從人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開發(fā)與管理

楊亞男

摘 要 我國各個(gè)企業(yè)與事業(yè)組織對人力資源的開發(fā)和管理都還存在諸多缺陷，為了能有效提升我國企業(yè)與事業(yè)組織的競爭力，需要擁有良好的管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行支撐。但是根據(jù)目前的情況來看，我國諸多的中、小型企業(yè)與事業(yè)組織都嚴(yán)重缺乏這一理念。以此為背景，筆者將從人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上探討人力資源的開發(fā)與管理。

關(guān)鍵詞 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源 開發(fā) 管理

一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)相接近，在我國的社會主義制度之下，其主要包括以下幾個(gè)方面：勞動力就業(yè)、勞動力再生產(chǎn)、勞動力結(jié)構(gòu)、勞動力管理、勞動保險(xiǎn)等，已經(jīng)涉及有關(guān)勞動力的各個(gè)方面，并且與整個(gè)社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。

與眾多的發(fā)達(dá)國家相比，我國人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的水平還比較落后，并且專門從事研究的機(jī)構(gòu)和個(gè)人的數(shù)量都比較少，導(dǎo)致我國人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展速度緩慢，并且還未趨于成熟。但是目前我國的經(jīng)濟(jì)水平正處于高速發(fā)展之中，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)也在不斷發(fā)展，為了促進(jìn)我國人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)具有相應(yīng)水平的發(fā)展，我們應(yīng)該加大對其研究的投入，并且努力促進(jìn)其發(fā)展，從而有效促進(jìn)我國勞動經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展。[1]

二、人力資源的開發(fā)與管理

現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理的體系主要有由6個(gè)模塊組成，分別是人力資源的招聘、統(tǒng)籌規(guī)劃、績效管理、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)以及勞動關(guān)系管理。其中，最主要的就是人力資源的開發(fā)與管理。同時(shí)，人力資源的開發(fā)與管理屬于企業(yè)和事業(yè)組織或其他組織管理人力資源的科學(xué)手段，也是當(dāng)前組織和企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理部門工作人員必須要掌握的技能，因?yàn)檫@一管理技能關(guān)系到組織的發(fā)展，并且能夠?qū)M織的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。[2]

自20世紀(jì)80年代開始，人力資源的開發(fā)與管理在不斷探索和研究中逐漸趨于成熟，目前已經(jīng)被多數(shù)的企、事業(yè)組織接受和認(rèn)同，并且再一次推動了人力資源開發(fā)與管理理論的深入發(fā)展。[3]

總體來說，人力資源開發(fā)與管理屬于一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了能夠促進(jìn)員工人力資本的最大化，就需要優(yōu)化組織內(nèi)部的各項(xiàng)資源，并且能夠堅(jiān)持做到以人為本，充分保障員工的權(quán)益，有效激發(fā)員工主動工作的積極性，使其為企、事業(yè)組織創(chuàng)造出更多的價(jià)值。企、事業(yè)組織開發(fā)與管理人力資源有兩個(gè)主要目的：一是滿足企、事業(yè)組織整體上的戰(zhàn)略需要；二是實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)。

三、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用

現(xiàn)代化人力資源開發(fā)與管理的核心是以人為本，如果組織想要獲得持續(xù)發(fā)展，就必須要保持一定的競爭力，也就必須不斷地提高人力資源水平。但是目前，我國多個(gè)中、小型企、事業(yè)組織在人力資源開發(fā)與管理方面存在許多缺陷，導(dǎo)致其在該方面的效率低下，并且浪費(fèi)了人力資源，使中、小型的企、事業(yè)組織未能成功地發(fā)展，依舊處于產(chǎn)業(yè)的底端。

（一）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源雇傭中的運(yùn)用

在人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論當(dāng)中，企、事業(yè)組織在生產(chǎn)周期之內(nèi)的資本投入一般來說是比較固定的，但是勞動力的投入具有很大的流動性，所以組織就需要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工雇傭的數(shù)量。如果勞動力的邊際費(fèi)用大于其邊際收益，組織就應(yīng)該縮減勞動力的規(guī)模，反之，若是勞動力的邊際收益大于其邊際費(fèi)用，組織則應(yīng)該擴(kuò)大勞動力的規(guī)模。如果一個(gè)企、事業(yè)組織能夠在一定的時(shí)期內(nèi)對自身的邊際費(fèi)用和邊際收益進(jìn)行良好的控制，那么就能夠不斷實(shí)現(xiàn)資本與勞動力之間的替代效應(yīng)，從而獲得更高的收益。[4]

