綜合性公立醫(yī)院臨床科室管理困境與對(duì)策研究

李仕平

【中圖分類號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-6851（2017）11--01

引言

我國綜合性公立醫(yī)院是實(shí)行醫(yī)療服務(wù)的主體，一般采取院科兩級(jí)負(fù)責(zé)的管理制度。其存在過于追求利益、科室發(fā)展不均衡、難以預(yù)測和量化公共需求、醫(yī)院科室管理中缺乏針對(duì)性的管理手段、無法全面推動(dòng)執(zhí)行管理等現(xiàn)狀，科室管理能夠體現(xiàn)出整個(gè)醫(yī)院管理的具體化，醫(yī)院的發(fā)展不僅在于管理層的決策與管理，還在于科室對(duì)于醫(yī)院的管理，科室的管理水平，一定程度上影響著醫(yī)院的發(fā)展。本文將探討綜合性公立醫(yī)院臨床科室管理困境與對(duì)策。

1 臨床科室管理中存在的問題

1.1 科室醫(yī)護(hù)人員缺編，人才匱乏嚴(yán)重

相比于三級(jí)甲等醫(yī)院，我院作為縣級(jí)二甲醫(yī)院，在設(shè)施、設(shè)備、效益等方面均稍差一些，因此，招聘醫(yī)護(hù)人員存在一定的困難，同時(shí)很難留住業(yè)務(wù)骨干，導(dǎo)致當(dāng)下現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員只能對(duì)付日常工作，整體上影響了科室的管理質(zhì)量?；蛘咭?yàn)槿藛T嚴(yán)重缺乏，在招聘人員時(shí)候很難選到比較優(yōu)秀的人才，造成人才成長速度慢，影響了醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，同時(shí)已經(jīng)成才的人員也很難經(jīng)得住民營醫(yī)院高薪誘惑，選擇離開，造成人才培養(yǎng)上出現(xiàn)一定程度的惡性循環(huán)。

1.2 缺乏完善的科室管理制度

科室的管理人員對(duì)于棘手的事情，特別是對(duì)于難以管理的員工，存在不愿管、不敢管的狀況，導(dǎo)致管理制度成為擺設(shè)；同時(shí)，對(duì)于人才選拔、人才任用等方面缺乏合理可行的制度，科室主任往往會(huì)采取常規(guī)管理模式、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)管理科室，影響了科室整體的管理水準(zhǔn)。

1.3 經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收存在壓力

當(dāng)下政府對(duì)于公立醫(yī)院投入的人員及資金支持非常匱乏，特別是相對(duì)貧困山區(qū)的縣級(jí)醫(yī)院，導(dǎo)致科室在解決“看病貴”問題和經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收問題上的矛盾日益突出，使得醫(yī)院只能采取經(jīng)濟(jì)指標(biāo)用于衡量科室的績效，導(dǎo)致科室的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收壓力較大，面對(duì)這樣的壓力，過度醫(yī)療現(xiàn)象層出不窮，與此同時(shí)，在一定程度上增加了患者的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，由此可見，臨床科室以經(jīng)濟(jì)收入作為發(fā)展中心，形成了形式化管理的局面[1]。

1.4 科室管理的監(jiān)管力度低下

臨床科室管理包括了行政管理與業(yè)務(wù)管理，科室主任為主的科室管理人員大多數(shù)都是具備管理者、業(yè)務(wù)骨干、經(jīng)營者等多重位置、角色；鑒于管理者大多數(shù)都缺乏專業(yè)的、科學(xué)的現(xiàn)代化的管理意識(shí)及管理能力，導(dǎo)致管理隨意化，過于普遍，時(shí)常會(huì)導(dǎo)致科室管理中發(fā)生角色沖突，加上受到觀念、精力、時(shí)間的限制，管理者大多數(shù)都以業(yè)務(wù)為主，注重專業(yè)的發(fā)展高于行政管理，各個(gè)科室的兼職也影響著科室整體的醫(yī)療質(zhì)量，導(dǎo)致科室管理水平一直處于不理想狀態(tài)。

