高校高層次人才發(fā)展體制機制改革研究

閆治國

摘要：以“放管服”改革破除人才發(fā)展體制機制障礙，構(gòu)建具有競爭力的高校人才制度體系和環(huán)境，是推進高等教育高層次人才工作的現(xiàn)實需求，是提升高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵措施。高校高層次人才發(fā)展體制機制改革應(yīng)遵循現(xiàn)代大學治理規(guī)律、市場經(jīng)濟規(guī)律、科學研究規(guī)律和人才流動規(guī)律，激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造活力。“放管服”改革重點是落實高校選人用人自主權(quán)，處理好“放”和“管”的平衡，優(yōu)化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境。

關(guān)鍵詞：“放管服”；改革；人才發(fā)展；體制機制

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2017）10-0074-06

人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號）明確提出，加快推進人才發(fā)展體制機制改革，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，加快建設(shè)人才強國。①高校是人才集聚的地方。推進高校人才發(fā)展體制機制改革，對于完成我國的人才戰(zhàn)略意義重大。簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)（以下簡稱“放管服”）是推進行政體制改革，提高政府現(xiàn)代治理能力的重要舉措。2017年3月，教育部等五部門出臺《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），針對高校“放管服”改革進行具體部署。深化高?！胺殴芊备母?，尤其是深化涉及高校編制、崗位、選人用人、薪酬、職稱評審、經(jīng)費使用等人才體制機制方面的改革，對于高校高層次人才的引進、培養(yǎng)和使用都將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

一、當前高等教育高層次人才體制機制存在的問題

高層次人才是高校人才隊伍中層次較高的人才，是高校教師隊伍建設(shè)的重點，是提升高校辦學質(zhì)量的關(guān)鍵要素?！案邔哟巍敝皇且粋€相對的概念，不同類型不同發(fā)展水平的高校對人才層次的定義是不同的。一般來說，高層次人才是具有較高專業(yè)水平，處于所引入大學的同類型人才隊伍中的較高層次，在大學的人才培養(yǎng)、科學研究或者社會服務(wù)中發(fā)揮較大作用的人才。②近年來，隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展和高校各項改革的逐步深化，高校對高層次人才越來越重視。國家和各省、自治區(qū)通過各類人才工程計劃，積極引進、重點培養(yǎng)高水平的領(lǐng)軍人才和學科帶頭人。近年來，具有博士學位、有海外留學或工作經(jīng)歷的高層次人才數(shù)量大幅增加，競爭上崗、職稱聘用、績效工資等人事制度改革持續(xù)推進，人才資源的配置和利用效率得到了有效提高。但是，制約高層次人才發(fā)展的體制機制障礙仍然存在，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

1.高校高層次人才資源配置的市場機制不成熟

高校教師受制于傳統(tǒng)事業(yè)單位的人事體制機制，導致人才資源配置的市場化程度較低。這一點主要體現(xiàn)在人才的引進聘用、薪酬待遇、供需結(jié)構(gòu)、成果轉(zhuǎn)化等方面。具體而言，一是人才引進聘用受學校人員編制和職稱崗位結(jié)構(gòu)比例限制。高?，F(xiàn)行編制規(guī)模是在20世紀90年代由編制管理部門核定的。1999年開始高校擴招后，高校人員編制出現(xiàn)嚴重不足，但是行政管理部門依舊按照原有編制審批高校進人計劃，其中包括招聘人才的條件和標準。同時，由于受到校內(nèi)職稱崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，學校不能根據(jù)現(xiàn)有辦學規(guī)模和學科建設(shè)發(fā)展需要及時引進高層次人才。二是高層次人才市場化、科學化、規(guī)范化的薪酬體系尚未完全建立。不同高校的同類人才、同一高校不同類別的人才的薪酬標準相差懸殊。引進人才的年薪制合同聘任與校內(nèi)人才“工資+崗位津貼”分級聘任的“雙軌”薪酬體系在一定程度上造成了新的待遇失衡。三是教育、科研和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人才政策缺乏有機銜接和協(xié)調(diào)配合。例如國家重大戰(zhàn)略、重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域和優(yōu)勢學科的急需緊缺人才與高層次人才的供給結(jié)構(gòu)不相匹配，人才資源配置的市場化、國際化程度不高，人才引進的“高精尖缺”導向在一些高校還不突出，人才引進重數(shù)量、輕質(zhì)量以及人才浪費等現(xiàn)象仍然存在。四是高層次人才的科技成果使用、處置和收益管理辦法已不適應(yīng)成果轉(zhuǎn)化需要。以往的科技成果轉(zhuǎn)化收益分配過程中，科研單位和科研人員之間的利益分配過多傾向于單位利益，導致人才從事科研轉(zhuǎn)化的動力和積極性不高。同時，科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的通道還存在制度性障礙，政府引導性政策保障不足。人才在企業(yè)兼職獲薪、技術(shù)入股等方面仍受到政策制度的束縛，科技成果資本化、產(chǎn)業(yè)化程度不高。

