不為人知的CG竟然能決定你的成敗

大衛(wèi)·羅布森

試想：你第一次見到一個來自遙遠國度的人，但此人卻能流利使用你的語言。你們之間似乎沒有溝通障礙，那么你是否會在說話過程中調整語調和節(jié)奏，或者停頓間隙？

你會不會根據(jù)你面前的人的不同背景來改變肢體語言、行為習慣和面部表情？你是否會采用不同的坐姿或站姿，并關注自己的手勢？

這些只是所謂的“文化智商”（CQ），也就是CQ中的一些細微變化，越來越多的證據(jù)表明，這的確是一門值得學習的技能。

“在當今這個無國界的世界里，判斷你能否成功的第一預測因素不是智商，不是簡歷，甚至不是專業(yè)技能，”社會學家大衛(wèi)·利弗莫爾在他的《文化智商差異》一書中寫道，“而是CQ?！?img alt="" src="https://cimg.fx361.com/images/2017/11/30/hwxy201722hwxy20172223-1-l.jpg" style="">

根據(jù)最新的發(fā)現(xiàn)，高CQ對很多職業(yè)都至關重要，從銀行家到士兵，再到科學家和老師——事實上，只要是需要經(jīng)常與不同背景的人打交道，都會非常依賴這項能力。

那么，究竟什么是CQ？為什么有些人的CQ高于其他人？我們又該如何培養(yǎng)這方面的能力呢？

文化差異

新加坡南洋理工大學管理學教授洪洵針對CQ進行了很多研究。在20世紀90年代末，她的工作是更新新加坡的電腦系統(tǒng)，以應對“千年蟲”，人們當時擔心這個軟件漏洞會導致全世界的計算機網(wǎng)絡在千禧年之交時癱瘓。洪洵組織了一個國際程序員團隊來解決這個問題。

他們是這個領域最聰明的一批人，但她卻很快發(fā)現(xiàn)，他們根本無法合作。這個團隊完全是徒勞，無法凝聚在一起。經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：某個團隊成員似乎認同某個方案，但隨后部署的時候卻采用了截然不同的方式。

這顯然不是技術或動機問題。相反，她認為問題出在這些能力極強的員工無法適應彼此的文化差異，導致溝通或理解上出現(xiàn)問題。

展開了這番分析后， 洪洵與組織心理學家克里斯多夫·厄利展開了合作，厄利當時還在倫敦商學院，現(xiàn)在則在澳大利亞塔斯馬尼亞大學擔任商業(yè)和經(jīng)濟學院院長。他們共同建立了一套全面的CQ理論，并將其定義為“在多樣化的文化背景中有效發(fā)揮職能的能力?！?/p>

典型的CQ是通過一系列問題對四個不同組成部分進行評估后得出的。首先是“CQ動力”，學習其他文化的動機。之后是“CQ知識”，對你所面對的一些一般文化差異的理解?！癈Q戰(zhàn)略”，調查你如何搞清楚這些不同的沖突，并從中吸取教訓?！癈Q行動”，這牽扯到你的行為有多么靈活，你能否像一個文化變色龍一樣改變自己的行為。

低CQ的人往往會通過自己的文化透鏡觀察別人的行為。例如，如果他來自一個愛交際的環(huán)境，并在會議上發(fā)現(xiàn)日本或韓國同事很安靜，他就會認為這些人充滿敵意，或者無聊乏味。在航空業(yè)，這種文化差異有時會導致飛行員與空管員之間的溝通不暢，引發(fā)致命事故。

而如果是高CQ的人，或許會認為這種安靜是為了表達尊重，表明除非明確獲得邀請，否則他們不會主動給出反饋。因此，她會確保在會議上給予他人合適的機會，讓其表達自己的觀點。

意料之中或許在于，很多人針對旅居海外的人如何適應國外生活展開的研究表明，原本就CQ較高的人很容易適應新的生活。但CQ也可以預測工作表現(xiàn)等較為客觀的事情，例如國際銷售工作、談判技巧和整體的領導能力。