1.5 對(duì)于不良事件的處理欠佳

近年來，醫(yī)療不良事件的頻頻發(fā)生，逐漸成為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)內(nèi)容。綜合性公立醫(yī)院作為公益性的醫(yī)院，過分追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)院所具備的社會(huì)道德逐步喪失。加上媒體不符合事實(shí)的報(bào)導(dǎo)，導(dǎo)致公立醫(yī)院的信譽(yù)遭到大眾的質(zhì)疑。根據(jù)相關(guān)報(bào)導(dǎo)指出，在住院患者中不良事件的發(fā)生，許多都是難以避免的。而我國多數(shù)醫(yī)院都無法正確的處理與對(duì)待不良事件，存在談之色變的狀況。雖然各級(jí)醫(yī)院都把不良事件上報(bào)作為非處罰性上報(bào)，而且還有獎(jiǎng)勵(lì)措施；但是也存在臨床醫(yī)技科室因?yàn)楹ε虏涣际录蠄?bào)后影響科室整體形象或效益，受到院方的處理而出現(xiàn)瞞報(bào)、漏報(bào)或遲報(bào)現(xiàn)象，致使醫(yī)院職能管理部門不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改善流程及發(fā)出預(yù)警信息等，在一定程度上也加重了醫(yī)患關(guān)系的緊張度。

2 醫(yī)院在臨床科室管理中存在的問題

2.1 信息共享與交流無法對(duì)稱、兩級(jí)管理執(zhí)行力度低下并存在脫節(jié)情況

臨床科室管理能夠促進(jìn)醫(yī)院管理，是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)。但是，我院卻存在管理層信息科室無法準(zhǔn)確及時(shí)獲取的情況，雖然當(dāng)下在醫(yī)院周會(huì)過后院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門人員會(huì)與科室進(jìn)行早班交接，但是仍然無法做到信息的充分共享與交流，醫(yī)院與科室仍存在許多差距，總是會(huì)存在科室管理問題，雖然在醫(yī)院層面多次強(qiáng)調(diào)，但是執(zhí)行力度仍然較差。以科室主任為主的科室管理者均認(rèn)為醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、醫(yī)護(hù)人員管理都是醫(yī)院的管理范疇，使得科室管理變得被動(dòng)，兩級(jí)管理不在一個(gè)軌道上，缺失了醫(yī)院管理的內(nèi)涵[2]。

2.2 管理不均衡

醫(yī)院在長期發(fā)展與規(guī)劃中，受到相關(guān)因素的影響，科室逐漸以?？铺攸c(diǎn)進(jìn)行分科，優(yōu)勢的科室是醫(yī)院的品牌與標(biāo)志，醫(yī)院會(huì)更加注重優(yōu)勢科室的發(fā)展，因此，滯后并放松了對(duì)科室的管理。

2.3 管理制度的可持續(xù)性及執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性不夠

醫(yī)院對(duì)臨床醫(yī)技科室的相關(guān)管理制度存在一定的不可持續(xù)性或操作性較低，致使一些規(guī)章制度成為一紙空文，甚至存在管理制度朝令夕改或前后矛盾的情況。另外在制度執(zhí)行上，職能科室和臨床醫(yī)技科室發(fā)生矛盾的基礎(chǔ)上，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否能夠做到公平公正，或者調(diào)解時(shí)候是否有利于醫(yī)院整體發(fā)展，如果單純“和稀泥”只為一時(shí)的矛盾解決，造成職能科室不敢或不愿深入管理及考核，臨床醫(yī)技科室“有恃無恐”，制度執(zhí)行沒有嚴(yán)肅性，就成了空談，失去了意義。

3 改善與解決臨床科室管理困境的對(duì)策

3.1 樹立以人為本管理理念，引入新的管理理念

臨床科室作為獨(dú)立存在的小的利益共同體，不斷引入全新的管理理念，推動(dòng)科室的進(jìn)一步發(fā)展，有利于實(shí)現(xiàn)利益和個(gè)人價(jià)值與科室價(jià)值的共贏。作為科室主任，可以采取軍事化的管理理念及措施管理科室，使得科室的人力、物力高效運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)科室的迅速發(fā)展。另外，對(duì)于科室的管理，可以借鑒當(dāng)下企業(yè)的先進(jìn)管理理念進(jìn)行管理，例如在科室內(nèi)構(gòu)建合理的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益格局等舉措。

科室管理的核心理念在于“以人為本”，科室管理的起點(diǎn)與目標(biāo)均在于實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員、科室發(fā)展的雙贏?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谟谝龑?dǎo)員工結(jié)合科室價(jià)值與個(gè)人價(jià)值，了解個(gè)人發(fā)展需求，發(fā)揮個(gè)體的優(yōu)勢，注重科室的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，形成良好的工作氛圍。endprint