2.人才分類評價體系和評價標準滯后于科研發(fā)展實踐和創(chuàng)新人才發(fā)展要求

一是在人才評價主體方面，高校在高級職稱評審、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置方面的自主權(quán)不夠大，僅有部分高?；虿糠謱W科擁有教授職稱評審權(quán)；高級崗位結(jié)構(gòu)比例的控制過于刻板，高校沒有自主調(diào)整權(quán)限，造成有職無崗人員數(shù)量較多，工資待遇無法兌現(xiàn)，工作積極性受到嚴重挫傷。二是在評價標準方面，評價標準單一，“一刀切”的傾向比較明顯。重量輕質(zhì)、重研輕教、唯學歷唯資歷唯論文定“英雄”的現(xiàn)象較為突出。針對教學型、教學科研型、科研開發(fā)服務(wù)型人才以及不同學科類別的專業(yè)人才，目前的人才分類評價標準過于簡單粗放，缺乏針對性和精準性。一些有突出貢獻的青年優(yōu)秀人才受學歷學位、任職年限、資歷經(jīng)歷等限制，無法脫穎而出，科研活力受到束縛。三是在評價方式方面，基礎(chǔ)研究類人才評價周期過短，年度考核、中期考核、結(jié)項考核等各種考核過多，聘期較短，這些都不利于高層次人才潛心于基礎(chǔ)理論研究和重大理論突破。業(yè)內(nèi)同行評價、第三方評價、市場評價等多元評價方式還未在各類人才評價過程中得到充分重視和靈活應(yīng)用。

3.高校高層次人才流動不暢和無序流動并存

一是人才流動受到體制機制的制約。受戶籍、人事檔案關(guān)系等因素制約，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨體制人才合理流動的體制機制障礙還不同程度地存在。例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會福利制度改革還未全部到位，尚不能實現(xiàn)全國范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移接續(xù)。事業(yè)單位的全員聘用制流于形式，人才退出機制還不成熟?？蒲性核?、行業(yè)企業(yè)人才到高校任教，高校人才到科研院所、行業(yè)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的雙向流動機制還不順暢。外籍高層次人才及其配偶、子女，在入境、簽證、工作居留、永久居留等方面還存在不便利的地方。二是人才的不合理逐利流動呈現(xiàn)過熱趨勢。國家啟動“雙一流”建設(shè)、第四輪學科評估等工作以來，各個高校對高層次人才的爭搶日益白熱化，導致穩(wěn)才任務(wù)凸顯、人才成本陡升、引才風險擴大。享有國家級人才稱號的學科領(lǐng)軍人才和帶頭人成為各大高校競相爭奪的焦點。一些高校在年薪標準、住房條件、實驗平臺建設(shè)等方面投入巨大，甚至偏離了科學理性的發(fā)展路徑。endprint

