OBE培養(yǎng)模式下高校青年教師激勵機制研究

溫麗瑗++張戰(zhàn)軍++劉蘭

摘 要 青年教師是高校師資隊伍的“脊梁”，科學(xué)合理的激勵會推動高校青年教師的專業(yè)發(fā)展。分析OBE培養(yǎng)模式下青年教師的行為特點與需求特征，探索建立與高校青年教師需求特征相輔相成的激勵機制。

關(guān)鍵字 OBE；青年教師；激勵機制

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2017）10-0031-02

Research on Incentive Mechanism of College Young Teachers based on Outcomes-based Education//WEN Liyuan， ZHANG Zhanjun， LIU Lan

Abstract Young teachers is backbone of colleges and universities teachers. Scientific and reasonable incentive will push young tea-

chers professional development. In this paper， behavioral characte-ristics and demand characteristics of young teachers were analyzed under OBE training model， explore the establishment of young col-lege demand characteristics of teachers complementary incentives.

Key words outcome-based education； young teachers； incentive mechanism

1 前言

隨著我國高等教育發(fā)展，教師隊伍不斷壯大，青年教師所占比例逐年增加，成為教師群體的新生力量，他們發(fā)展質(zhì)量的好壞，直接影響著教育質(zhì)量的好壞以及地方高校未來的發(fā)展[1-3]。青年教師是地方高校重要的學(xué)術(shù)人力資源，他們在工作中能否較好地承擔(dān)職業(yè)所賦予的責(zé)任？高校又應(yīng)該怎樣才能建設(shè)好一支高水平的青年教師隊伍呢？很多研究認(rèn)為[4]應(yīng)該采取行之有效的人才激勵方式，只有對青年教師進(jìn)行有效激勵，才能真正促進(jìn)他們的發(fā)展，才能使高校在今天競爭激烈的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。

OBE培養(yǎng)模式（Outcome-based Education，基于學(xué)習(xí)產(chǎn)出的教育模式）被認(rèn)為是一種教育范式的革新，是以預(yù)期學(xué)習(xí)產(chǎn)出為中心來組織、實施和評價教育的模式，使學(xué)生真正成為教學(xué)活動的中心，確保學(xué)生未來獲得實質(zhì)性成功。順應(yīng)OBE培養(yǎng)模式，地方高校應(yīng)當(dāng)注重青年教師的發(fā)展，創(chuàng)造激勵性的成長環(huán)境，提供多種形式的支持、幫助、咨詢和指導(dǎo)，對青年教師的培養(yǎng)及高校教育質(zhì)量的提高都具有重要的現(xiàn)實意義。

廣東石油化工學(xué)院目前青年教師占主導(dǎo)地位。本文以廣東石油化工學(xué)院為研究對象，分析該校青年教師的行為特點及需求特征，結(jié)合實際，在此基礎(chǔ)上探索和提出行之有效的措施。

2 高校青年教師行為特點與需求特征

高校青年教師具有高學(xué)歷，追求較高的工作成就感 對于高校的青年教師來說，大多數(shù)是博士畢業(yè)，有的還經(jīng)歷博士后流動站，接受過專業(yè)系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，具備某個領(lǐng)域的專業(yè)知識。因此，他們具備較強的學(xué)習(xí)能力、較寬的知識面以及較高的需求，都努力地完成與自己能力相當(dāng)?shù)墓ぷ鳎浞职l(fā)揮自己的優(yōu)勢，展現(xiàn)自己的才華，希望自己潛在的能力得以實現(xiàn)，希望自己的能力得到進(jìn)一步的升華，自己越來越受到大家關(guān)注。總之，青年教師有理想、有動力，希望自己得到重用，才華得以展現(xiàn)，追求較高的工作成就感。

高校青年教師工作自主性強，要有良好的辦公條件 在高校里學(xué)術(shù)相對自由，不再像小學(xué)初中高中對教師、學(xué)生設(shè)置各種規(guī)定。青年教師的工作自主性強，創(chuàng)新性工作發(fā)揮需要相對安靜寬松的辦公條件，對教學(xué)科研的空間限制要小，這樣他們可以具有較多的獨立思考空間，努力鉆研新的研究發(fā)現(xiàn)，為創(chuàng)新教學(xué)及科研獻(xiàn)出自己的微薄力量。

