新時期國有企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)研究

張濤

摘 要：對于當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。在新媒體時代下，企業(yè)的人力資源管理工作依然存在諸多的問題需要得到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。本文對新時期下國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢進行探究，并提出相關(guān)的建議對策。

關(guān)鍵詞：新時期 國有企業(yè) 人力資源管理

國有企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

一、新時期國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）低估了人力資源處對企業(yè)發(fā)展的重要性

很多國有企業(yè)都有一套固定的管理模式，但是其在發(fā)展中更加重視企業(yè)的建設(shè)，對于其基礎(chǔ)，也就是人力資源的建設(shè)卻沒有予以足夠的重視。一般來說，企業(yè)都是以發(fā)展為根本內(nèi)容，因此也就在建設(shè)中忽略了人力資源的管理工作，這也在很大程度上導(dǎo)致員工的工作積極性不高。此外對于企業(yè)的管理層來說，其受到了傳統(tǒng)管理觀念的禁錮，因此在雖然處于互聯(lián)網(wǎng)時代下，自身老舊的管理觀念也無法快速轉(zhuǎn)變，因此也就使得企業(yè)的人力資源管理無法適應(yīng)時代的需求。

（二）國有企業(yè)人力資源開發(fā)不夠

首先，人力資源開發(fā)形式單一。培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

其次，人力資源開發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。

最后，人力資源開發(fā)評估未社會化?，F(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是規(guī)定了培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（三）人才隊伍“階梯式”培養(yǎng)不夠。很多國有企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員老齡化、中青年專業(yè)技術(shù)人才沒能得以傳承，沒有注重對人才隊伍的“階梯式”儲備，有些國有企業(yè)沒有從本部機關(guān)管理部室選派部分優(yōu)秀管理人員到基層部門掛職鍛煉，導(dǎo)致人才培養(yǎng)單一化，無法步激發(fā)青年干事創(chuàng)業(yè)熱情。

（四）不能合理調(diào)配人力資源

當(dāng)前很多國有企業(yè)都存在“人才短缺”和“人員富余”并存的情況。不少國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面，國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負擔(dān)大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。因此，合理培養(yǎng)優(yōu)秀人才，淘汰不合格的職工實行優(yōu)勝劣汰的機制是企業(yè)發(fā)展的動力，

二、新時期加強國有企業(yè)人力資源管理的措施

（一）加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

（二）加大對人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。

（三）提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

（四）制定人力培養(yǎng)機制。涉及到理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則、全員培訓(xùn)與重點提高的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則 將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。

三、小結(jié)

國有企業(yè)加強積極有效的企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，根據(jù)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求企業(yè)必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

[1] 項柯方.探討新時期國有企業(yè)后備干部的培養(yǎng)與管理[J].人力資源.2018年9期.

[2] 李彥彬.新形勢下國企政工隊伍建設(shè)探析[J].城市建設(shè)理論研究（電子版）.2015年25期

[3] 盧文娟.國有企業(yè)人力資源管理效能研究[J].經(jīng)濟師.2018年10期

[4] 李鵬.淺談當(dāng)代國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路[J].商情.2018年42期