4.人才管理工作的行政化、“官本位”傾向突出

一是引才程序繁瑣。政府相關(guān)行政管理部門重審批，輕監(jiān)管，弱服務(wù)。高校高層次人才管理工作涉及教育、人社、財政等多個部門，從人才引進的編制審批、工資關(guān)系到職稱評定、崗位聘任等，每個流程都要經(jīng)過政府相關(guān)管理部門的層層審核批復，行政效率不高。二是“官當教授”“教授當官”的風氣造成人才培養(yǎng)、人才評價、人才使用過程中的“官本位”傾向。高校學術(shù)委員會主任通常由校長兼任，成員多為各二級部門中層領(lǐng)導，因此學術(shù)權(quán)力集中于行政干部手中，造成行政職務(wù)與資源配置權(quán)掛鉤的不良現(xiàn)象。擔任一定行政職務(wù)的人才在申報項目、經(jīng)費分配、成果署名、評獎評優(yōu)、晉升職稱、出國考察等方面享有更多優(yōu)先權(quán)。三是用才機制偏離人才創(chuàng)新規(guī)律。不少高校的科研經(jīng)費管理部門缺乏服務(wù)理念，經(jīng)費管理方式與高校教學科研規(guī)律不相符。由于在項目預(yù)算調(diào)劑、支出進度、績效支出比例、勞務(wù)費支出、儀器設(shè)備采購、差旅費等方面缺乏足夠的自主權(quán)，高層次人才常常困擾于經(jīng)費報銷、表格填報、項目評審、招標論證、會議考核等事務(wù)性工作，并為此耗費大量時間精力。

二、高校高層次人才發(fā)展體制機制改革原則

高校人才是社會人才體系的重要組成部分。高校人才發(fā)展工作既具有人才工作的普遍性，又具有人才工作的特殊性。因此，高等教育高層次人才發(fā)展體制機制改革需要遵循人才成長規(guī)律和高等教育發(fā)展規(guī)律，最大限度實現(xiàn)人才資源合理配置和科學利用，激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

1.遵循現(xiàn)代大學治理規(guī)律

建立現(xiàn)代大學法人制度，推進政校分開、管辦分離，構(gòu)建政府、學校、社會之間新型關(guān)系，實行政府宏觀管理、學校依法自主辦學、社會廣泛參與的法人治理結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代大學治理的基本要求。不同的國家，雖然歷史傳統(tǒng)、政治制度和文化習慣不同，大學與政府的關(guān)系差異很大，但大學作為獨立的法人地位是不變的。高校最重要的工作是傳授專業(yè)知識，培養(yǎng)高級人才，開展學術(shù)研究，探索科技前沿。大學的性質(zhì)決定了合理的自主辦學體制是大學發(fā)展的必要條件。《中華人民共和國高等教育法》第十一條明確規(guī)定：高等學校應(yīng)當面向社會，依法自主辦學，實行民主管理。第三十條規(guī)定：高等學校自批準設(shè)立之日起取得法人資格。高校享有必要的自主權(quán)還有另一個重要意義，即它是確保高校自身發(fā)展主動適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需求的重要條件。③因此，大學應(yīng)依法制定章程，根據(jù)章程自主制訂發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，履行人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新的職能。人才的引進、使用和評價，表面上是一種行政管理事務(wù)，但從本質(zhì)上來說，是以學術(shù)發(fā)展需要為邏輯起點的，需要充分的獨立自主。

