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    工作環(huán)境及自我效能感對(duì)員工績(jī)效影響的實(shí)證研究

    2016-08-06 19:47:20李毅
    關(guān)鍵詞:工作環(huán)境自我效能感實(shí)證研究

    摘要:針對(duì)工作環(huán)境與員工自我效能感、績(jī)效三者間的關(guān)系進(jìn)行研究,分析了工作環(huán)境的內(nèi)含,揭示了工作環(huán)境通過對(duì)員工自我效能感的影響進(jìn)而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。

    關(guān)鍵詞:工作環(huán)境 自我效能感 員工績(jī)效 實(shí)證研究

    工作環(huán)境是人們從事工作活動(dòng)的基礎(chǔ),組織的高績(jī)效90%來自于組織環(huán)境,僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)[1]。工作環(huán)境作為組織環(huán)境的核心內(nèi)容與員工自我效能感、績(jī)效密切相關(guān)。自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否完成某種特定活動(dòng)的知覺,是個(gè)體對(duì)自己能夠按指定水平來執(zhí)行某個(gè)行動(dòng)的信心[2],是這個(gè)人對(duì)自己行為能力的評(píng)估[3]。

    一、研究假設(shè)

    環(huán)境是可以被感知的,從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度來分析,員工對(duì)于其所處企業(yè)工作環(huán)境的感知來自員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),它比較持久,能夠被員工所體驗(yàn),并能影響員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。不同企業(yè)或不同崗位的員工對(duì)工作環(huán)境感知的差別主要存在于工作環(huán)境的各個(gè)分指標(biāo)。本文將企業(yè)管理與人體工程學(xué)、心理學(xué)相結(jié)合,在理論分析的基礎(chǔ)上提出了“工作環(huán)境—自我效能感—員工績(jī)效”研究模型。

    研究發(fā)現(xiàn),管理自我效能感更高的管理者具有更好的管理效果和管理創(chuàng)新[4]。工作環(huán)境不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用,而且對(duì)管理者績(jī)效具有促進(jìn)作用。工作環(huán)境中的工作團(tuán)隊(duì)支持、挑戰(zhàn)性工作和工作資源與知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[5]。工作環(huán)境是由一組組織氣氛構(gòu)成,組織氣氛是可以被觀測(cè)到的一組屬性[5]。

    相關(guān)研究表明,自我效能感和工作環(huán)境對(duì)績(jī)效具有重要促進(jìn)作用,但仍存在以下不足:一是對(duì)工作環(huán)境與自我效能感的關(guān)系沒有深入分析;二是對(duì)工作環(huán)境的研究集中于人文環(huán)境,而對(duì)于物理環(huán)境的研究較少。工作環(huán)境具有可測(cè)性,其測(cè)量結(jié)果可直接解釋員工的自我效能感和績(jī)效情況?;谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O(shè):

    H1:自我效能感與績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系;

    H2a:物理環(huán)境與績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系;

    H2b:人文環(huán)境與績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系;

    H3a:物理環(huán)境與自我效能感之間存在正相關(guān)關(guān)系;

    H3b:人文環(huán)境與自我效能感之間存在正相關(guān)關(guān)系;

    二、研究方法

    (一)變量設(shè)計(jì)

    工作環(huán)境中物理環(huán)境的測(cè)量分為嗅覺環(huán)境、視覺環(huán)境、聽覺環(huán)境、觸覺環(huán)境四個(gè)維度;人文環(huán)境的測(cè)量歸納為制度環(huán)境、文化環(huán)境兩個(gè)維度[6]。自我效能感的測(cè)量,歸納為自我管理效能感和自我激勵(lì)效能感兩個(gè)維度[7]。績(jī)效量表分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度[8]。任務(wù)績(jī)效測(cè)量的是與具體職務(wù)內(nèi)容相關(guān)的實(shí)際工作完成情況,而周邊績(jī)效測(cè)量的是對(duì)組織的運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展又是非常重要的其他一些因素[9]。

    (二)樣本選取

    本文運(yùn)用了德爾菲法、訪談法和問卷法,問卷采用單一、多等級(jí)的李克特量表。西方已有學(xué)者采用實(shí)驗(yàn)室模擬方法進(jìn)行了研究,但實(shí)驗(yàn)對(duì)象多為心理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生,故其研究缺乏普遍性[10]。本文結(jié)合研究目的,對(duì)我國(guó)12個(gè)省份不同行業(yè)員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查,以獲取比較全面的中國(guó)企業(yè)數(shù)據(jù)來支持本文論證。

    (三)數(shù)據(jù)收集

    根據(jù)研究需要,初步設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。調(diào)研人員在蘭州市內(nèi)3家企業(yè)進(jìn)行了問卷測(cè)試,并與企業(yè)員工進(jìn)行了深度訪談。經(jīng)過初步設(shè)計(jì)、測(cè)試調(diào)查、結(jié)果分析、修訂四個(gè)環(huán)節(jié),最終確定調(diào)研問卷。本文采取隨機(jī)抽樣的方法向安徽、北京、甘肅、廣東、河南、江蘇、青海、山東、陜西、上海、四川、新疆12個(gè)省區(qū)的企業(yè)員工發(fā)放了600份問卷,回收問卷403份,回收率67.2%,有效問卷319份,有效率79.2%。

