念，從教學(xué)評估、專業(yè)抽檢等專項檢查中始終要求我們構(gòu)建合理的專兼結(jié)合的教師隊伍，從獨立學(xué)院的角度，要利用好3個1/3，下面首先談自有教師隊伍暨專職教師隊伍建設(shè)的首要問題：

（一）數(shù)量充足：根據(jù)學(xué)校的生師比及專業(yè)建設(shè)需要，制定人才發(fā)展規(guī)劃及年度執(zhí)行計劃，人才需求應(yīng)該是動態(tài)管理的過程，同時不管在任何情況下，不是一蹴而就的，必定是個不斷滿足、不斷優(yōu)化的過程。

（二）結(jié)構(gòu)合理：從年齡、職稱、學(xué)歷、高層次人才、國際化水平這幾個方面來分析，首先在年齡上進行梯隊建設(shè)，結(jié)構(gòu)合理，老中青比例適當；職稱方面不僅對高級職稱提出建設(shè)要求，同時規(guī)定正高級不低于一定的比例；學(xué)歷方面，目前談碩士比例是滿足各項指標要求，但是博士的比例很低，我校也出臺了《學(xué)院在職攻讀博士學(xué)位的管理辦法》，鼓勵教師在職讀博。根據(jù)目前的現(xiàn)有狀況，我們的自有教師隊伍建設(shè)上存在幾個問題：兩高即師生比高、青年教師比例高；五低即具有博士學(xué)位教師比例低，具有海外學(xué)習(xí)背景的教師比例低，實質(zhì)性雙師教師比例低，高層次人才比例低，名校畢業(yè)生比例低。

三、兼職教師資源庫建設(shè)

（一）穩(wěn)定兼職教師隊伍，建立兼職教師資源庫

1.將近兩學(xué)期較穩(wěn)定、教學(xué)效果較好的兼職教師的材料錄入兼職教師資源庫；

2.將兼職教師登記表掛在學(xué)院網(wǎng)站上，廣泛吸納社會人才，建立數(shù)量充足的兼職教師儲備庫，加大聘請具有豐富的教學(xué)及實踐經(jīng)驗的教師、技術(shù)人員的力度，有效控制在讀研究生或教學(xué)反饋意見不好的兼課人數(shù)，加強輔導(dǎo)員參與到教學(xué)管理工作中，檢驗教學(xué)效果，每學(xué)期提出優(yōu)質(zhì)教師及不良教師的名單，進一步提高教學(xué)質(zhì)量，完善多元化評價體系，推動教學(xué)改革。

（二）建立本院非教師系列人員兼課資源庫

1.認真落實本院非教師系列人員兼課管理辦法，明確條件要求、課時限制及課酬規(guī)定，規(guī)范操作；

2.充分利用學(xué)院現(xiàn)有人力資源，尤其是中高級職稱的行政教輔人員，要求實行“雙肩挑”，突出“教學(xué)中心地位”。

3.每學(xué)期安排統(tǒng)一時間，集中受理考核一次非教師系列人員兼課申請、人事師資部門進行資格審核、教務(wù)部門組織試講、校長辦公會研究批準，設(shè)立本院非教師系列人員兼課人員資源庫，在需要時安排適當課時，并采用滾動式管理。

（三）做好大校及外聘優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的“一對一”的跟蹤服務(wù)工作

對于優(yōu)秀的兼職教師，包括來自大校的，以及其他優(yōu)秀的外聘教師，二級學(xué)院和他們要建立跟蹤服務(wù)工作，教研室與其開展密切合作，定期和他們交流思想，學(xué)校的活動以及教學(xué)計劃讓他們積極參與進來，吸取寶貴經(jīng)驗。

（四）做好現(xiàn)有專兼職教師資源共享工作，各二級學(xué)院了解跨二級學(xué)院跨專業(yè)的交叉課程，在具體排課時充分利用好本校資源

四、制度建設(shè)的管理機制

在人才引進、崗位聘任、考核辦法、工資方案及教學(xué)管理方面的制度的制定、執(zhí)行。

（一）人才引進方面的制度

工作中在人才引進、崗位聘任、考核辦法、工資方案及教學(xué)管理方面的制度的制定、執(zhí)行和各二級學(xué)院針對自身的實際提出的落實和目標管理要求。例如在人才引進方面，制定了《新聘人員人才津貼暫行辦法》，把需要引進的人才分為了四大類：

1.第一類：專業(yè)帶頭人，具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人才；具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并作為主要成員（前兩名）承擔過省級以上研究課題或成果獲省級以上獎勵的專業(yè)技術(shù)人才;具有博士研究生（有三年以上海外留學(xué)經(jīng)歷），有發(fā)展?jié)摿Γ?年內(nèi)以第一作者或通訊作者在國內(nèi)外正式期刊上發(fā)表本學(xué)科方向?qū)W術(shù)論文被SCI、EI、A&HCI、SSCI收錄2篇以上。

2.第二類：高技能人才，具有碩士研究生及以上學(xué)歷同時在本行業(yè)有3年以上中層管理或技術(shù)主管工作經(jīng)歷，有較強的整合校外教學(xué)資源的能力，對專業(yè)建設(shè)有較深見解的企事業(yè)單位的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。

3.第三類：國內(nèi)外知名大學(xué)優(yōu)秀碩士研究生，這里面又分為幾類，具體包含：

本科及研究生均在海外知名高校留學(xué)歸國的碩士研究生及以上學(xué)歷優(yōu)秀人才（本科學(xué)校排名在世界排名前200強，研究生專業(yè)排名處于所在國家前1/3水平）；

