電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)機(jī)制探討

黎靜靜

摘 要：南方電網(wǎng)公司指出創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”電網(wǎng)企業(yè)，提出“推動發(fā)展由規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型、業(yè)務(wù)由高度集中轉(zhuǎn)向適度多元，堅(jiān)定不移做強(qiáng)做大”等一系列改革發(fā)展思路。為承接網(wǎng)省公司的發(fā)展目標(biāo)，以河源供電局為藍(lán)本，探討如何培養(yǎng)一支適應(yīng)電網(wǎng)跨越式發(fā)展的高端引領(lǐng)、素質(zhì)優(yōu)良、執(zhí)行有力的高技能人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和軟實(shí)力，充分發(fā)揮人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源的重要作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高技能；基層；人才

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.36.031

1 高技能人才培養(yǎng)的必要性

“十三五”期間，南方電網(wǎng)公司指出創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”電網(wǎng)企業(yè)，明確提出“推動發(fā)展由規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型、業(yè)務(wù)由高度集中轉(zhuǎn)向適度多元，堅(jiān)定不移做強(qiáng)做大”等一系列改革發(fā)展思路。河源供電局以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，主動適應(yīng)國企體制改革和電力體制改革的新形勢，踐行“誠信、服務(wù)、和諧、創(chuàng)新”的企業(yè)理念，把人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，堅(jiān)持“人才強(qiáng)企”的理念，把“支持高技能人員崗位勝任能力持續(xù)提升，綜合素質(zhì)不斷提高，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力不斷增強(qiáng)”當(dāng)作實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)工作來抓。努力培育高精尖的專業(yè)領(lǐng)軍人才，大力錘煉特別能戰(zhàn)斗的班組技能人才，全力打造一支適應(yīng)電網(wǎng)飛越式發(fā)展的高端引領(lǐng)、素質(zhì)優(yōu)良、執(zhí)行有力的高技能人才隊(duì)伍，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和軟實(shí)力。

2 高技能人才培養(yǎng)的制約因素

目前河源供電局受限于人員流動配置機(jī)制不健全、年齡結(jié)構(gòu)老化、培訓(xùn)效果不明顯等因素的影響，高技能人才（具備高級工及以上技能等級的員工）僅占技能人員總?cè)藬?shù)的53%，在廣東電網(wǎng)公司處于倒數(shù)的位置，高技能人才嚴(yán)重缺乏。高技能人才培養(yǎng)的制約因素主要受到以下幾個(gè)因素的制約。

2.1 人員流動配置機(jī)制不健全，扎根基層意愿不強(qiáng)

企業(yè)缺乏有效的調(diào)配、激勵措施，基層班組對人才的吸引力弱，尤其是把優(yōu)秀人才留在基層、扎根一線的辦法不多。受傳統(tǒng)晉升觀念影響，因管理人員的薪酬水平較高、發(fā)展前景較廣闊，所以技術(shù)技能水平較高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的基層班組優(yōu)秀人才仍熱衷于往管理通道發(fā)展，難以在基層成長、在基層成才，并反哺于基層。

2.2 基層班組年齡結(jié)構(gòu)老化，員工考證意愿薄弱

基層班組的員工年齡結(jié)構(gòu)不平衡，40歲及以上的員工共占比67%，其中50歲及以上的員工占27%，基層員工老齡化問題嚴(yán)重。高級工考試需同時(shí)通過理論知識和實(shí)操能力，年齡越大，員工通過理論考試的難度相對越大。二是根據(jù)崗位說明書的要求，一線班組的班員只需取得中級工職業(yè)資格即滿足崗位的上崗要求，而員工考取高級工及以上技能等級后，在現(xiàn)有的薪酬體系及崗位晉升體系上無明顯的激勵措施，因此員工持高證、持多證意愿不強(qiáng)。

