不為人知的CQ竟然能決定你的成敗

●大衛(wèi)·羅布森

不為人知的CQ竟然能決定你的成敗

●大衛(wèi)·羅布森

試想：你第一次見(jiàn)到一個(gè)來(lái)自遙遠(yuǎn)國(guó)度的人，但此人卻能流利使用你的語(yǔ)言。你們之間似乎沒(méi)有溝通障礙，那么你是否會(huì)在說(shuō)話過(guò)程中調(diào)整語(yǔ)調(diào)和節(jié)奏，或者停頓間隙？

你會(huì)不會(huì)根據(jù)你面前的人的不同背景來(lái)改變肢體語(yǔ)言、行為習(xí)慣和面部表情？你是否會(huì)采用不同的坐姿或站姿，并關(guān)注自己的手勢(shì)？

這些只是所謂的“文化智商”（CQ），也就是CQ中的一些細(xì)微變化，越來(lái)越多的證據(jù)表明，這的確是一門值得學(xué)習(xí)的技能。

“在當(dāng)今這個(gè)無(wú)國(guó)界的世界里，判斷你能否成功的第一預(yù)測(cè)因素不是智商，不是簡(jiǎn)歷，甚至不是專業(yè)技能，”社會(huì)學(xué)家大衛(wèi)·利弗莫爾在他的《文化智商差異》一書(shū)中寫道，“而是CQ?！?/p>

根據(jù)最新的發(fā)現(xiàn)，高CQ對(duì)很多職業(yè)都至關(guān)重要，從銀行家到士兵，再到科學(xué)家和老師——事實(shí)上，只要是需要經(jīng)常與不同背景的人打交道，都會(huì)非常依賴這項(xiàng)能力。

那么，究竟什么是CQ？為什么有些人的CQ高于其他人？我們又該如何培養(yǎng)這方面的能力呢？

歐盟氣候官員米格爾·阿里亞斯·卡涅特與日本環(huán)境大臣渡嘉敷奈緒美交換名片

在免費(fèi)的內(nèi)科、牙科和眼科診所里工作的醫(yī)護(hù)人員必須“觀察”病人，并迅速評(píng)估

文化差異

新加坡南洋理工大學(xué)管理學(xué)教授洪洵針對(duì)CQ進(jìn)行了很多研究。在20世紀(jì)90年代末，她的工作是更新新加坡的電腦系統(tǒng)，以應(yīng)對(duì)“千年蟲(chóng)”，人們當(dāng)時(shí)擔(dān)心這個(gè)軟件漏洞會(huì)導(dǎo)致全世界的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在千禧年之交時(shí)癱瘓。洪洵組織了一個(gè)國(guó)際程序員團(tuán)隊(duì)來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。

他們是這個(gè)領(lǐng)域最聰明的一批人，但她卻很快發(fā)現(xiàn)，他們根本無(wú)法合作。這個(gè)團(tuán)隊(duì)完全是徒勞，無(wú)法凝聚在一起。經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員似乎認(rèn)同某個(gè)方案，但隨后部署的時(shí)候卻采用了截然不同的方式。

這顯然不是技術(shù)或動(dòng)機(jī)問(wèn)題。相反，她認(rèn)為問(wèn)題出在這些能力極強(qiáng)的員工無(wú)法適應(yīng)彼此的文化差異，導(dǎo)致溝通或理解上出現(xiàn)問(wèn)題。

展開(kāi)了這番分析后，洪洵與組織心理學(xué)家克里斯多夫·厄利展開(kāi)了合作，厄利當(dāng)時(shí)還在倫敦商學(xué)院，現(xiàn)在則在澳大利亞塔斯馬尼亞大學(xué)擔(dān)任商業(yè)和經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)。他們共同建立了一套全面的CQ理論，并將其定義為“在多樣化的文化背景中有效發(fā)揮職能的能力?！?/p>

典型的CQ是通過(guò)一系列問(wèn)題對(duì)四個(gè)不同組成部分進(jìn)行評(píng)估后得出的。首先是“CQ動(dòng)力”，學(xué)習(xí)其他文化的動(dòng)機(jī)。之后是“CQ知識(shí)”，對(duì)你所面對(duì)的一些一般文化差異的理解?！癈Q戰(zhàn)略”，調(diào)查你如何搞清楚這些不同的沖突，并從中吸取教訓(xùn)?！癈Q行動(dòng)”，這牽扯到你的行為有多么靈活，你能否像一個(gè)文化變色龍一樣改變自己的行為。

低CQ的人往往會(huì)通過(guò)自己的文化透鏡觀察別人的行為。例如，如果他來(lái)自一個(gè)愛(ài)交際的環(huán)境，并在會(huì)議上發(fā)現(xiàn)日本或韓國(guó)同事很安靜，他就會(huì)認(rèn)為這些人充滿敵意，或者無(wú)聊乏味。在航空業(yè)，這種文化差異有時(shí)會(huì)導(dǎo)致飛行員與空管員之間的溝通不暢，引發(fā)致命事故。

而如果是高CQ的人，或許會(huì)認(rèn)為這種安靜是為了表達(dá)尊重，表明除非明確獲得邀請(qǐng)，否則他們不會(huì)主動(dòng)給出反饋。因此，她會(huì)確保在會(huì)議上給予他人合適的機(jī)會(huì)，讓其表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

意料之中或許在于，很多人針對(duì)旅居海外的人如何適應(yīng)國(guó)外生活展開(kāi)的研究表明，原本就CQ較高的人很容易適應(yīng)新的生活。但CQ也可以預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)等較為客觀的事情，例如國(guó)際銷售工作、談判技巧和整體的領(lǐng)導(dǎo)能力。