本科或研究生階段在海外知名大學(xué)留學(xué)歸國的碩士研究生及以上學(xué)歷優(yōu)秀人才（研究生專業(yè)排名靠前，原則上歐美發(fā)達國家專業(yè)排名前20，東南亞、港澳及亞洲其他國家根據(jù)實際情況排名前3）；

本科、研究生均就讀于“211工程”和“985工程”學(xué)校的碩士研究生及以上學(xué)歷的優(yōu)秀人才；

研究生階段就讀于“211工程”和“985工程”學(xué)校，或所學(xué)專業(yè)為學(xué)校重點建設(shè)專業(yè)，特點突出，專業(yè)排名靠前。

4.第四類：緊缺專業(yè)人才，根據(jù)學(xué)校的專業(yè)需求，結(jié)合市場緊缺專業(yè)人才實際和人才招聘的難易程度，確定不同階段緊缺專業(yè)人才目錄，經(jīng)學(xué)校教學(xué)委員會認定后確定的緊缺專業(yè)人才。

對于以上四類人員除享受學(xué)?，F(xiàn)行的工資標準外，按照其教育背景、個人能力，經(jīng)過學(xué)校教學(xué)委員會認定，報院長辦公會審議給予一定金額的特殊人才引進津貼。

我校近年來加大海外人才的引進力度，選送優(yōu)秀教師赴海外培訓(xùn)：引進了美國波士頓大學(xué)、英國伯明翰、法國里昂大學(xué)等國際名校的畢業(yè)生。近三年選送了多名骨干教師赴美國、加拿大、澳大利亞長期或短期研修。

（二）教師培養(yǎng)培訓(xùn)的激勵機制

明確教師專業(yè)定位，課程定位，實行教師五年一周期的全員培訓(xùn)制度，各二級學(xué)院做好教師發(fā)展規(guī)劃及學(xué)期學(xué)年落實情況檢查，積極鼓勵骨干教師學(xué)歷提升及境外研修，日常的省培、國培項目培訓(xùn)管理，積極參加專業(yè)教師的各類高層次研修會，了解專業(yè)發(fā)展方向和前沿的發(fā)展訊息。加強培訓(xùn)后的成果交流和教學(xué)滲透，共享培訓(xùn)內(nèi)容，檢查培訓(xùn)效果。

（三）工資及月度考核改革制度

為充分發(fā)揮月度考核工資的激勵作用，真正調(diào)動全院教職員工的積極性，提高工作主動性和工作質(zhì)量，推動學(xué)院的各項工作，并充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，學(xué)院制定了新的考核辦法。學(xué)院以各崗位的工作職責和工作標準作為考核的基本內(nèi)容，以百分制打分，其中包括二級學(xué)院的自查得分，學(xué)院考評得分。職能處室根據(jù)各自職責范圍，每月不定期檢查全院工作，抽查結(jié)果進行集中匯總，作為學(xué)院考評依據(jù)。教研室主任根據(jù)考核指標對本教研室老師進行考核，學(xué)工負責人對輔導(dǎo)員進行考核，優(yōu)秀比例不超過總?cè)藬?shù)的20%。開放教職工網(wǎng)上評議系統(tǒng)，教職工可登錄學(xué)院網(wǎng)站，對職能處室及工作人員進行評議，如有意見和建議可通過此網(wǎng)絡(luò)平臺進行客觀反映。為形成良好的工作環(huán)境和積極向上的校風(fēng)，系統(tǒng)采取實名制，只對院長一人開放，在對有關(guān)問題進行核實后，根據(jù)事實與相關(guān)人員的月度考核工資掛鉤。

五、營造良好的人才成長環(huán)境，穩(wěn)定隊伍

（一）利用發(fā)揮職稱評聘、績效考核、工資方案工作的杠桿作用，發(fā)揮好引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展的指揮棒。我校積極推進了月度績效考核辦法和年度績效考核辦法、每年一次的上級上檔工資申報制度，大大提高了教師主動提高自身水平的積極性。

（二）全院上下營造“尊重知識、尊重人才”的育人環(huán)境，提高服務(wù)意識，加強作風(fēng)建設(shè)，給教師足夠的發(fā)展空間，增強歸屬感和責任感。

（三）積極改善教職工的薪酬水平、宿舍條件和福利待遇。學(xué)校也制定了新的教師公寓管理辦法，改善了教師公寓的硬件條件，讓青年單身教師能夠安居樂業(yè)。

（四）堅持以學(xué)科、專業(yè)帶頭人隊伍建設(shè)為核心，引智引力，積極探索和推進學(xué)科含行業(yè)企業(yè)在內(nèi)的“柔性”智力和引進的“非全時專業(yè)帶頭人”等人才引入政策。

[1]馬建新.新升格職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源整合策略研究[J].北方經(jīng)濟,2005，（10）.

[2]羅敬軍.安徽省高校分配制度改革情況調(diào)研報告[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2003，（23）:21.

[3]王英.民辦高職院校教學(xué)有效性研究——以上海TR職業(yè)學(xué)院為例[J].教育經(jīng)濟與管理，2010,（34）:14.

F240

A

1008-4428（2017）12-149-02

江蘇高校哲學(xué)社會研究基金項目（批準號：2017SJB0747）。

趙悅，南京審計大學(xué)金審學(xué)院人事師資處科員，助理研究員，研究方向：人力資源管理；宋薇，南京審計大學(xué)金審學(xué)院管理學(xué)院教師，副教授，研究方向：企業(yè)管理；徐洪燦，南京審計大學(xué)金審學(xué)院管理學(xué)院教師，副教授，研究方向：企業(yè)管理。