另外，教師在不同的成長階段，培育的投入與產(chǎn)出是不同的。尤其是青年教師有發(fā)展?jié)摿?，更需要不斷地進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和對外交流。如果閉門造車，接收不到新的資訊，便難以得到很好的發(fā)展。因此，青年教師迫切需要職業(yè)成長的培訓(xùn)機會。

高校青年教師專業(yè)技能強，薪酬福利也是其必然的需求 青年教師在高校中的比例越來越大，發(fā)揮的作用也越來越大，但是他們處在入職適應(yīng)和謀求發(fā)展的時期，相對是一個劣勢的地位。面對高額的房價、飛漲的物價，青年教師一方面要承擔(dān)比較大的經(jīng)濟壓力，另一方面要承擔(dān)很大的工作壓力。如果在現(xiàn)實工作中實際的付出與收入不是相匹配的，那么青年教師是很難做到在自己的崗位上安心工作的。因此，給予相對好的、相對匹配的薪酬待遇，才能更好地調(diào)動青年教師的工作積極性。

3 建立與高校青年教師行為特點需求特征相適應(yīng)的激勵措施

合理有效的激勵措施必須建立在青年教師需求特征的基礎(chǔ)上，要符合青年教師的行為特點。具體而言，可以從以下幾個方面進(jìn)行有效激勵。

堅持物質(zhì)激勵和精神激勵并重，兼顧內(nèi)部激勵與外部激勵 在激勵機制中，物質(zhì)激勵與精神激勵之間的聯(lián)系為相互聯(lián)系、相互區(qū)別、相互促進(jìn)。對于高校青年教師來說，尤其是剛剛?cè)肼毜那嗄杲處?，生活中面臨較大的經(jīng)濟壓力，工作上要練就過硬的教學(xué)技能，站穩(wěn)講臺，獲得基本的生活保障，求得生存。物質(zhì)激勵對青年教師來說“滿足需要且符合實際”，能較好地調(diào)動他們的工作積極性。在合理范圍內(nèi)，可以適當(dāng)提高青年教師的待遇，有利于他們保持更為良好的工作心態(tài)。

精神激勵屬于內(nèi)在激勵，是隱性的，不易量化，需要與物質(zhì)激勵并駕齊驅(qū)，很多時候容易被學(xué)校忽略。平時的生活工作中，教師都在忙于課堂教學(xué)或者科學(xué)研究，精神狀態(tài)都處于高度緊張的狀態(tài)。學(xué)校工會應(yīng)該多開展一些青年教師關(guān)愛活動，在業(yè)余時間豐富他們的精神生活，緩解緊張的工作情緒，對于優(yōu)秀的青年教師給予表揚及獎勵，對一些青年教師的不良行為要予以懲罰。這樣一來，青年教師不僅得到精神上的安慰與心理上的滿足，也補償了物質(zhì)上尚有欠缺的遺憾。endprint

開展青年教師發(fā)展需求評估，注重教學(xué)和科研的并行激勵 學(xué)校應(yīng)該積極開展對不同院系不同專業(yè)的教師進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)不同教師的需求，建立完善教師需求庫，定期進(jìn)行開放動態(tài)更新。針對不同專業(yè)領(lǐng)域青年教師不同層次不同類型的需求，開展一些專門性的獎勵。每一個高校青年教師的文化知識、教學(xué)能力、科研能力是不盡相同的。有的教師擅長教學(xué)，課堂上深受學(xué)生的愛戴與歡迎，但科研相對弱了許多；有些教師科研能力強，教學(xué)授課能力相對較弱。這樣就要求學(xué)校在對青年教師安排工作時，對不同的青年教師采取不同的崗位安排，并設(shè)立不同的獎勵，使每個青年教師在自己崗位上盡可能發(fā)揮最優(yōu)秀的才能。因此，學(xué)校要積極建立起青年教師教學(xué)激勵與科研激勵并行的雙重模式。

