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    企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對(duì)策

    2017-11-29 10:38:36景海燕
    西部論叢 2017年8期
    關(guān)鍵詞:問題研究人力資源管理績效考核

    景海燕

    摘 要:人力資源管理中的績效考核制度是企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種檢測手段,也是核心。因?yàn)橹苯雨P(guān)系到企業(yè)員工利益問題,所以也越來越受到更多企業(yè)的重視。在績效考核實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)制定完善,科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)從而更能有效的激勵(lì)員工的積極性和凝聚力。做好績效考核工作是企業(yè)今后人力資源管理課題重要的研究方向。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理 績效考核 問題研究

    引 言

    在我國當(dāng)前現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷快速發(fā)展的背景下,現(xiàn)代企業(yè)在這種形勢(shì)下的發(fā)展,需要面臨市場越來越復(fù)雜的競爭環(huán)境?,F(xiàn)代企業(yè)如果想要在這種競爭環(huán)境中脫穎而出,占據(jù)有利位置,提高其綜合實(shí)力,就需要意識(shí)到人力資源管理在其中的必要性。與此同時(shí),在企業(yè)開展人力資源管理的時(shí)候,績效管理是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)之一,績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建和落實(shí)效果如果比較良好,那么則會(huì)將其整體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來,對(duì)人力資源管理水平的提升而言,能夠起到一定的推動(dòng)作用。因此,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理措施落實(shí)過程中,要結(jié)合績效管理的實(shí)際情況,這樣才能夠提高現(xiàn)代企業(yè)的整體管理水平。

    1績效考核概念闡釋

    績效考核是企業(yè)收集、分析和傳遞相關(guān)員工在工作崗位上的表現(xiàn)、行為和工作結(jié)果的分析過程。該工程是系統(tǒng)性的,涉及到了諸如公司的評(píng)價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)、方式等等,還和公司的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)??冃Э己说暮诵氖鞘蛊髽I(yè)的管理水準(zhǔn)提升、綜合實(shí)力加強(qiáng),實(shí)質(zhì)則是確保企業(yè)內(nèi)員工能各盡其能,人盡其才,使得人力資源的作用進(jìn)一步提升??冃Э己酥饕ㄏ铝腥齻€(gè)方面:

    (1)業(yè)績考核。這是績效考核的首要目標(biāo)——對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估。這項(xiàng)工作包括考察員工在實(shí)際工作中的工作完成質(zhì)量、完成時(shí)效等。業(yè)績考核是在績效考核中最基礎(chǔ)、最簡便可行的,但也是評(píng)估員工做出的貢獻(xiàn)最直接的方式。

    (2)工作能力考核。該指標(biāo)考核的是員工在實(shí)際工作中的個(gè)人能力,這和業(yè)務(wù)無關(guān),完全就是個(gè)人的能力。比如員工的判斷力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、知識(shí)儲(chǔ)備、與他人的溝通能力等。

    (3)適用性考核。這是三種考核方式中最隱蔽的一項(xiàng)。我們?cè)趯?shí)際的考核過程中,要注意工作崗位和員工自身之間的工作關(guān)系。員工的個(gè)人業(yè)績和個(gè)人能力固然重要,但是員工和其現(xiàn)有職位是否匹配也是企業(yè)管理者需要注意到的問題,只有員工主動(dòng)接受并對(duì)現(xiàn)有職位感到熱愛,才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,在該崗位上積極工作。進(jìn)行適用性考核,就是保證企業(yè)中每位員工都可以被安排到合適的工作崗位,這要求企業(yè)人力資源的合理配置,結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

    2人力資源績效考核工作的問題

    2.1企業(yè)管理人員對(duì)績效考核工作的開展目的不明確

    績效考核工作在企事業(yè)單位還存在不完善的情況,對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)未達(dá)到要求并未將其作為管理活動(dòng)中重要的一部分,這樣就導(dǎo)致了管理者和工作人員之間缺少相應(yīng)的溝通問題。為壯大公司獲取效益能力,需要進(jìn)一步完善績效考核制度[1]。

