勞動(dòng)法中的違約金與賠償金問題研究

摘 要 在我國的《勞動(dòng)法》中，并沒有對違約金、賠償金進(jìn)行明確的規(guī)定，雖然關(guān)于違約金制度的研究有很多，但是涉及到勞動(dòng)法領(lǐng)域的違約金研究則比較少，只是簡單的提到；而關(guān)于賠償金的研究，大多局限于懲罰性賠償，還沒有拓展到勞動(dòng)法領(lǐng)域，各個(gè)方面都不完善，在這種情況下，對我國勞動(dòng)法中的違約金、賠償金相關(guān)問題進(jìn)行深入研究顯得很有必要。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)法 違約金 賠償金

作者簡介：鮮艷，中共四川省委黨校、四川行政學(xué)院。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.147

由于違約金、賠償金都是以金錢為主要手段對權(quán)益受到侵犯的一方進(jìn)行相應(yīng)的賠償，這種方式操作比較簡單，在解決當(dāng)事人矛盾上也比較有效，所以稱為當(dāng)前承擔(dān)民事責(zé)任的重要方式。在我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法中，違約金、賠償金具有十分重要的地位，在我國的《勞動(dòng)合同法》中，首次確立了限制型違約金立法模式，但是這種模式僅僅涉及到專項(xiàng)培訓(xùn)、競業(yè)限制兩個(gè)方面，而賠償內(nèi)容包含加付賠償工資、違約勞動(dòng)合同規(guī)定后雙倍賠償?shù)?，雖然在一定程度上推動(dòng)了我國勞動(dòng)法制建設(shè)，但是在違約金、賠償金執(zhí)行中仍然存在一些困惑。

一、勞動(dòng)法領(lǐng)域中違約金與賠償金的區(qū)別

在對違約金、賠償金進(jìn)行相關(guān)研究前，首先應(yīng)該明確兩者的區(qū)別：一是出現(xiàn)情況差異，違約金的出現(xiàn)時(shí)建立在一方當(dāng)事人違背雙方的相互約定，在我國勞動(dòng)法中，當(dāng)勞動(dòng)者違背了與用人單位簽訂的關(guān)于服務(wù)期、競業(yè)限制方面的約定時(shí)，需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，即勞動(dòng)者需要賠償用人單位違約金。相對應(yīng)的，在勞動(dòng)法中，并沒有提出用人單位在什么樣的情況承擔(dān)違約責(zé)任，也就是說違約金是單純的針對勞動(dòng)者。對于賠償金，則是建立在一方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的基礎(chǔ)上，只要受害方有實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失，那么賠償金就依法存在，賠償金是不需要當(dāng)事人在事前進(jìn)行約定的。二是違約金和賠償金的涉及額度有差異，一般情況下，違約金是可以由當(dāng)事人雙方在事前進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)的，在進(jìn)行賠償時(shí)以事前約定為主，不需要對實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行考慮，賠償金額可以高于、低于實(shí)際損失，賠償效率比較高。而對于賠償金，則需要對實(shí)際損失進(jìn)行充分考慮，當(dāng)事人無法完全意定。

二、勞動(dòng)法中違約金和賠償金制度中的不足

（一）違約金制度中的不足

就目前而言，在違約金制度中還存在一些不足，首先是服務(wù)期違約金方面的缺陷，從用人單位付給勞動(dòng)者的待遇區(qū)別看，可以將服務(wù)期分成出資培訓(xùn)費(fèi)服務(wù)期、特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期，而在我國現(xiàn)有的法律中，僅對出資培訓(xùn)服務(wù)期進(jìn)行了規(guī)定，比你高沒有特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期進(jìn)行規(guī)定。在實(shí)際中，違約金并不完全適用于勞動(dòng)者，大多適用于高級技術(shù)人員、高級管理人員，也就是說違約金僅僅適用于和用人單位本身利益十分密切的員工，但是在實(shí)際中，這些員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平都普遍比較高，用人單位幾乎不需要對其進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，幾乎不會有專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的產(chǎn)生。與此同時(shí)，用人單位為了吸引更多的人才，經(jīng)常會為勞動(dòng)者提供一些特殊待遇，如股權(quán)、住房優(yōu)惠等，但是在法律上，僅僅承認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用設(shè)立的服務(wù)期，不承認(rèn)這些特殊待遇的服務(wù)期，顯然存在一定的不公現(xiàn)象。