同時，任何權(quán)力和自由都是相對的。大學不斷擴大的辦學自主權(quán)離不開政府宏觀調(diào)控的監(jiān)督機制。大學是社會接受新知識和高等教育的主要場所。大學在履行其學術(shù)功能時所享有的自治權(quán)范圍不僅是大學關(guān)注的，對于整個國家來講也是至關(guān)重要的。④大學的運行未必都是理性的，大學和大學教師不可避免地具有自身無法突破的時代局限性和個體局限性。為了維護國家和社會的整體利益，政府必須對大學進行科學的宏觀調(diào)控和適當?shù)谋O(jiān)督約束。當然，這種限制應(yīng)以不妨害學術(shù)自由為限度。學術(shù)自由是現(xiàn)代大學的本質(zhì)特征，人才的需求、聘任、考核等應(yīng)屬于大學內(nèi)部事務(wù)，理應(yīng)由大學自主管理。政府部門主要是提供資源和制度保障，通過政策制定、經(jīng)費調(diào)控、評估監(jiān)督、信息服務(wù)等措施，參與大學治理，施加必要的影響。高校在獲得自主權(quán)的同時，也應(yīng)善于行使自己的權(quán)利，承擔應(yīng)有的責任，建立起主動適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展需要的自我發(fā)展、自我約束的運行機制。⑤

2.遵循市場資源配置規(guī)律

人才資源是經(jīng)濟社會發(fā)展中的要素資源。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟改革的深入推進，市場在資源配置中的決定性作用日益增強，高層次人才作為稀缺性資源，日益成為高校間競爭的對象，高層次人才市場已經(jīng)形成。政府管理部門簡政放權(quán)，減少對用人主體和資源配置的直接干預(yù)，讓市場在高層次人才的引進、評價和激勵方面真正發(fā)揮作用，將會實現(xiàn)人才效用的最大化。不同地區(qū)、不同類型的高校，同一高校不同類型的學科，其發(fā)展階段和建設(shè)水平都存在差異，人才需求的層次、類型也不同。高校需要根據(jù)區(qū)域重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域和自身的學科優(yōu)勢，統(tǒng)籌學科基礎(chǔ)、科研水平、平臺支撐、研究生培養(yǎng)能力、經(jīng)濟能力等現(xiàn)實條件，引進和培養(yǎng)實用的高層次人才。高層次人才則是根據(jù)學校的學科建設(shè)水平、科研平臺、薪酬待遇、學科梯隊、科研方向、生活保障等條件選擇學校。高層次人才擁有的科技、創(chuàng)新優(yōu)勢與其他生產(chǎn)要素相比，在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻率更大。通過發(fā)揮市場機制作用，實行以增加知識價值為導向的政策，讓人才價值與市場供求關(guān)系決定薪酬水平，不僅可以實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化收益與科研人員貢獻大小的匹配，還能夠充分體現(xiàn)國家和社會對人才價值的尊重，最大限度激發(fā)高層次人才的科研積極性和創(chuàng)造性。因此，遵循市場資源配置規(guī)律，有助于實現(xiàn)高層次人才向各類高校的合理有序流動，促進高層次人才發(fā)揮最大人才效益。

3.遵循科學研究規(guī)律

科學研究是人們認識客觀世界，探索客觀真理的活動，有其自身的規(guī)律。柏林大學創(chuàng)始人洪堡認為，科學活動是一種精神活動，需要必然的自由和不受干擾。⑥習近平總書記強調(diào)，在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，也包括一些應(yīng)用科技領(lǐng)域，要尊重科學研究靈感瞬間性、方式隨意性、路徑不確定性的特點，允許科學家自由暢想、大膽假設(shè)、認真求證。⑦

深化人才發(fā)展體制機制改革需要建立以科學家為中心的科研管理和評價體系。一是改變以行政部門為主導的科研管理模式，實行機構(gòu)制和項目制等多種資源配置形式。以機構(gòu)制配置資源可以有效保障科研經(jīng)費和研究人員的穩(wěn)定性；同時，領(lǐng)軍人才自主制訂科研計劃、選擇科研方向、組建研究團隊，對于解決基礎(chǔ)研究和公共科技領(lǐng)域的問題有明顯優(yōu)勢。項目制的資源配置方式以完成項目任務(wù)為目標，因競爭性強，具有提高科研產(chǎn)出率的優(yōu)勢。具體采用何種方式配置科研資源，應(yīng)根據(jù)不同高校研究平臺及人員特點，具體情況具體分析，不能一成不變。二是改變以行政量化指標為主導的科研評價方式，實行同行評價、分類評價等多元評議體系。單純以課題、經(jīng)費、論文、獎項、專利這些易量化指標作為人才評價依據(jù)，忽視成果本身的科學貢獻、市場價值、同行認可度、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化情況等因素，這對人才的培養(yǎng)不僅是片面的，更是有害的?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)、哲學社會科學研究的方式方法不同，科研成果呈現(xiàn)的形式也不同，需要堅持分類評價原則，針對不同類型、不同層次的人才，完善評價體系和評價標準，突出同行專家的主導作用，持續(xù)推進學術(shù)事務(wù)去行政化。endprint