2.3 缺乏高級別技能專家，考前培訓(xùn)針對效性不夠

一是是缺乏網(wǎng)省公司級別的技能專家，現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師的授課水平良莠不齊，缺乏對申報(bào)技師及以上技能人才的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，高技能人才考前培訓(xùn)效果不明顯。二是缺乏培訓(xùn)基地?，F(xiàn)在的簡易培訓(xùn)基地適用于營銷及配電專業(yè)，而變電、輸電及調(diào)度專業(yè)的培訓(xùn)基地缺乏，給員工的練兵比武帶來不便。三是是因報(bào)考人數(shù)較多、涉及的專業(yè)數(shù)量較大，集中培訓(xùn)難度大、效果差。2017年河源局報(bào)考高級工及以上技能等級共計(jì)800多人，包括21個(gè)專業(yè)，各專業(yè)的考試內(nèi)容跨度大，不便于統(tǒng)一對全體考生開展考前的實(shí)操培訓(xùn)。

2.4 人員基礎(chǔ)素質(zhì)較差，未能快速晉升高技能人才

申報(bào)高級工及以上技能等級，對申報(bào)人員的學(xué)歷、工作年限及現(xiàn)持證情況有一定的要求，河源供電局處于邊遠(yuǎn)山區(qū)，員工整體素質(zhì)不高、基礎(chǔ)薄弱，部分員工受相關(guān)情況的制約，短期內(nèi)或較長一段時(shí)期因不符合申報(bào)條件而無法參加高級工及以上技能等級鑒定。

3 高技能人才培訓(xùn)機(jī)制探討

3.1 暢通人才發(fā)展通道，引領(lǐng)人才競爭導(dǎo)向

一是堅(jiān)持嚴(yán)格持證上崗要求，對于不滿足現(xiàn)崗位要求的員工，限期取證，讓需取得而未取得高級工職業(yè)資格證書的員工先取證，未按期達(dá)到要求的，需退出現(xiàn)崗位。二是進(jìn)一步暢通高技能人才職業(yè)發(fā)展通道，推廣技能專家發(fā)展序列。技能專家是指對在現(xiàn)行崗位序列基礎(chǔ)上，選拔技能工作實(shí)績突出、對公司發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人才授予的稱號，提升技能專家的崗位崗級，在薪酬上體現(xiàn)其價(jià)值，調(diào)動企業(yè)技能人員的工作積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、愛崗敬業(yè)、作風(fēng)優(yōu)秀的技能人才隊(duì)伍。

3.2 簽訂高技能人才提升責(zé)任書，加大績效考核力度

充分調(diào)動直線經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)作用，加大對本部班組及縣區(qū)局高技能人才比例指標(biāo)的考核力度，將高技能人才比例納入組織績效考核，落實(shí)各單位培訓(xùn)主體責(zé)任，發(fā)揮業(yè)務(wù)部門、縣區(qū)局和供電所在練兵比武工作中的重要作用，激勵各縣區(qū)局組織做好員工技能鑒定培訓(xùn)考核工作。通過分解指標(biāo)，將提升目標(biāo)下達(dá)到各部門（單位），落實(shí)培訓(xùn)主體責(zé)任，并牽頭與各部門（單位）簽訂教育培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書，納入單位組織績效考核。

3.3 發(fā)揮薪酬杠桿作用，調(diào)動員工學(xué)習(xí)熱情

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建與高技能人員職業(yè)發(fā)展通道相配套的薪酬待遇機(jī)制。一是提高待遇，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵。將薪酬與能力、業(yè)績掛鉤，制定“向一線傾斜”的薪酬策略，建立與技能等級相對應(yīng)的技能進(jìn)線制度，提高技師、“雙師”、高級技師和技能專家的薪點(diǎn)，發(fā)放專家津貼、技師與高級技師帶徒津貼。二是發(fā)揮薪酬的制約作用，建立配套激勵措施，嚴(yán)格崗位任職條件，對于未達(dá)到相應(yīng)技能等級的員工，采取逐年調(diào)低工資待遇的方式，觸動員工的切身利益，激發(fā)員工內(nèi)在動力，促使盡快取證。