在理論范疇中，需要在雙方簽訂、履行合同的過程中對服務(wù)期進(jìn)行確認(rèn)，用人單位、勞動(dòng)者雙方經(jīng)過協(xié)商、確認(rèn)后，確定雙方為對方提供服務(wù)的具體期限。在這種情況下，如果用人單位、勞動(dòng)者之間的一方出現(xiàn)了違約行為，應(yīng)該產(chǎn)生相應(yīng)的服務(wù)期違約金。在我國現(xiàn)有的法律中，僅僅規(guī)定了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)該和勞動(dòng)者協(xié)商、商榷服務(wù)期合同，但是在具體的內(nèi)容設(shè)置上，沒有提出標(biāo)準(zhǔn)，這就使得用人單位在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中處于絕對主動(dòng)地位，其可以隨意設(shè)定服務(wù)期限，制約了勞動(dòng)者本身的自主擇業(yè)權(quán)力。

（二）賠償金制度中的不足

首先是精神損失賠償?shù)娜笔?，在我國的《侵?quán)責(zé)任法》中對精神損害賠償進(jìn)行了明確規(guī)定，但是勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同時(shí)由于工作原因而對自身造成了損害，是否可以請求精神損害賠償，在勞動(dòng)法中并沒有明確的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款，使得勞動(dòng)者精神出現(xiàn)創(chuàng)傷，在追究用人單位的責(zé)任時(shí)，會出現(xiàn)侵權(quán)責(zé)任、違約責(zé)任相互重疊的情況，在這種情況下，如何確定用人單位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任需要進(jìn)行深入考慮。

其次，沒有簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資支付問題，從本質(zhì)上看勞動(dòng)合同可以由書面簽訂，也可以由口頭訂立，在我國勞動(dòng)法中提出，用人單位和勞動(dòng)者之間簽訂用工合同時(shí)，應(yīng)該以書面合同為主，同時(shí)還提出一個(gè)月的勞動(dòng)合同寬限期，也就是說用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)后，繼續(xù)聘用勞動(dòng)者時(shí)，需要在一個(gè)月內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂書面用工合同，如果一個(gè)月時(shí)間到了，還沒有簽訂書面用工合同，那么用人單位每個(gè)月需支付二倍工資，主要是為了防止在今后的工作中，用人單位和勞動(dòng)者出現(xiàn)矛盾時(shí)，沒有書面勞動(dòng)合同證明，難以維護(hù)勞動(dòng)者的利益。但是由于“二倍工資”制度是首次出現(xiàn)在我國立法中，缺少明確的規(guī)則，導(dǎo)致二倍工資性質(zhì)的認(rèn)定、具體標(biāo)準(zhǔn)都有一定爭議，難以準(zhǔn)確定位其法律地位。

此外是違法解除、終止勞動(dòng)合同的賠償，勞動(dòng)者違約承擔(dān)的責(zé)任和用人單位違約承擔(dān)的責(zé)任是不對等的，在法律中規(guī)定，用人單位違約解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金，而勞動(dòng)者有權(quán)利要求用人單位繼續(xù)履行合同，或者支付賠償金，在實(shí)踐中，勞動(dòng)者大多會選擇賠償金。當(dāng)勞動(dòng)者違約后，需要賠償承擔(dān)用人單位的損失，這就可以看出，兩者的不對等地位，用人單位在賠償勞動(dòng)者時(shí)，是有一定的標(biāo)準(zhǔn)限制，但是勞動(dòng)者在賠償用人單位損失時(shí)，是沒有數(shù)額限定等，勞動(dòng)者處于絕對劣勢地位。同時(shí)從用人單位的角度看，賠償兩倍工資并沒有多大損失，反而會在一定程度上促進(jìn)用人單位的不正當(dāng)解雇行為。