三種智商

2011年，瑞士陸軍學院的126名軍官在海外執(zhí)勤和國際訓練科目中負責支援聯(lián)合國。一項研究對他們的IQ、EQ和CQ進行了衡量。雖然這三種"智商"似乎都對他們的整體表現(xiàn)有影響，但CQ的預測效果最好，在預測這些軍官在執(zhí)行海外任務的效果時，大約能預測25%的差異。相比而言，IQ只能預測9.5%的差異，EQ只有3.5%。

雖然擁有高CQ的人或許天生喜歡從事跨國任務，但這些研究也表明，CQ差異也可以預測他們?nèi)肼毢蟮谋憩F(xiàn)。

這項評估使得很多公司考慮進行CQ測試，并找出提升員工得分的方法。星巴克、彭博社和密歇根大學等組織已經(jīng)使用密歇根文化智商中心的服務。這家機構可以提供跨文化評估和一系列課程。

作為該中心的主任，利弗莫爾認為關鍵在于CQ是可以學習的。沒有什么能代替親身前往另一個國家去體驗一番，但如果人們想要學習通用的技巧，最有效的方法似乎是了解多種不同的文化?！半m然理解一種具體的文化很有用，但可能無法預測你在新環(huán)境中展開有效互動的能力?！彼f，“事實上，我們的研究發(fā)現(xiàn)，在很多地方都待過的人，比那些在一個海外環(huán)境中居住了幾十年的人，更有可能具備較高的CQ知識?！?/p>

但明確的傳授一些關鍵概念似乎可以簡化這一過程。員工可能會接受CQ測試，然后與教練一起找出潛在的問題。之后，他們會討論這些經(jīng)驗，以及今后改變自己行為的方法。借助這種戰(zhàn)略，外派到中東和亞洲的銀行家似乎只用了三個月就完全適應了新的生活，而沒有接受訓練的外派員工通常需要九個月才能完全步入正軌。

心態(tài)

但并非所有人的CQ都會隨著經(jīng)驗而增長。即便是在國外居住多年的人，對其他文化的理解也有可能到達平臺期，他們可能抗拒培訓。

研究人員正在努力挖掘這些差異背后的原因。香港科技大學社會心理學家周文芝相信，答案源自人的心態(tài)。

她受到了教育心理學家卡羅爾·德韋克的啟發(fā)。德韋克的研究成果表明，人們對自己能力的信念往往會成為自我實現(xiàn)的預言。一方面，有些人認為他們的能力是固定不變的。還有一些人或許秉承著“成長心態(tài)”，他們認為自己的能力并不固定，所以很有可能堅持艱苦奮斗，迎接新的挑戰(zhàn)。

這些差異很快就會疊加起來，這意味著秉承固定心態(tài)的人原本可能更具天賦，但卻會很快落于那些懷有成長心態(tài)的人。

德韋克的研究考慮的是傳統(tǒng)的智力概念，但周文芝表示，CQ的變化也會遵循類似的過程。例如，如果有人認為文化屬性是固定的，他們在與當?shù)厝说慕煌锌赡軙媾R更大的焦慮，在遇到困惑或困難的情況后可能會崩潰，而不會考慮如何適應未來。因此，這些文化差異可能讓人感覺像是不可逾越的界限。

“個人信念為他們自己創(chuàng)造了一個現(xiàn)實。”周文芝說。她認為，企業(yè)可以在員工的原始CQ分數(shù)的基礎上，再來衡量這些潛在的信念，并調整他們的培訓方案，以解決那些焦慮的、固定的信念。

周文芝警告說，盡管可以通過這些新方法來思考CQ，但這個領域的研究仍處于起步階段。

“由于國際形勢和跨文化動態(tài)的變化非常迅速，我們?nèi)匀恍枰ㄟ^大量的學習來提高個人的文化能力。”她說。在一個全球聯(lián)系日益緊密的世界里，這種新的理解力怎么快都不夠。

（編輯/小文）