    三、數(shù)據(jù)分析

    (一)效度與信度檢驗(yàn)

    本文采用SPSS18.0對(duì)問卷進(jìn)行效度檢驗(yàn)。本測(cè)量的KOM檢驗(yàn)值為0.834,問卷調(diào)查有一定的有效性;信度系數(shù)α為0.834,大于0.70,同時(shí)各層次的α均大于0.80,符合信度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn),調(diào)查表具有很好的內(nèi)部統(tǒng)一性。

    (二)相關(guān)性分析

    本文使用SPSS18.0對(duì)工作環(huán)境各分指標(biāo)與企業(yè)員工績(jī)效各分指標(biāo)進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析,如表1所示。相關(guān)分析能夠表明工作環(huán)境與自我效能感、績(jī)效之間的相關(guān)性和緊密程度,但并不能說明各變量之間存在因果關(guān)系,因此需要進(jìn)一步進(jìn)行模型擬合度檢驗(yàn)。

    (三)模型擬合度檢驗(yàn)

    本文通過Amos18.0對(duì)模型進(jìn)行了擬合,明確各變量之間的內(nèi)在關(guān)系。經(jīng)過模型預(yù)測(cè)、初步檢驗(yàn)、模型修正等步驟,最終確定了擬合度較好的結(jié)構(gòu)方程模型,檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示:

    檢驗(yàn)結(jié)果顯示,X2 /df的值為1.441,小于3的臨界值,說明樣本協(xié)方差矩陣與估計(jì)的總體協(xié)方差矩陣的相似程度較大,模型的擬合度較好;P值為0.075,超過了0.05的標(biāo)準(zhǔn)要求;NFI、IFI、TLI、CFI、AGFI、GFI等指標(biāo),其檢驗(yàn)值均接近于1,說明模型擬合度較好;此外,該模型的近似誤差均方根僅有0.063,小于0.08的標(biāo)準(zhǔn)值。因此,模型的擬合效果較好。

    四、結(jié)論

    分析結(jié)果表明,任務(wù)績(jī)效與人文環(huán)境各維度的相關(guān)系數(shù)較大,周邊績(jī)效與物理環(huán)境各維度的相關(guān)系數(shù)較大。工作環(huán)境的改善能夠加強(qiáng)員工生理和心理安全,增強(qiáng)員工歸屬感、滿意度和工作嵌入,進(jìn)而提高員工的自我效能感。物理環(huán)境和人文環(huán)境同樣對(duì)績(jī)效具有重要影響。國(guó)外對(duì)于自我效能感與績(jī)效關(guān)系的實(shí)驗(yàn)表明其相關(guān)度大于0.7,本文得出的相關(guān)度最大為0.583,表明中國(guó)企業(yè)員工的自我效能感尚未得到充分發(fā)揮。因此,改善工作環(huán)境對(duì)企業(yè)具有重要戰(zhàn)略意義,是企業(yè)規(guī)范化管理的趨勢(shì)。通過為企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境,加強(qiáng)對(duì)員工健康的關(guān)心和心理上的激勵(lì),使他們獲得歸屬感、成就感并加深工作嵌入,員工能夠安心在企業(yè)工作和發(fā)展,自然也會(huì)為企業(yè)竭盡所能貢獻(xiàn)自己的力量。營(yíng)造和諧的工作環(huán)境,實(shí)際上就是為企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,即始終堅(jiān)持以人為本,把企業(yè)管理、戰(zhàn)略、目標(biāo)與人員全面需要的目標(biāo)融為一體。

    參考文獻(xiàn):

    [1]杜強(qiáng).企業(yè)環(huán)境管理的探討[J].福建論壇:人文社會(huì)科學(xué)版,2006(11):33—34

    [2]陳國(guó)權(quán).組織行為學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2006

    [3]姚凱.自我效能感研究綜述——組織行為學(xué)發(fā)展的新趨勢(shì)[J].管理學(xué)報(bào),2008(3):463—468

    [4]陸昌勤,凌文輇,方俐洛.管理自我效能感與管理者工作態(tài)度和績(jī)效的關(guān)系[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2006,42(2):276—280

    [5]郝迎潮,萬迪眆,吳翠花.工作環(huán)境與科技型中小企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造關(guān)系研究[J].北京:科研管理,2007(9):87—93

    [6]趙江洪,譚浩.人機(jī)工程學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2008

    [7]凌文輇,方俐洛.心理與行為測(cè)量[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003

    [8]孫健敏,焦長(zhǎng)泉.對(duì)管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學(xué),2002,8(3):1—10

    [9]閆威,陳燕.管理自我效能感與管理績(jī)效和組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 人力資源管理,2009,(8):45—51

    [10]周文霞,郭桂平.自我效能感:概念,理論和應(yīng)用[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2006(1):91—97

    (李毅,中共成都市委黨校、中共成都市委政策研究室)

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