三、勞動(dòng)法中違約金與賠償金制度不足的完善

（一）違約金制度的完善

從我國勞動(dòng)法中違約金制度看，其不足主要存在于服務(wù)期違約金的相關(guān)問題上，就目前而言，學(xué)術(shù)界關(guān)于服務(wù)期協(xié)議適用范圍還沒有明確的結(jié)果。對于勞動(dòng)關(guān)系中的服務(wù)期，主要是指用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)后、提供特殊待遇前，和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，簽訂用工合同，并在用工合同中明確雙方相互服務(wù)的期限。服務(wù)期協(xié)議的簽訂與用人單位的專項(xiàng)培訓(xùn)、特殊待遇有直接的關(guān)聯(lián)，對于勞動(dòng)者來說，其付出了勞動(dòng)、汗水，為了獲取自己的勞動(dòng)報(bào)酬，和用人單位進(jìn)行協(xié)商，自己在特定的時(shí)間段內(nèi)提供勞務(wù)，而用人單位為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的報(bào)酬。endprint

用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)后，可以促進(jìn)勞動(dòng)者的知識能力、道德水平得到提高，同時(shí)給能勞動(dòng)者提供特殊待遇，如戶口、住房等，則是直接的物質(zhì)利益表現(xiàn)，從根源上看，不管是專項(xiàng)培訓(xùn)，還是特殊待遇都是一種投資勞動(dòng)者的方式，是為了加大對勞動(dòng)者的吸引力，然后實(shí)現(xiàn)和勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議。用人單位為勞動(dòng)者提供特殊待遇，換來勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，雙方建立了民事債務(wù)性質(zhì)的法律關(guān)系，應(yīng)該得到法律的支持。由于我國當(dāng)前的用人單位過于看重爭奪型人才競爭，也就是對現(xiàn)有人才的爭奪，而忽視了開發(fā)型人才競爭，對人才的培養(yǎng)、開發(fā)力度明顯不足，所以為了規(guī)范我國勞動(dòng)力市場，應(yīng)該支持、鼓勵(lì)用人單位開發(fā)型人才競爭。

從本質(zhì)上看，培訓(xùn)服務(wù)期和特殊物質(zhì)服務(wù)期沒有明顯的差異，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單純的培訓(xùn)服務(wù)期已經(jīng)無法滿足用人單位、勞動(dòng)者的發(fā)展需求，對此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)特殊物質(zhì)服務(wù)期的相關(guān)法律建設(shè)。如綜合考量、判斷勞動(dòng)者的約定服務(wù)期待遇，對于普通勞動(dòng)無法獲得特殊待遇，將其看成是人力投資。同時(shí)對于特殊待遇服務(wù)期的勞動(dòng)義務(wù)安排，也需要區(qū)別于培訓(xùn)服務(wù)期，這樣才能真正發(fā)揮其引導(dǎo)作用。

在服務(wù)期上，用人單位經(jīng)常會通過違約金數(shù)額對勞動(dòng)者流動(dòng)進(jìn)行限制，是很難獲得良好效果，因此，在我國的勞動(dòng)合同法中，需要針對最低服務(wù)年限進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)制，加上現(xiàn)有法律中，已經(jīng)明確的規(guī)定了違約金賠償金額，勞動(dòng)者在履行合同后，出現(xiàn)違約行為，還有相應(yīng)的違約金折算，在這種情況下，如果用人單位想簡單的通過大額違約金來限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由是很難實(shí)現(xiàn)的。對此，建議用人單位與勞動(dòng)者雙方在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)，要注重服務(wù)期限的設(shè)置，同時(shí)要對培訓(xùn)、特殊待遇、勞動(dòng)者職務(wù)等各項(xiàng)因素進(jìn)行綜合考量。