4.遵循人才流動規(guī)律

人才流動是由經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀規(guī)律和人才自身發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律決定的。人才經(jīng)濟互動律、人才價值驅(qū)動律和人才競爭制動律是人才流動的三大規(guī)律。⑧第一，人才經(jīng)濟互動律是經(jīng)濟發(fā)展與人才流動互相促進、互相制約、互相作用、互為因果的規(guī)律。一般情況下，人才是最先進的生產(chǎn)力要素，人才流動能夠促進人才結(jié)構(gòu)和布局調(diào)整，有助于實現(xiàn)人才要素與物質(zhì)、資本等其他生產(chǎn)要素的最優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟社會發(fā)展。同時，經(jīng)濟發(fā)展促進人才流動。中國已成為世界第二大經(jīng)濟體，優(yōu)惠的引才政策、全球活躍的經(jīng)濟、濃厚的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，正吸引著越來越多的海外高層次人才回國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，推動國際高層次人才加速流動。第二，人才價值驅(qū)動律是指支配人才流動的深層原因和內(nèi)在動機是人才的價值實現(xiàn)，其中包含個人自我價值和社會價值的雙重實現(xiàn)。社會價值與自我價值在本質(zhì)上是統(tǒng)一的，但在實踐中往往存在相對的矛盾。為促進人才社會價值和自我價值的統(tǒng)一，就要實施科學的人才政策，不斷完善人才發(fā)展體制機制。第三，人才競爭制動律強調(diào)人才競爭對人才流動和人才資源配置的積極能動性。我國人才市場發(fā)展的實踐證明：人才競爭與人才流動呈正相關(guān)，二者相互依存、相互制約。只要人才資源的供給與需求之間存在質(zhì)和量的差異，人才有擇業(yè)自主權(quán)、單位有用人自主權(quán)，人才流動過程中就勢必出現(xiàn)人才競爭。適應(yīng)人才競爭規(guī)律，就要落實用人單位自主權(quán)，消除人才擇業(yè)障礙，發(fā)揮市場機制作用，促進人才的合理配置和有序流動。

人才的社會屬性決定了人才流動具有價值導向性和社會示范性。因此，完全由市場機制決定人才的資源配置，有時會損害人才效用的最大化和社會整體價值。人才的合理有序流動，需要政府發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，在強化社會價值取向以及統(tǒng)籌兼顧人才自身、流出單位、流入單位、社會整體效益的基礎(chǔ)上，建立政府引導、市場主導和社會調(diào)節(jié)相結(jié)合的人才流動體系?！督逃哭k公廳關(guān)于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》（教人廳〔2017〕1號）為高層次人才流動劃出了邊界，應(yīng)該成為高校人才引進工作的基本遵循。

三、以“放管服”結(jié)合推進高校高層次人才

發(fā)展體制機制改革深化人才發(fā)展體制機制改革是加快構(gòu)建具有國際競爭力人才制度體系的現(xiàn)實需要，也是高校提升自身綜合辦學實力的關(guān)鍵。唯有轉(zhuǎn)變政府管理職能，簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)，推進人才發(fā)展體制機制改革，才能提升我國的人才優(yōu)勢。

