郵儲銀行某市分行績效考核方案的提升制定

陳娜娜

摘 要 本文通過對郵儲銀行某市分行的績效考核模式的重新定位，明確銀行現(xiàn)階段的考核機制，以績效考核與管理相關(guān)理論為支撐，結(jié)合郵儲銀行某市分行的發(fā)展現(xiàn)狀，針對郵儲銀行所暴露的其他間接影響績效提升的問題提出改進思路，從而制定優(yōu)化銀行的績效考核管理體系改進方案。

關(guān)鍵詞 郵儲銀行 某市分行 績效考核體系 方案制定

中圖分類號：F253 文獻標(biāo)識碼：A

0引言

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，市場競爭體制的不斷完善，我國經(jīng)濟總體呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的態(tài)勢。特別是2004年后，中國銀行業(yè)市場化改革基本完成，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)快速搭建，借助實體經(jīng)濟的高速發(fā)展，進而實現(xiàn)了自身的跨越式增長，在順風(fēng)順?biāo)ち饔逻M中，銀行業(yè)在戰(zhàn)略探索方面頗有成果。但2014年后，隨著實體經(jīng)濟下行周期的來臨，銀行業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型勢頭迅速滯緩，甚至原有的特色發(fā)展模式經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后相比傳統(tǒng)銀行并無優(yōu)勢。從2015年開始，“降薪潮”即涉及絕大多數(shù)銀行，銀行人離職越來越多，2015年報披露的銀行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)則印證了降薪的廣度和深度。在銀行業(yè)的激烈競爭下，平均主義分配方式早已蕩然無存，績效考核及激勵成為主要薪金構(gòu)成。

本文通過對郵儲銀行某市分行的績效考核模式的重新定位，明確銀行現(xiàn)階段的考核機制，以績效考核與管理相關(guān)理論為支撐，結(jié)合郵儲銀行某市分行的發(fā)展現(xiàn)狀，將改善工作氛圍、提高績效，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯優(yōu)態(tài)發(fā)展作為績效考核的主要目的，同時針對郵儲銀行所暴露的其他間接影響績效提升的問題提出改進思路，旨在優(yōu)化銀行的績效考核管理體系，提升銀行的人力資源管理水平，為銀行轉(zhuǎn)型和發(fā)展提出更切實的改進方案。

1郵儲銀行某市分行績效考核體系中存在的問題

（1）對于郵儲銀行某市分行而言，首先從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來看，通常過于依賴國外引進的考核指標(biāo)指數(shù)，不能做到將績效考核工作結(jié)合我國銀行實際，導(dǎo)致許多方法并不能發(fā)揮有效的考核效應(yīng)。此外，從績效考核目標(biāo)的設(shè)定來看，通常是為了考核而考核，目標(biāo)極不明確，沒有將績效考核的目標(biāo)與銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導(dǎo)致員工很難理解考核的作用和意義。

（2）從績效考核模式的設(shè)計來看，高層管理者在進行員工績效考核時缺少針對性和合理性，并沒有依據(jù)不同崗位、不同人展開考核，大一統(tǒng)的績效考核模式無法確保績效考核的真實性，同時還會由于績效考核模式的不合理，導(dǎo)致員工工作熱情大大降低、員工不重視銀行展開的一系列培訓(xùn)等，為銀行人力資源管理帶來不利影響。

（3）從績效考核的實施來看，銀行并沒有實現(xiàn)績效考核的民主化，主要表現(xiàn)在當(dāng)前的銀行官本主義思想嚴(yán)重，銀行管理者的權(quán)力過大，進行員工考核時并沒有按照應(yīng)有的考核流程對其進行評估與談話，而是以主觀角度來評價銀行員工的表現(xiàn)，或者以偶爾一兩次的接觸來得出考核得分，從而影響考核的真實結(jié)果。

通過對某市郵儲銀行績效考核相關(guān)問題的問卷調(diào)查可知，7.5%的參與者非常同意銀行的績效考核方案是公平公正的，60%的參與者同意銀行的績效是公平公正的，31.3%的參與者不確定銀行的績效是否公平公正，1.3%的參與者不同意銀行的績效考核方案是公平公正的。從這一反饋結(jié)果中不難看出，由于績效指標(biāo)設(shè)置不清晰、績效指標(biāo)計算不明確，直接導(dǎo)致銀行員工對及績效考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑，由此可以推測某市郵儲銀行績效考核管理體系中存在著考核目標(biāo)不明確、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、崗位分析不到位、反饋溝通機制不健全等問題，使得銀行的績效激勵機制無法正常的發(fā)揮作用，這也勢必將會對郵儲銀行的盈利水平產(chǎn)生直接影響。因此，某市郵儲銀行若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要將績效考核與管理體系的建立視作強化組織戰(zhàn)略的首要步驟，采用不同的績效考核方法進行內(nèi)部人力資源管理實踐，通過實踐來發(fā)掘其中的弊端，進一步完善績效考核管理體系與系統(tǒng)，提高員工的積極性和滿意度。

2郵儲銀行某市分行績效考核體系的提升研究的主要內(nèi)容

本文以郵儲銀行某市分行為研究對象，在對績效、績效考核以及績效管理體系等理論進行系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，綜合國內(nèi)外銀行業(yè)績效考核與管理方面的現(xiàn)狀，依據(jù)自己工作及銀行運行的實際情況，簡述某市分行的績效考核現(xiàn)狀，深入研究該行績效考核工作存在的不足，有針對性的提出了具體的方案優(yōu)化建議，并提出了配套執(zhí)行措施的思路。本文的研究內(nèi)容主要包括以下三個部分：