    2.2不重視績效考核

    在開展績效考核項(xiàng)目時(shí),缺乏相應(yīng)的重視程度,并將其視為企業(yè)管理正常進(jìn)行的累贅,甚至對(duì)考核制度存在偏見,無法發(fā)揮績效考核的真正作用,導(dǎo)致對(duì)績效考核制度的忽視。隨著時(shí)間的延長,企事業(yè)單位的發(fā)展將會(huì)處于下降趨勢(shì),制定的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。一般民營企業(yè)由于工作性質(zhì)較為單一,重復(fù)化嚴(yán)重,如勞動(dòng)較為密集的企業(yè),主要原因是工作性質(zhì)的影響,導(dǎo)致員工長遠(yuǎn)發(fā)展受到一定阻礙,也影響企業(yè)在市場的份額,企業(yè)失去競爭力。所以,應(yīng)轉(zhuǎn)變管理模式、思維及概念,對(duì)員工的績效考核進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn),并利用員工的工作時(shí)間,結(jié)合單位的發(fā)展,使員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,有利于提高員工的工作積極性,為單位的良好發(fā)展提供了有利的條件[2]。

    2.3對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不足

    績效考核的結(jié)果是對(duì)員工提升自身價(jià)值的激勵(lì)依據(jù),并不是上級(jí)對(duì)員工的懲罰依據(jù),如果員工發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果不合理,對(duì)員工的工作熱情是一定的打擊。有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面情緒,這樣對(duì)公司的發(fā)展不利。

    3優(yōu)化企業(yè)績效考核的一些措施

    3.1對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

    目前一大部分國有企業(yè)都存在著各種各樣的不良發(fā)展問題,比如員工消極怠工、閑置人員過多、工作效率低下等狀況,因此,致使許多的企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑的現(xiàn)象。像國家電網(wǎng)這個(gè)行業(yè),由于人力資源結(jié)構(gòu)的不合理,無法充分的發(fā)揮其有力作用。據(jù)此可以看出,人力資源優(yōu)化配置的重要性可見一斑。首先企業(yè)要對(duì)員工的專業(yè)和才能有一個(gè)充分的了解和認(rèn)識(shí),根據(jù)其實(shí)際情況進(jìn)行工作崗位的安排,為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增加提供有力基礎(chǔ)。與此同時(shí),企業(yè)在人員任用上,也要根據(jù)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行合理的搭配,如果過多的員工被安排在了同一個(gè)工作崗位上,極易出現(xiàn)個(gè)別員工消極怠工的不良現(xiàn)象;相反,如果安排的人數(shù)過少,會(huì)給其他員工帶來很大的工作壓力,不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以,企業(yè)要對(duì)每一個(gè)工作的性質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位,對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行綜合考評(píng),對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分配,爭取做到物盡其用人盡其才[1]。在當(dāng)前市場變化風(fēng)云莫測的背景下,充斥著很多影響人力資源管理無法預(yù)測的因素,因此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源調(diào)整的時(shí)候,要充分與市場不斷變換的形勢(shì)相結(jié)合,靈活調(diào)整人員配備。

    3.2制定科學(xué)有效的績效標(biāo)準(zhǔn)

    對(duì)于一些企業(yè)來說績效標(biāo)準(zhǔn)不契合實(shí)際,容易導(dǎo)致績效考核計(jì)劃流失,形同虛設(shè)。根據(jù)這種情況我們首先要從指標(biāo)的類型上優(yōu)化,針對(duì)不同部門、不同崗位要區(qū)分對(duì)待。要強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求,使其制定的績效標(biāo)準(zhǔn)最大程度科學(xué)性、合理性。從考核的內(nèi)容上我們要根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)認(rèn)真分析,并根據(jù)部門、職務(wù)以及考評(píng)的目的、工作性質(zhì)的不同實(shí)施差異化對(duì)待,合理制定考評(píng)周期,考評(píng)權(quán)重。其次最重要的一點(diǎn)是,在隨著市場不斷變化的同時(shí)企業(yè)根據(jù)市場的變化而調(diào)整戰(zhàn)略,但于此同時(shí)也要科學(xué)的調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn),確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡,以免與公司的發(fā)展變化脫節(jié)。合理運(yùn)用德魯克的目標(biāo)管理思想,注重任務(wù)績效和管理績效的有效協(xié)調(diào),注重主要績效指標(biāo)和基礎(chǔ)績效指標(biāo)合理搭配,以確??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和內(nèi)容的務(wù)實(shí)性。

