基于公文筐測驗的卷煙工廠人才選拔研究

胡自強

摘 要 對卷煙工廠公文筐測驗人才選拔項目信度和效度的研究表明，該測評具有良好的信度（克朗巴哈系數(shù)為0.752）；各測評維度之間的相關(guān)系數(shù)為0.400～0.783，維度得分與總分之間的相關(guān)系數(shù)為0.592～0.879，結(jié)構(gòu)效度較好，測評維度間不存在共線性，通過效標(biāo)效度檢測在5個測評維度上顯著。

關(guān)鍵詞 公文筐測驗 張煙公司 后備人才 信度 效度

一、項目背景

青年是社會上最富活力、最具創(chuàng)造性的群體，青年員工則是卷煙工廠深化改革、持續(xù)發(fā)展的根本動力和希望之星，但通過“筆試+面試”的傳統(tǒng)方法，無法可信且有效地識別高素質(zhì)青年人才。本文以張家口卷煙廠有限責(zé)任公司（以下簡稱“張煙公司”）青年管理后備人才為研究對象，研究公文筐測驗在卷煙工廠后備人才選拔、培養(yǎng)工作中的作用和意義，并對測評信度和效度進行實證研究。

公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的一種抽象和集中，是評價中心技術(shù)中最核心的技術(shù)之一，具有明顯優(yōu)勢，一是真實再現(xiàn)實際工作的多種情境，二是全面反映測評對象的多種能力，三是靈活設(shè)置多種參考得分因素，四是有效預(yù)測測評對象成長趨勢。[1]

近年來，對公文筐測驗的研究主要集中在兩個方面：一是對信度和效度的研究，大部分學(xué)者認(rèn)為具有較高的信度和較好的效度；二是對公文筐測驗應(yīng)用的實證研究。目前，針對某一行業(yè)、某一崗位的公文筐測驗信度效度的實證研究較少，將測評應(yīng)用于后備人才選拔并進行信度效度研究尚屬首次。本研究在兩個方面進行了創(chuàng)新：一是延展了測評對象的范圍，擴展到后備人才；二是豐富了測評維度，體現(xiàn)了張煙公司崗位勝任模型的特點。

二、研究過程

（一）測評對象的產(chǎn)生

本次測評的對象共47名，為張煙公司“青年骨干員工成長綠色通道計劃”（以下簡稱“1458”計劃）經(jīng)過部門推薦產(chǎn)生的管理后備人才初選人。“1458”計劃是要編制青年骨干員工職業(yè)成長的“一個規(guī)劃”，通過籌建管理、技術(shù)、操作、營銷四類后備人才庫，建立青年骨干員工職業(yè)成長“五條通道”，制定選育用留的“八項措施”。

（二）測評維度的確定

測評維度確立主要通過文獻查閱法和訪談法進行研究，經(jīng)過四個步驟：一是查閱近年來國企中層管理人員勝任力方面的研究成果；二是訪談張煙公司主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責(zé)人、人事測量專家等，掌握中層管理人員的工作任務(wù)、職權(quán)范圍、管理對象及任職條件；三是通過尋找發(fā)掘在張煙公司及其他國企發(fā)生的真實管理案例，挖掘優(yōu)秀中層管理人員的特點；四是對發(fā)掘出的素質(zhì)要素進行評價，以生產(chǎn)管理部副主任這一中層職務(wù)為模擬職位，形成勝任該職位需要素質(zhì)要素，建立勝任力模型，即時間管理、授權(quán)、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)、同理及激勵下屬和問題綜合解決八種能力，并據(jù)此構(gòu)建測評維度。

（三）測評試題的開發(fā)

1.測評情境的設(shè)定。設(shè)定“直接上級緊急參加全封閉培訓(xùn)，且手機屏蔽，無法聯(lián)系請示”這一時間緊迫、孤立無援的情境，要求測評對象“臨時全權(quán)負責(zé)直接上級離開后24小時內(nèi)發(fā)生的部門管理工作”，并在1.5小時內(nèi)按要求處理并完成試卷提供的文件。

2.測評文件的收集。測評文件通過三種方式收集：一是作為最重要的來源，收集在確定測評維度過程中通過訪談得到的真實管理案例和典型管理事件；二是查閱文獻資料獲得的經(jīng)典案例；三是人事測量專家為本次測評設(shè)計的特定情境和文件。實施過程中收集了15名經(jīng)驗豐富的管理人員談及的重要事件，并收集了10份張煙公司的管理制度和體系文件。

3.測評試題的編制。按照張煙公司文件的常用形式和行文習(xí)慣，對收集到的案例和情境進行轉(zhuǎn)化，形成了公文筐測驗中的6份文件，內(nèi)容包括該崗位經(jīng)常處理的生產(chǎn)、設(shè)備、安全、質(zhì)量、人事、危機處理等。為檢驗測試文件與測評維度的相關(guān)性和一致性，由張煙公司人員及人事測量專家共9人組成專家組，對文件逐一進行復(fù)檢復(fù)評，并研究確定6份文件的輕重緩急和在試卷中出現(xiàn)的順序，最終形成正式試卷。