1.“放”——聚焦增活力、添動力

簡政放權(quán)，實質(zhì)就是轉(zhuǎn)變政府職能，由全能政府向有限政府轉(zhuǎn)變，按照現(xiàn)代大學治理規(guī)律，重塑政府和學校的關(guān)系，落實高校辦學自主權(quán)，把屬于學校自主發(fā)展的權(quán)利還給學校，保障和落實高校用人主體的自主權(quán)，有效激發(fā)人才活力。

首先，合理放寬人事編制管理權(quán)限。高校引進一個領(lǐng)軍人才，就能匯聚一個團隊，帶動一個學科，培育一批人才，在較短時間內(nèi)實現(xiàn)學科快速發(fā)展。為此，要允許高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)和隊伍建設(shè)需要，在編制總量限額內(nèi)，自主引進博士研究生和副高級職稱以上高層次人才⑨，自主確定引進人才的條件和標準。完善人才編制使用管理辦法，每年核定一定數(shù)量的人才編制，用于引進高層次人才，簡化程序，特需特辦。⑩允許高校在人員總量外，對高層次人才實行崗位合同管理，依據(jù)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)。將柔性引才引智作為聚才用才的重要方式，通過兼職聘任、項目合作、科技咨詢、聘任講座教授等多種形式匯聚人才。

其次，進一步下放高校職稱評聘權(quán)力。職稱制度是評價專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的重要制度，是高校加強教師隊伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據(jù)。要深化職稱制度改革，下放高校高級職稱評聘權(quán)限，由高校合理確定高級崗位結(jié)構(gòu)比例，自主組織評審、考核、評價、聘用，發(fā)揮高校用人主體在職稱評聘中的主導作用。對引進的“高精尖缺”且業(yè)績突出的高層次人才，合理暢通職稱評聘的綠色通道。

再次，逐步擴大高校收入分配自主權(quán)。支持高校實行體現(xiàn)自身特點的薪酬分配制度改革，賦予高校更大的收入分配自主權(quán)，允許高校在核定的績效工資總量內(nèi)，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，依據(jù)市場標準評價、使用和激勵高層次人才。實行以增加知識價值為導向的分配政策，發(fā)揮市場在確定人才薪酬待遇、科技成果轉(zhuǎn)化收入中的作用。高校自主確定有市場競爭力的薪酬待遇，試行年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活的分配形式和方法，自主確定科技成果使用、處置和收益管理自主權(quán)，加大人才股權(quán)期權(quán)以及分紅激勵力度，保障高校高層次創(chuàng)新人才獲得與其創(chuàng)造的科學價值、經(jīng)濟價值、社會價值相匹配的收入回報。

最后，積極為高層次人才松綁減負。人才活力涌現(xiàn)的關(guān)鍵是調(diào)動和激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造力。要進一步賦予高層次人才在確定學科發(fā)展方向、實驗室建設(shè)、學術(shù)團隊組建、項目經(jīng)費使用等方面的自主決定權(quán)。

2.“管”——注重針對性、有效性

簡政放權(quán)是為了更好發(fā)揮政府宏觀調(diào)控的總體功能。簡政放權(quán)的同時，還要“放”“管”結(jié)合，處理好“放”和“管”的平衡關(guān)系，提高管理水平。

首先，把牢“管”的方向。黨管人才是人才工作的根本原則，也是中國特色人才制度優(yōu)勢的集中體現(xiàn)。在高層次人才的引進、培養(yǎng)和使用過程中，要加強黨的領(lǐng)導，發(fā)揮黨的政治核心作用，堅持正確的選人用人導向，嚴格人才的政治標準和師德表現(xiàn)。要突出“高精尖缺”導向，引導高校將高層次人才引進、培育的重點放在服務(wù)國家和區(qū)域戰(zhàn)略規(guī)劃、重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢特色學科上，提升科技創(chuàng)新能力和社會服務(wù)水平。通過實施重大人才工程，凝聚和培養(yǎng)高層次人才，推動人才發(fā)展體制機制改革。堅持引進海外人才和培養(yǎng)本土人才并重，統(tǒng)籌用好國際國內(nèi)兩種人才資源。堅持人才培養(yǎng)在高校的中心地位，提高教學業(yè)績在人才考核評價中的權(quán)重，調(diào)動高層次人才從事教育教學工作的積極性。