三種智商

2011年，瑞士陸軍學(xué)院的126名軍官在海外執(zhí)勤和國(guó)際訓(xùn)練科目中負(fù)責(zé)支援聯(lián)合國(guó)。一項(xiàng)研究對(duì)他們的IQ、EQ和CQ進(jìn)行了衡量。雖然這三種"智商"似乎都對(duì)他們的整體表現(xiàn)有影響，但CQ的預(yù)測(cè)效果最好，在預(yù)測(cè)這些軍官在執(zhí)行海外任務(wù)的效果時(shí)，大約能預(yù)測(cè)25%的差異。相比而言，IQ只能預(yù)測(cè)9.5%的差異，EQ只有3.5%。

雖然擁有高CQ的人或許天生喜歡從事跨國(guó)任務(wù)，但這些研究也表明，CQ差異也可以預(yù)測(cè)他們?nèi)肼毢蟮谋憩F(xiàn)。

這項(xiàng)評(píng)估使得很多公司考慮進(jìn)行CQ測(cè)試，并找出提升員工得分的方法。星巴克、彭博社和密歇根大學(xué)等組織已經(jīng)使用密歇根文化智商中心的服務(wù)。這家機(jī)構(gòu)可以提供跨文化評(píng)估和一系列課程。

作為該中心的主任，利弗莫爾認(rèn)為關(guān)鍵在于CQ是可以學(xué)習(xí)的。沒(méi)有什么能代替親身前往另一個(gè)國(guó)家去體驗(yàn)一番，但如果人們想要學(xué)習(xí)通用的技巧，最有效的方法似乎是了解多種不同的文化?！半m然理解一種具體的文化很有用，但可能無(wú)法預(yù)測(cè)你在新環(huán)境中展開(kāi)有效互動(dòng)的能力。”他說(shuō)，“事實(shí)上，我們的研究發(fā)現(xiàn)，在很多地方都待過(guò)的人，比那些在一個(gè)海外環(huán)境中居住了幾十年的人，更有可能具備較高的CQ知識(shí)。”

但明確的傳授一些關(guān)鍵概念似乎可以簡(jiǎn)化這一過(guò)程。員工可能會(huì)接受CQ測(cè)試，然后與教練一起找出潛在的問(wèn)題。之后，他們會(huì)討論這些經(jīng)驗(yàn)，以及今后改變自己行為的方法。借助這種戰(zhàn)略，外派到中東和亞洲的銀行家似乎只用了三個(gè)月就完全適應(yīng)了新的生活，而沒(méi)有接受訓(xùn)練的外派員工通常需要九個(gè)月才能完全步入正軌。

精明的商業(yè)領(lǐng)袖用肢體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)尊重

心態(tài)

但并非所有人的CQ都會(huì)隨著經(jīng)驗(yàn)而增長(zhǎng)。即便是在國(guó)外居住多年的人，對(duì)其他文化的理解也有可能到達(dá)平臺(tái)期，他們可能抗拒培訓(xùn)。

研究人員正在努力挖掘這些差異背后的原因。香港科技大學(xué)社會(huì)心理學(xué)家周文芝相信，答案源自人的心態(tài)。

她受到了教育心理學(xué)家卡羅爾·德韋克的啟發(fā)。德韋克的研究成果表明，人們對(duì)自己能力的信念往往會(huì)成為自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。一方面，有些人認(rèn)為他們的能力是固定不變的。還有一些人或許秉承著“成長(zhǎng)心態(tài)”，他們認(rèn)為自己的能力并不固定，所以很有可能堅(jiān)持艱苦奮斗，迎接新的挑戰(zhàn)。

這些差異很快就會(huì)疊加起來(lái)，這意味著秉承固定心態(tài)的人原本可能更具天賦，但卻會(huì)很快落于那些懷有成長(zhǎng)心態(tài)的人。

德韋克的研究考慮的是傳統(tǒng)的智力概念，但周文芝表示，CQ的變化也會(huì)遵循類似的過(guò)程。例如，如果有人認(rèn)為文化屬性是固定的，他們?cè)谂c當(dāng)?shù)厝说慕煌锌赡軙?huì)面臨更大的焦慮，在遇到困惑或困難的情況后可能會(huì)崩潰，而不會(huì)考慮如何適應(yīng)未來(lái)。因此，這些文化差異可能讓人感覺(jué)像是不可逾越的界限。

“個(gè)人信念為他們自己創(chuàng)造了一個(gè)現(xiàn)實(shí)?！敝芪闹フf(shuō)。她認(rèn)為，企業(yè)可以在員工的原始CQ分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上，再來(lái)衡量這些潛在的信念，并調(diào)整他們的培訓(xùn)方案，以解決那些焦慮的、固定的信念。

周文芝警告說(shuō)，盡管可以通過(guò)這些新方法來(lái)思考CQ，但這個(gè)領(lǐng)域的研究仍處于起步階段。

“由于國(guó)際形勢(shì)和跨文化動(dòng)態(tài)的變化非常迅速，我們?nèi)匀恍枰ㄟ^(guò)大量的學(xué)習(xí)來(lái)提高個(gè)人的文化能力?！彼f(shuō)。在一個(gè)全球聯(lián)系日益緊密的世界里，這種新的理解力怎么快都不夠。

■（摘自英國(guó)廣播公司新聞網(wǎng)）（編輯/小文）