    3.3提高對(duì)績效管理的重視,制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

    企業(yè)績效管理的質(zhì)量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要部分,績效管理的質(zhì)量則取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其重視的程度,績效考核的實(shí)施以及績效管理的制度是否能在企業(yè)中取得重要地位跟領(lǐng)導(dǎo)層以及企業(yè)人員對(duì)其重視的程度有直接關(guān)系,因此,提高績效管理的重視程度是企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下占有一席之地的重要一項(xiàng),所以,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)該起到帶頭作用,與企業(yè)管理者進(jìn)行深度的溝通,明確績效考核以及績效管理在企業(yè)中的地位,明確績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,績效考核實(shí)施過程中還要具備一定的針對(duì)性,對(duì)不同崗位的人員制定相對(duì)的考核指標(biāo),從而推動(dòng)企業(yè)整體化發(fā)展??己酥笜?biāo)如果指定的不合理就會(huì)對(duì)企業(yè)人員造成一定的影響,因此,做好績效考核指標(biāo)的制定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所要考慮的問題,企業(yè)管理者應(yīng)該以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)績效考核的工作,正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針以及戰(zhàn)略導(dǎo)向,將現(xiàn)代績效考核理論與企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向進(jìn)行有效的融合從而制定適合企業(yè)各個(gè)部門的考核指標(biāo),將企業(yè)人員考核指標(biāo)進(jìn)行定量區(qū)分從而構(gòu)建完整的績效考核體系,確保企業(yè)中人力資源的實(shí)際付出能換來對(duì)等的回報(bào)。

    3.4建立現(xiàn)代人力資源管理體系

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要不是在資本上的競爭,而是在人力資源的競爭。企業(yè)管理層加強(qiáng)人力資源管理,掌握現(xiàn)代的人力資源管理方式,對(duì)企業(yè)來說十分重要。從員工的角度來分析,做好考核工作,要熟悉員工所處崗位的性質(zhì)、特征以及被考核對(duì)象的能力和素養(yǎng),全方位地對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià),然后按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判。從企業(yè)角度來看,把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中長期計(jì)劃,保證企業(yè)中人盡其力。企業(yè)還可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)等方面的建設(shè)。

    3.5健全績效管理機(jī)制

    企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時(shí)要對(duì)目前的不合理的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整,同時(shí)要確立第三方監(jiān)管部門對(duì)績效管理過程進(jìn)行有效監(jiān)督,為其提供保障。建立績效管理部門,確保其規(guī)范,系統(tǒng)、科學(xué)地發(fā)展,科學(xué)地推進(jìn)時(shí)代,不斷完善管理體制。在完善管理體系基礎(chǔ)上,我們要將企業(yè)人力資源績效管理與公司未來發(fā)展緊密結(jié)合。人員配給上充分考慮企業(yè)自身情況根據(jù)人才專業(yè)程度、年齡、發(fā)展理念等進(jìn)行合理安排,建立健全管理機(jī)制,最大限度地提高績效管理績效,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

    結(jié)束語

    人力資源管理引入我國后很快成為現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要法寶。而績效考核則在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位,績效考核對(duì)企業(yè)員工起著良好的管理和督促作用,并指導(dǎo)員工提高工作效率。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 鄭曉玲.論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017(15):78-79.

    [2] 董軍.績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理,2017(05):331-332.

    [3] 張蕾.企業(yè)人力資源管理績效考核問題[J].中外企業(yè)家,2017(05):124-125.

    [4] 陳艷紅.人力資源管理中績效考核問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2017(13):137-138.

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