（四）評價體系的確立

1.評分人員。人事測量專家和張煙公司人員共9人組成評分人員，在閱卷前對評價辦法和得分要點進行集中培訓(xùn)，并隨機選出3份試卷進行試閱，發(fā)現(xiàn)問題，進行討論研究并形成共同意見。

2.評分方法與標(biāo)準(zhǔn)。本次采用維度評定計分法，首先對8個維度單獨給予分?jǐn)?shù)，再合計得出總分，制定了包括8個維度、4個得分等級的評價標(biāo)準(zhǔn)。以“客戶至上能力”為例，面對“產(chǎn)品被工藝質(zhì)量部查出存在輕微質(zhì)量問題要求返工，但客戶著急要貨”的情境，測評對象“有站在客戶角度思考的意識，下令加班返工并協(xié)調(diào)人力資源部支持”的得滿分5分；“有站在客戶角度思考的意識，并進行安排”的得3分；“與質(zhì)量部門溝通無果，不得已返工”的得2分；“利用客戶急著要貨為由，強迫工藝質(zhì)量部讓步放行”的不得分。

三、結(jié)果分析

應(yīng)用SPSS18.0統(tǒng)計軟件，利用統(tǒng)計學(xué)方法對測評成績進行信度檢視和效度分析。

（一）信度檢視

采用社科研究最常用的信度分析方法——Cronbach's Alpha對本次測驗進行信度檢視，試題的信度系數(shù)為0.752，說明具有較好信度。

（二）效度分析

采用結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度進行分析。

1.結(jié)構(gòu)效度。通過分析8個測評維度得分對總得分的貢獻性，即計算相關(guān)系數(shù)來分析結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果如表1所示。

測評維度得分之間的相關(guān)性最低為0.400，最高為0.783，在0.01水平上顯著，表明各測評維度之間存在區(qū)分性。各測評維度得分與總得分之間的相關(guān)性最低為“授權(quán)能力”（0.592），最高為“問題綜合解決能力”（0.879），在0.01水平上顯著，表明各測評維度得分對總得分貢獻顯著，可以得出結(jié)構(gòu)效度良好的結(jié)論。另外，利用多元線性回歸分析各測評維度得分與總得分之間的共線性，結(jié)果如表2所示。endprint

如表2，Tolerance最低為0.221，最高為0.641，全部大于建議臨界值0.1，VIF最低為1.560，最高為4.524，全部小于建議臨界值5，可以排除各測評維度得分與總得分之間多重共線性存在的可能性，[2]進一步印證了本次測評結(jié)構(gòu)效度良好的結(jié)論。

2.效標(biāo)效度。以基層經(jīng)歷和多崗位經(jīng)歷為效標(biāo)進行效標(biāo)效度研究，探求測評得分與基層經(jīng)歷、多崗位經(jīng)歷的關(guān)系。將具有豐富基層經(jīng)歷且具有多崗位鍛煉經(jīng)歷的測試對象定義為“培養(yǎng)組”，其他測評對象定義為“其他組”，分析各測評維度M 、SD、t、P，結(jié)果見表3。

如表3，在8個測評維度得分上，“培養(yǎng)組”“其他組”在時間管理、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、同理及激勵下屬、問題綜合解決等能力上差異較為顯著，而在授權(quán)、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)等能力維度上差異不顯著。其中，問題綜合解決能力差異最為顯著（P<0.001）；跨部門溝通協(xié)調(diào)能力次之（P<0.01）；時間管理能力、制度執(zhí)行能力和同理及激勵下屬能力也較為顯著（P<0.05）。由此可以看出，本次測評在時間管理、跨部門溝通協(xié)調(diào)、制度執(zhí)行、同理及激勵下屬、問題綜合解決等5個測評維度上可以有效辨別，但在授權(quán)、客戶至上、管理領(lǐng)導(dǎo)等測評維度上辨別效度不高。

（三）勝任狀況

22名參加測評的初步人選通過測評成為首批入庫人選，他們在8個測評維度上的總體表現(xiàn)較好，體現(xiàn)出較強的能力水平和發(fā)展?jié)摿?，但也存在短板。其中，時間管理能力水平較高，滿分30分，平均分為24.91；授權(quán)能力水平較低，滿分5分，平均分為3.94；其他能力仍處于中等水平，需要進一步提升，具體見表4。

這與入庫人選現(xiàn)階段的工作內(nèi)容、培養(yǎng)進程和發(fā)展現(xiàn)狀是一致的。由于他們目前還處于一般管理崗位，主要負責(zé)具體業(yè)務(wù)的執(zhí)行和日常行政事務(wù)，職責(zé)單一、權(quán)限較小，距培養(yǎng)目標(biāo)仍有差距。

四、結(jié)論展望

本研究通過文獻查閱法和訪談法，以生產(chǎn)管理部副主任為模擬崗位建立能力勝任模型并構(gòu)建測評維度，通過訪談?wù)鎸嵃咐?、設(shè)置特定情境，提升測評文件針對性，保證測評的信度和效度。在后續(xù)培養(yǎng)中，張煙公司將充分利用本次測評結(jié)果，從知識提升和實踐鍛煉兩方面快速彌補能力短板，全面提升綜合素質(zhì)。

參考文獻

[1] 劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2006.

[2] 高輝.多重共線性的診斷方法[J].統(tǒng)計與信息論壇，2003，18（1）：73-76.endprint