（二）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

對新入職的員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，使其快速掌握業(yè)務(wù)技能，并且有利于建立員工對企、事業(yè)組織文化的認(rèn)同和對企、事業(yè)組織的忠誠與信任。所以，對于人力資源開發(fā)與管理來說，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是其工作的重點(diǎn)之一。并且，人力資源的培訓(xùn)可以分為一般性培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，其中特殊培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容會更加深入和專業(yè)，并且僅對應(yīng)一家企、事業(yè)組織，更加有利于提高員工的生產(chǎn)效率。同時(shí)，企、事業(yè)組織對員工進(jìn)行哪一種培訓(xùn)也需要經(jīng)過多方面因素的綜合考慮。我們做一個(gè)假設(shè)，如果對員工進(jìn)行培訓(xùn)前，員工的邊際收益為1000元，培訓(xùn)費(fèi)用為300元，員工培訓(xùn)后的邊際收益為1400元，那么此時(shí)，員工的工資應(yīng)該達(dá)到1400元，但是因?yàn)槠?、事業(yè)組織為員工支付了進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用，所以給予員工的工資為1300元，這就會導(dǎo)致員工與企、事業(yè)組織之間出現(xiàn)一個(gè)“博弈”的關(guān)系，即員工接受培訓(xùn)之后離開原企、事業(yè)組織去尋找工資更高的工作。但是，如果企業(yè)給員工的培訓(xùn)是為其量身定制的培訓(xùn)，那么員工接受培訓(xùn)后就難以將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于其他工作。因此，企、事業(yè)組織無論采用哪一種支付方式都能夠獲取利益。

著眼于現(xiàn)實(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)，我們國家勞動力的流動性特別大，主要原因之一就是企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理的能力較差，并且普遍缺乏自身的特色。所以，我國的企、事業(yè)組織應(yīng)該突顯自身的文化與特色，并根據(jù)自身的優(yōu)勢打造出一套具有組織文化與特色人力資源開發(fā)與管理體系和員工培訓(xùn)開發(fā)制度體系。

（三）人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用

一套良好的薪酬管理方案能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情，并能夠提升員工對企業(yè)的忠誠度。而員工薪酬的管理，主要與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)相關(guān)。所謂薪酬的替代效應(yīng)，就是員工的收入不變，且薪酬上漲同時(shí)工作時(shí)間增加；另一個(gè)收入效應(yīng)就是員工的收入增加，工資保持不變，同時(shí)員工的工時(shí)相應(yīng)減少。

四、基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理念改善人力資源的開發(fā)與管理

（一）進(jìn)行人力資源的招聘和選拔

對人力資源進(jìn)行招聘和選拔，是人力資源開發(fā)和管理的必然基礎(chǔ)，所以比持續(xù)給予充分的重視。但是當(dāng)前企、事業(yè)組織對人力資源的招聘和選拔缺少科學(xué)性，未在綜合考慮的基礎(chǔ)上單純最求利潤最大化。

（二）進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)具有一定的持續(xù)性，并且是企、事業(yè)組織進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)之一。不論是對于新員工還是老員工人力，資源培訓(xùn)和開發(fā)，都能夠促使員工認(rèn)同企、事業(yè)組織文化和價(jià)值觀，并且能提高員工對企、事業(yè)組織的忠誠度，在一定程度上減少了員工的流失。

（三）進(jìn)行薪酬福利制度設(shè)計(jì)

因?yàn)楣べY水平直接地影響了員工工作的積極性，所以企、事業(yè)組織可以根據(jù)上文中所說的，強(qiáng)化替代效應(yīng)，弱化收入效應(yīng)，以提高員工工作的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1] 王曉燕.基于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角探討人力資源開發(fā)與管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2015（7）：210-211.

[2] 王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代營銷，2013 （8）：65-66.

[3] 周清.公辦高校人力資源戰(zhàn)略管理研究[D].中南大學(xué)，2007.

[4] 張薇.上海市人才資源現(xiàn)狀分析及需求預(yù)測[D].華東師范大學(xué)，2006.endprint