健全教師發(fā)展指導(dǎo)組織機構(gòu)，開展青年教師“導(dǎo)師制” 青年教師入職高校，為適應(yīng)高校的工作生活，在摸索中前進(jìn)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立健全教師發(fā)展機構(gòu)，承擔(dān)起培養(yǎng)青年教師職業(yè)道德、教育教學(xué)技能、知識創(chuàng)新及科研能力等職業(yè)素養(yǎng)的職責(zé)，使青年教師在發(fā)展的道路上得到指點，找到自己的方向。另外，開展青年教師導(dǎo)師制是有效促進(jìn)青年教師適應(yīng)工作環(huán)境和專業(yè)技能提升的重要舉措。一方面，有老教師帶領(lǐng)，青年教師可以少走彎路，盡快融入工作崗位，發(fā)揮自己的特長；另一方面，有經(jīng)驗的教師發(fā)揮“帶、幫、傳”的積極作用，在課外時間真正地指引青年教師，將寶貴的經(jīng)驗傳給青年教師，使他們在有限的時間內(nèi)快速成長。

完善青年教師培訓(xùn)體系，校內(nèi)、校外培訓(xùn)相結(jié)合 青年教師是高校教師發(fā)展的“生力軍”，學(xué)校應(yīng)該建立完善的青年教師培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，對青年教師隊伍的管理也應(yīng)保持動態(tài)開放的理念。高校對青年教師的培訓(xùn)主要針對青年教師理論知識的提升，缺乏對青年教師實踐教育技能的培養(yǎng)與提高。一般來說，通過崗前培訓(xùn)和崗后培訓(xùn)的方式來完善青年教師的自我追求。崗前培訓(xùn)是教師上崗前的必經(jīng)之路，青年教師可以了解大學(xué)教師生涯的職責(zé)及自我發(fā)展導(dǎo)向。入職后要建立職后各種培訓(xùn)方案，讓青年教師不斷改善知識結(jié)構(gòu)，更新教育理念。如校本部培訓(xùn)，要求本?；蛘咄庑Ｖ麑＜医淌趤斫o青年教師傳授一些教育經(jīng)驗及國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)；也可以讓青年教師到企業(yè)去實踐，組織青年教師與有關(guān)生產(chǎn)、科研等單位進(jìn)一步開展合作研究；允許青年教師到企業(yè)或者其他高校兼職，提升實踐能力等。

健全人才競爭機制，形成奮力拼搏氛圍 長期以來，高校缺乏必要的競爭機制，大部分教師在工作過程中過于懈怠，遲到早退，認(rèn)為當(dāng)下教師職稱及地位也不會受到?jīng)_擊。甚至學(xué)生反映一些教師在課堂上的PPT都是直接從網(wǎng)上下載，錯誤百出，對課堂教學(xué)應(yīng)付差事，課下對學(xué)生的作業(yè)更是草草了事。這樣的局面會導(dǎo)致新入職的青年教師內(nèi)心萌生一些不正確的工作思想理念。為此，高校應(yīng)建立健全競爭機制，采取明確的賞罰制度，提高教師的積極性，對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予物質(zhì)獎勵與精神激勵；對于工作懈怠或者工作態(tài)度惡劣的教師，給予降職處分甚至不再續(xù)聘。由此，完善的競爭機制同樣可以給青年教師帶來更多的機遇。完善的教學(xué)科研管理機制，獎懲結(jié)合，能夠促進(jìn)青年教師盡快提升教學(xué)科研能力，刺激青年教師的工作干勁。這樣也有利于高校形成努力工作、端正學(xué)術(shù)的良好氛圍。

4 結(jié)語

綜上所述，高校需要構(gòu)建合理科學(xué)的青年教師激勵政策，給予青年教師有效的激勵，才能最大限度地發(fā)揮出青年教師無限的智慧和創(chuàng)造力。另外，以上激勵的政策還應(yīng)該遵循公平公正公開原則、尊師重教原則、及時激勵原則、激勵效益化原則以及長短期相結(jié)合的原則。高校青年教師在這樣有序和諧的高校競爭機制與優(yōu)良的高校工作環(huán)境中成長，工作積極性得到很大提升，將真正成為高校教育戰(zhàn)線上的有生力量。

參考文獻(xiàn)

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