（1）筆者在大量閱讀國內(nèi)外參考文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前績效管理領(lǐng)域的研究背景和對國內(nèi)外現(xiàn)有研究狀況的分析，對當(dāng)前績效考核領(lǐng)域的發(fā)展有了最基本的掌握。同時，筆者借助自身銀行工作的經(jīng)歷，通過訪談?wù){(diào)查等方式確定了郵儲銀行某市分行在績效考核方式上存在的問題，最本質(zhì)的表現(xiàn)就在于銀行對績效考核的定位不準(zhǔn)，僅僅將績效考核作為一種利益分配的工具或者說是標(biāo)準(zhǔn)，忽略了績效考核的初衷，因此造成整個績效考核體系缺乏績效控制、績效反饋、績效改進等重要流程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果也沒有得到充分、合理的應(yīng)用，整個績效考核不成體系。

（2）在以上現(xiàn)狀問題研究的基礎(chǔ)上深入理解績效考核的概念，明確績效考核的目的、原則及考核內(nèi)容，研究績效管理的主要理論，包括目標(biāo)管理理論、平衡計分卡理論和關(guān)鍵績效指標(biāo)理論等，同時將理論與郵儲銀行某市分行的績效考核實際相結(jié)合，并將績效考核體系做出前向、后向的拓展，將績效鼓勵、績效控制、反饋以及績效改進等方面擺在與績效考核同樣的重要位置，改變?yōu)榭己硕己说默F(xiàn)狀。在這一部分綜合采用了訪談以及經(jīng)驗總結(jié)的方式，得到相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，并對數(shù)據(jù)和信息進行一定的描述性分析，以期在最優(yōu)化的基礎(chǔ)上給出績效考核體系提升的理論支持。

（3）綜合上述研究中所得出的績效考核體系設(shè)計上存在的問題以及相關(guān)的理論支撐，對績效考核體系的優(yōu)化提升給出相關(guān)的建議。首先是要明確郵儲銀行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此作為依據(jù)來設(shè)計銀行的績效考核目標(biāo)，因為只有二者目標(biāo)一致，才能有效的保證績效考核體系的優(yōu)勢；此外還應(yīng)做好崗位分析，為接下來分崗位制定提升計劃提供理論依據(jù)，其中主要優(yōu)化設(shè)計的崗位主要包括銀行柜員、客戶經(jīng)理及管理人員山大分支。最后，還要為提升建議的生效提供相關(guān)的保障實施措施，主要包括銀行價值觀的塑造，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及對績效的激勵、對考核結(jié)果的反饋及改進等方面。endprint

3郵儲銀行某市分行績效考核體系的提升研究的方法及技術(shù)路線

3.1郵儲銀行某市分行績效考核體系的提升研究的方法

（1）文獻歸納法。在歸納總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，論文研究以企業(yè)管理中的重點——人力資源管理為切入點，立足于我國銀行業(yè)績效考核研究的現(xiàn)狀，來定性的分析績效考核體系的內(nèi)容、步驟以及其他相關(guān)概念，結(jié)合郵儲銀行某市分行的實際情況，對其績效考核體系進行分析與評價，進而實現(xiàn)對分行績效考核體系的設(shè)計與完善。

（2）訪談?wù){(diào)查法。筆者擬對分行的普通工作人員及管理者進行適當(dāng)采訪，根據(jù)采訪實情了解員工參加培訓(xùn)情況、績效考核需求、方式、課程以及效果，尤其是透過事件表象來深入分析分行績效考核存在的問題及原因，為本次研究提供資料支撐。

（3）經(jīng)驗總結(jié)法。經(jīng)驗總結(jié)主要是指立足研究者多年的理論與專業(yè)實踐經(jīng)驗，將總結(jié)出來的個人思想及理念應(yīng)用于研究中，本文經(jīng)驗總結(jié)法主要是指結(jié)合筆者在銀行工作經(jīng)驗，從考核不同環(huán)節(jié)的實際情況出發(fā)，將國內(nèi)外相關(guān)研究學(xué)者提出的觀念融入到本文，從而提出自己的看法，進而展開郵儲銀行某市分行績效考核問題與對策的研究。

3.2郵儲銀行某市分行績效考核體系的提升研究的方案及擬采用的措施

（1）針對銀行考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)問題，筆者認(rèn)為銀行應(yīng)該綜合績效考核的方方面面，充分借鑒國內(nèi)外銀行績效考核體系設(shè)計的長處，結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點，制定適合自己的、彈性的考核標(biāo)準(zhǔn)；

（2）針對銀行績效考核目標(biāo)不明確的問題，我們應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素，因此，我們應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略實施、人力資源管理和后續(xù)開發(fā)等方面來審視績效考核的目標(biāo)。

（3）就郵儲銀行績效考核模式缺乏針對性方面，我們應(yīng)該以實際工作分析為前提，通過選取關(guān)鍵績效指標(biāo)來實現(xiàn)崗位分析與評價，例如著重優(yōu)化柜員、客戶經(jīng)理以及管理人員的績效考核體系，進而推廣至整個分行。

（4）針對考核結(jié)果的反饋溝通不健全的問題，筆者認(rèn)為一方面需要高級管理者提高對績效考核結(jié)果的重視程度，切實做好對考核結(jié)果的評估以及與被考核者 的溝通工作；另一方面，銀行應(yīng)該讓員工真正意識到績效考評在相關(guān)評級、升遷、激勵與懲罰方面的重要性。

參考文獻

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