3.4 落實(shí)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立技能人才儲備庫

做好新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確要求大專以上學(xué)歷畢業(yè)生須在3年內(nèi)必須取得高級工資格，同時(shí)對于優(yōu)秀的新員工的師傅給予獎勵。鼓勵新進(jìn)大學(xué)生扎根生產(chǎn)一線，先學(xué)技能，引導(dǎo)他們成為“技師+工程師”型的雙師人才，同時(shí)做出優(yōu)先使用、優(yōu)先提拔雙師型人才的政策導(dǎo)向。將高級工及以上技能等級作為組（競）聘、專家選聘、各類資格（質(zhì)）評審的關(guān)鍵影響因素，為高技能水平員工的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)先機(jī)會和條件，豐富優(yōu)秀員工的職業(yè)生涯經(jīng)歷、全面提升工作能力。endprint

3.5 扎實(shí)推進(jìn)練兵比武，全面提升人員素質(zhì)

常態(tài)化開展大練兵大比武和崗位勝任能力評價(jià)工作。根據(jù)員工能力水平差異，制定個(gè)性化練兵計(jì)劃，推行“差異化+個(gè)性化”的“雙化”練兵模式，重點(diǎn)強(qiáng)化提升班組技能人員業(yè)務(wù)實(shí)操技能。通過開展崗位勝任能力評價(jià)，找出短板，加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，努力提升能力水平，從而提升員工技能鑒定通過率。壯大考評員隊(duì)伍，加強(qiáng)考評員培訓(xùn)，積極發(fā)動符合條件的員工參加考評員培訓(xùn)及考證，既要保證相應(yīng)的規(guī)模，更要保證質(zhì)量和水平，對內(nèi)訓(xùn)師授課到位情況、授課能力、學(xué)員評價(jià)等全面建檔管理。突出抓好班組長崗位安全培訓(xùn)和實(shí)操技能訓(xùn)練，以點(diǎn)帶面，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵班組長持高證、持多證，促進(jìn)班組長整體素質(zhì)提升，充分發(fā)揮班組長“兵頭將尾”作用。重點(diǎn)抓好河源培訓(xùn)基地規(guī)劃建設(shè)，逐步建成變電、配電、營銷等實(shí)訓(xùn)區(qū)，促使各實(shí)訓(xùn)區(qū)既可獨(dú)立運(yùn)行又能整體配合，提升培訓(xùn)功能的系統(tǒng)性，充分利用培訓(xùn)基地資源，加強(qiáng)主網(wǎng)輸電、變電相關(guān)專業(yè)的實(shí)操培訓(xùn)力度，提升主網(wǎng)專業(yè)技能水平。

3.6 結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展，加強(qiáng)高技能人才的人文關(guān)懷

積極鼓勵基層員工申報(bào)高級別的職業(yè)技能鑒定，并給予培訓(xùn)費(fèi)的全額報(bào)銷，與各部門直線經(jīng)理積極溝通，有效解決員工的工學(xué)矛盾，在企業(yè)內(nèi)形成“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習(xí)取證氛圍。整合企業(yè)榮譽(yù)成就激勵體系，不斷向高技能人才反饋企業(yè)對其本人的肯定和承認(rèn)，提高評先選優(yōu)含金量。建立單位非物質(zhì)激勵計(jì)劃，結(jié)合本單位的非物質(zhì)激勵資源，建立可供高技能人才自主選擇的非物質(zhì)激勵計(jì)劃，包括帶薪休假、健康保障、療養(yǎng)休息、學(xué)習(xí)提高等方面內(nèi)容，充分體現(xiàn)企業(yè)對高技能人才的關(guān)愛之情。

4 結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開“人”的因素，人力資源領(lǐng)域要始終保持清醒頭腦，明晰企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化，在網(wǎng)省公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持“打基礎(chǔ)、謀長遠(yuǎn)、穩(wěn)重求進(jìn)”的工作總基調(diào)，“以人為本”，切實(shí)抓好人力資源開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)的各級各類高技能人才，振奮干部員工隊(duì)伍的精神面貌，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，為企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)

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[2]李連浩.建立高效的電力高技能人才培訓(xùn)體系[J].華北電業(yè)，2016：66-67.endprint