其次，把握“管”的邊界。向高校放權(quán)，不是放任不管，而是為了騰出精力和時間加強監(jiān)管。只有管得好、管到位，才能放得更開、減得更多。人才管理部門簡政放權(quán)，“管”的重點就落在管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)上。合理界定“管”的邊界以及明確監(jiān)管事項和標準，對法規(guī)政策的執(zhí)行有著重要意義。例如高校教師職稱評審權(quán)下放后，政府部門要履行監(jiān)管職責，加強事中事后監(jiān)管，嚴格監(jiān)管職稱評審程序、評審標準、評委會的構(gòu)成等事項，并對因把關(guān)不嚴、程序不規(guī)范、造成投訴較多、爭議較大的高校及時給予相應(yīng)懲戒。破除人才流動障礙是人才機制改革的方向，但片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才就背離了人才流動的合理價值取向。對此，政府部門應(yīng)發(fā)揮看得見的手的作用，鼓勵人才合理有序流動，同時重視規(guī)范引才行為，維護人才市場的良好生態(tài)環(huán)境。endprint

最后，創(chuàng)新“管”的手段?，F(xiàn)在高校數(shù)量龐大，類型層次多樣，治校水平和管理能力有別。政府人才管理部門要做到有效監(jiān)管，提高“管”的針對性和有效性，就需要創(chuàng)新“管”的手段。信息公開、“雙隨機、一公開”、行政執(zhí)法、督導、巡視、審計、第三方評估等管理手段需要持續(xù)落實到事中事后監(jiān)管的各個環(huán)節(jié)。

3.“服”——找準真需求、真痛點

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。優(yōu)化服務(wù)就是要堅持問題導向，從人才需求出發(fā)，努力提升服務(wù)能力和水平。

首先，推進權(quán)力公開。只有權(quán)力公開，讓權(quán)力在陽光下運行，讓高校和社會充分了解放權(quán)情況、積極參與放權(quán)效果評價，深入完善政府放權(quán)的監(jiān)督機制，放權(quán)才能放到實處。人才管理部門要進一步規(guī)范人才引進、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批，建立人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責任清單，將每項職權(quán)的行使主體、辦理流程、辦結(jié)時限和監(jiān)督方式等向社會公開并健全問責機制。

其次，提升服務(wù)效能。服務(wù)效能的高低是政府治理能力的集中體現(xiàn)。政府人才管理部門要實行聯(lián)動機制，理順職責關(guān)系，減少職能交叉，明確辦理機構(gòu)，簡化優(yōu)化服務(wù)流程，創(chuàng)新服務(wù)方式，做到程序簡約、管理精細、時限明確。依托“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)服務(wù)”，實行編制、崗位、工資、職稱等服務(wù)事項預(yù)約、申報、辦理、查詢等全流程網(wǎng)上運行，提高辦事效率。健全人才順暢流動機制，推進完善人才落戶、人事檔案、社會保險、兼職兼薪等政策措施，打通人才在體制內(nèi)外的流轉(zhuǎn)通道，提高社會橫向和縱向流動性，促進人才資源的優(yōu)化配置。