3.2 注重文化建設(shè)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作

科室文化是推動(dòng)科室發(fā)展的源泉，良好的科室文化是科室的靈魂和凝聚力。和諧的科室關(guān)系、溫暖的人文氛圍、積極的科室文化均是科室文化建設(shè)的重點(diǎn)內(nèi)容。管理的最佳狀態(tài)在于將管理理念滲透到每一個(gè)人身上，推動(dòng)科室人員的自我管理，而文化建設(shè)對(duì)于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)具有重要作用。

充滿凝聚力的臨床科室都是擁有巨大能量的團(tuán)隊(duì)，相反則是散沙一團(tuán)。是團(tuán)體亦或是散沙，均由凝聚力決定，建立良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力需要文化建設(shè)的奠定。因此，強(qiáng)化文化建設(shè)，形成極具競爭力的科室醫(yī)療團(tuán)隊(duì)具有重要意義。

3.3 協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系

科室運(yùn)營需要各個(gè)部門相互協(xié)調(diào)，對(duì)外，科室需要協(xié)調(diào)院內(nèi)各個(gè)職能科室與其他科室的關(guān)系；對(duì)內(nèi)，需要協(xié)調(diào)醫(yī)護(hù)人員之間的關(guān)系。只有將對(duì)外對(duì)內(nèi)的關(guān)系都協(xié)調(diào)好，才能保證科室的正常、穩(wěn)定運(yùn)行?？剖铱梢越⑨槍?duì)性的行政部門，或者指定專業(yè)的行政人員負(fù)責(zé)同其他科室和醫(yī)院職能部門的業(yè)務(wù)來往。科室醫(yī)護(hù)人員關(guān)系的管理可以利用團(tuán)隊(duì)協(xié)作、文化建設(shè)等方式完善，從而建立和諧的科室內(nèi)部人際關(guān)系。

3.4 實(shí)行完善的監(jiān)督管理制度

臨床科室的管理，在“以人為本”的基礎(chǔ)上，還要給員工一定的發(fā)展上升空間，設(shè)置合理、嚴(yán)格的規(guī)章管理制度。良好的科室管理，將規(guī)章管理制度作為基礎(chǔ)，將科室文化的凝聚力作為管理基礎(chǔ)。臨床科室不僅要制定合理、科學(xué)的規(guī)章管理制度，還要配備合理的監(jiān)督管理機(jī)制，才能保障規(guī)章制度的落實(shí)與執(zhí)行。

3.5 整合優(yōu)化科室考核制度

綜合性公立醫(yī)院均設(shè)置了績效考核制度用于激勵(lì)科室醫(yī)護(hù)人員，但是在臨床科室中的實(shí)施卻顯得過于形式化。制定有效、科學(xué)的具有實(shí)際激勵(lì)作用的績效考核制度特別是隨著國家醫(yī)改的深入，以及以DRGs為代表績效分配改革制度的逐步推行，醫(yī)務(wù)人員能夠合法有體面增加收入，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，還能優(yōu)化臨床科室管理，強(qiáng)化科室的團(tuán)隊(duì)凝聚力。對(duì)此，科室需要選取適合科室的績效考核制度，合理監(jiān)管科室人力、物力、財(cái)力資源，推動(dòng)科室的穩(wěn)定、迅速發(fā)展[3]。

結(jié)束語

綜合性公立醫(yī)院涉及科室廣泛，其臨床醫(yī)技科室的管理質(zhì)量影響的是醫(yī)院的整體管理質(zhì)量。在新醫(yī)改形勢下及非公立醫(yī)院的雙重沖擊下，醫(yī)院只有優(yōu)化科室人員配置，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，樹立科學(xué)的管理意識(shí)、提升科室管理水準(zhǔn)、注重科室文化建設(shè)、協(xié)調(diào)各個(gè)科室與職能部門的關(guān)系、完善監(jiān)督管理制度、整合優(yōu)化考核制度，才能保證科室管理質(zhì)量，推進(jìn)科室持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。也只有這樣，才能在國家新醫(yī)改政策支持下，基本形成維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性的公立醫(yī)院運(yùn)行新機(jī)制，才能基本建立權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)督有力的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

參考文獻(xiàn)

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