（二）賠償金制度的完善

在勞動(dòng)法中，應(yīng)該支持勞動(dòng)者的精神損害賠償權(quán)，同時(shí)在實(shí)際實(shí)施中應(yīng)該有一定的限制，首先是考慮到用人單位和勞動(dòng)者之間的地位差異，用人單位處于強(qiáng)勢地位，而勞動(dòng)者處于弱勢地位，所以勞動(dòng)法的制定應(yīng)該更加傾向于對勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，可以在勞動(dòng)法中賦予勞動(dòng)者精神損害賠償請求權(quán)；其次在違約行為中，對勞動(dòng)者、用人單位雙方的行為進(jìn)行考量，如果是勞動(dòng)者本身的因素，其主動(dòng)違反了用工合同，因此而帶來了精神損害，那么用人單位不需要承擔(dān)相應(yīng)的精神損害。如果是用人單位違反勞動(dòng)保護(hù)的相關(guān)約定，導(dǎo)致勞動(dòng)者受到精神損害，則需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。面對違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任競合問題，可以借鑒海外成功的立法經(jīng)驗(yàn)，在勞動(dòng)用工中，如果因?yàn)橛萌藛挝坏倪`約行為而對勞動(dòng)者的精神帶來了損害，在確認(rèn)用人單位需承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，可以優(yōu)先考慮侵權(quán)責(zé)任。

對于二倍工資，在勞動(dòng)法編排中，屬于法律責(zé)任。第一倍工資是用人單位為勞動(dòng)者發(fā)放的合法報(bào)酬，其獲得不會受到書面勞動(dòng)合同的影響。而對于第二倍工資，則是用人單位沒有履行簽訂的勞動(dòng)合同義務(wù)，而承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任，是賠償勞動(dòng)者損害的金額，具有一定制裁性，所以屬于法律責(zé)任。在現(xiàn)有的勞動(dòng)法中，關(guān)于二倍工資支付標(biāo)準(zhǔn)并沒有明確的規(guī)定，僅僅是提出用人單位違反勞動(dòng)合同后，需要支付勞動(dòng)者二倍工資，這里就出現(xiàn)了爭論，二倍工資該從哪個(gè)方面入手？從本質(zhì)上看，二倍工資是為了懲戒用人單位，如果單純的從狹義上的基本工資出發(fā)，很難達(dá)到這一作用，因此，筆者建議采用廣義上的工資，用人單位支付二倍工資為賠償金時(shí)，應(yīng)該支付基本工資、獎(jiǎng)金、其他報(bào)酬的二倍，也就是勞動(dòng)者應(yīng)得工資的二倍。

對于用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同中的賠償金可以由兩部分組成，一是最基本的賠償金，也就是用人單位根據(jù)法律中的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，勞動(dòng)者工作滿一年后，基本賠償金為勞動(dòng)者的一個(gè)月工資；二是額外賠償金，這一款項(xiàng)的提出是考慮到勞動(dòng)者被違約后，短時(shí)間內(nèi)無法在正當(dāng)工作中獲取收益，即便是再就業(yè)，也需要付出一定的成本。所以用人單位還需要額外賠償勞動(dòng)者，為了維護(hù)用人單位的權(quán)益，在賠償數(shù)額上，可以做出一定限制，勞動(dòng)者可以提供自己再就業(yè)或者其他方面的付出成本與用人單位一方違約存在因果關(guān)系，那么其付出的成本由用人單位擔(dān)負(fù)。通過設(shè)置額外賠償金，可以在緩解勞動(dòng)者壓力的同時(shí)，對用人單位進(jìn)行警告。

四、總結(jié)

綜上所述，在我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法中，還沒有對違約金的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行具體規(guī)范，但是在《勞動(dòng)合同法》中，首次提出了限制型違約金模式，但是在實(shí)際操作中，仍有一些不足之處，在實(shí)踐中也由于對條文的理解不同而出現(xiàn)不同判決，因此，在實(shí)際中，對勞動(dòng)法中違約金、賠償金制度進(jìn)行深入研究，對于推動(dòng)我國勞動(dòng)法的發(fā)展及完善具有十分重要的意義。

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