再次，優(yōu)化工作環(huán)境。積極搭建人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，支持世界一流大學和科研機構(gòu)來我國合作辦學、建設(shè)研究院，加強重點實驗室、協(xié)同創(chuàng)新中心、工程技術(shù)研究中心、博士后科研流動站、大學科技園等平臺載體建設(shè)，打造人才集聚高地。尊重知識分子工作特點和規(guī)律，鼓勵高層次人才自由暢想、大膽探索，提倡學術(shù)爭鳴，寬容失誤失敗，不以出成果的名義干涉學術(shù)研究。建立工作助手制度，在科研管理、團隊建設(shè)、考核評價等方面提供全面配套的服務(wù)支持，減少事務(wù)性干擾，讓高層次人才從過多過苛的要求、僵硬的考核、繁瑣的表格中解放出來。改進經(jīng)費管理方式，擴大高校項目資金統(tǒng)籌使用權(quán)，擴大財政授權(quán)支付范圍，讓經(jīng)費為人的創(chuàng)造性活動服務(wù)，而不能讓人的創(chuàng)造性活動為經(jīng)費服務(wù)。

最后，提高保障能力。想方設(shè)法解決好人才入境簽證居留、住房、配偶工作、子女教育、就醫(yī)看病等生活保障問題，積極試行學術(shù)休假制，努力為高層次人才創(chuàng)造良好的生活條件。加快建立黨委聯(lián)系專家服務(wù)制度，密切思想聯(lián)系，加強情感交流，幫助解決實際問題。

功以才成，業(yè)由才廣。高校人才領(lǐng)域的“放管服”改革是國家人才體制機制改革的重要組成部分。如何放，怎么管，服什么，解決這些問題既要落實放權(quán)的責任，也要堵住管理的漏洞，更要補齊服務(wù)的短板。正確把握好三者的關(guān)系，以“放管服”改革破除高校人才發(fā)展體制機制障礙是構(gòu)建具有國際競爭力的高校人才制度體系和環(huán)境，建設(shè)人力資源強國的重要舉措。

注釋

①《中共中央印發(fā)〈關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見〉》，中央人民政府網(wǎng)站，http：//www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm，2016年3月21日。②羅家才：《自為之抑或他驅(qū)之：大學高層次人才引進誤區(qū)再解讀——基于組織分析理論的視角》，《江蘇高教》2017年第5期。③徐輝、毛雪非：《論現(xiàn)階段我國政府、社會與高校的關(guān)系》，《高等教育研究》1994年第2期。④徐小洲：《博克的學術(shù)自由與大學自治觀》，《浙江大學學報》（人文社會科學版）2002年第6期。⑤《中國教育改革和發(fā)展綱要》，教育部網(wǎng)站，http：//www.moe.edu.cn/jyb_sjzl/moe_177/tnull_2484.html，2010年7月19日。⑥袁祖望：《論大學自治》，《現(xiàn)代大學教育》2006年第6期。⑦習近平：《為建設(shè)世界科技強國而奮斗》，人民出版社，2016年，第17、17—19頁。⑧劉文普、邵伏先：《試論人才流動的三大規(guī)律》，《中國人才》1994年第3期。⑨⑩《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革加快人才強省建設(shè)的實施意見》，《河南日報》2017年6月24日。指隨機抽取檢查學校編制崗位、職稱評審、薪酬分配、經(jīng)費使用等放權(quán)事項，隨機選派檢查專家，抽查情況和查處結(jié)果及時向社會公開，并以此促使學校加強自我約束和管理，提高治校水平。

責任編輯：翊明

Research on the Reform of the High Level Talents Development System

in Colleges and Universities

Yan Zhiguo

Abstract：The reform of "supervising， controlling and serving" breaks the obstacles to the reform of the talent development system， and constructs the competitive system and environment for the university talents system. It is the practical requirement to high-level talents and the key measure to improve the quality and level of higher education. The reform of system and mechanism of high level talents development in colleges and universities should follow the rules of modern university governance， the law of market economy， the law of scientific research and the law of talents flow， and stimulate the innovation and creativity of high-level talents. The key point of reform of supervising， controlling and serving is to implement the autonomy of selecting and employing talents in colleges and universities， find the balance between "supervising" and "controlling"， and improve the innovative and entrepreneurial environment of the talents.

Key words：supervising； controlling and serving； reform； talent development； systemendprint