從“博弈論”角度分析民辦學(xué)校教師穩(wěn)定策略

王曉程

摘 要：我國(guó)民辦教育無(wú)論是在解決教育資源緊缺、增加社會(huì)就業(yè)方面，還是在推動(dòng)教育改革、創(chuàng)新教育體制方面，都發(fā)揮了重大作用。然而，目前民辦教育的發(fā)展處于非常關(guān)鍵的時(shí)期，教師流失嚴(yán)重，隊(duì)伍極為不穩(wěn)，發(fā)展前景令人堪憂。從博弈論的角度來(lái)看，民辦學(xué)校教師流動(dòng)有其合理性和必然性。只有在良性的人才流動(dòng)中，民辦學(xué)校才能獲得健康的活力和持續(xù)的發(fā)展。但在動(dòng)態(tài)的“囚徒困境”重復(fù)博弈中，博弈雙方就會(huì)選擇適當(dāng)?shù)暮献鞑呗?，最終形成合作性均衡。因此，民辦學(xué)校應(yīng)樹(shù)立合理流動(dòng)的理念，建立信息對(duì)稱(chēng)與共享機(jī)制，構(gòu)建有吸引力和激勵(lì)效用的薪酬機(jī)制，這樣才能穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)校；教師穩(wěn)定；博弈論

教師是民辦學(xué)校的靈魂。民辦學(xué)校要生存與發(fā)展，必須吸引、穩(wěn)定并且使用好優(yōu)秀教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。然而，民辦學(xué)校的教師存在著嚴(yán)重的流失問(wèn)題，制約著民辦學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展。本文嘗試從博弈“納什均衡”理論的角度探討民辦學(xué)校與教師的關(guān)系，分析了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下民辦學(xué)校教師流動(dòng)的原因，并試圖提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

1 民辦教師的流失現(xiàn)狀

以東莞的民辦學(xué)校為例，到2013年底，東莞市共有幼兒園841所，其中公辦幼兒園191所，民辦幼兒園650所，公立幼兒園數(shù)量少，無(wú)法體現(xiàn)政府對(duì)學(xué)前教育的主導(dǎo)作用。民辦幼兒園追求利潤(rùn)最大化，很多處于低成本運(yùn)作，教師工資較低，幼師行業(yè)流動(dòng)性大的現(xiàn)象，在這幾年尤為明顯，有的民辦學(xué)校流失率高的時(shí)候接近80%。根據(jù)抽樣調(diào)查，東莞專(zhuān)任教師為8萬(wàn)元以上的民辦學(xué)校不足20所，所占比例低于10%；年薪4萬(wàn)至7萬(wàn)元的學(xué)校約占三分之一；超過(guò)50%的學(xué)校專(zhuān)任教師的年薪低于4萬(wàn)元，有的年薪甚至不足3萬(wàn)元。截止2014年，東莞有250多所民辦中小學(xué)，在校生高達(dá)53.8萬(wàn)人，占全市中小學(xué)在校生總數(shù)的60%左右，專(zhuān)任教師高達(dá)21000多人。在這些民辦學(xué)校中，除了30所收費(fèi)昂貴、條件優(yōu)越的高規(guī)格民辦學(xué)校的教師可以享受和公辦學(xué)校教師一樣或更高的待遇之外，近九成民辦學(xué)校都是以招收流動(dòng)人口子女為主要生源的學(xué)校。這些學(xué)校教師月收入大多在1300至2800元之間，年薪也大多在2萬(wàn)-3萬(wàn)左右。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，每學(xué)期民辦中小學(xué)教師的流失率平均為20%左右，個(gè)別民辦學(xué)?；A(chǔ)高達(dá)40%。所以，民辦學(xué)校教師流失的主要原因是工資待遇比較差。

2 從博弈論角度看民辦學(xué)校教師流動(dòng)

（一）博弈論的理論分析

博弈論（Game Theory），是“研究決策主體的行為在直接相互作用時(shí)，人們?nèi)绾芜M(jìn)行決策以及這種決策如何達(dá)到均衡的問(wèn)題”[1]。即具有相互影響作用的理性行為。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是當(dāng)事人在選擇行動(dòng)方案時(shí)，不僅要從自身的利益和目的考慮，還要考慮其決策行為對(duì)對(duì)方產(chǎn)生什么影響，以及對(duì)方的行為對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生什么影響，通過(guò)選擇最佳的行為方案，來(lái)使得收益或效用最大化。博弈論所研究的典型問(wèn)題是兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人在競(jìng)爭(zhēng)條件下各自做出決策，使自己的一方得到盡可能有利的結(jié)果。

（二）博弈模型的建立與思考

民辦學(xué)校和教師的情況，也是處在困境的博弈過(guò)程中。民辦學(xué)校與教師都是理性經(jīng)濟(jì)人，都會(huì)根據(jù)自身收益最大化的原則來(lái)決策和行為。民辦學(xué)校采取各種措施留住比較優(yōu)秀的和貢獻(xiàn)比較大的教師，因?yàn)榻處熈魇⑹箤W(xué)校承擔(dān)巨大的成本，如造成教師短缺，很難找到代課教師或者代價(jià)很大，也可能會(huì)給帶走志同道合的人，甚至?xí)茐膶W(xué)校內(nèi)部溝通的暢通性。而教師卻在不斷追求更有利于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的工作環(huán)境和工作狀態(tài)，比如民辦職業(yè)學(xué)校和民辦高校的教師更想去大企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，民辦中小學(xué)校的教師更想去公辦學(xué)校，公辦學(xué)校待遇比較高和穩(wěn)定。此時(shí)雙方博弈就開(kāi)始展開(kāi)了。下而將模仿囚徒困境，建立民辦學(xué)校與教師的困境模型（見(jiàn)表1）：

本博弈模型中，民辦學(xué)校和教師是兩個(gè)博弈方，教師有兩種可選擇的策略：流動(dòng)或不流動(dòng)；民辦學(xué)校也有兩種可選擇的策略：同意或不同意。在策略組合下，第一個(gè)數(shù)字為教師的得益，第二個(gè)數(shù)字為民辦學(xué)校的得益。此時(shí)博弈共有四種可能結(jié)果，這些結(jié)果中，假設(shè)基準(zhǔn)狀態(tài)時(shí)的收益為0。從表1可以看出：（1）民辦學(xué)校不同意教師流動(dòng)，教師也沒(méi)有流動(dòng)意向，工作按照常規(guī)進(jìn)行，雙方得益都沒(méi)有變化，假設(shè)此時(shí)收益為（0，0）；（2）教師選擇流動(dòng)，因?yàn)榱鲃?dòng)后在新單位獲得了比現(xiàn)在更高的新收益，假設(shè)流動(dòng)后的收益為2；教師堅(jiān)決流動(dòng)而民辦學(xué)校不同意，教師會(huì)想方設(shè)法離開(kāi)學(xué)校，或不認(rèn)真工作，教師“隱性流失”，此時(shí)民辦學(xué)校得益最差，假設(shè)收益為-1；（3）由于考核結(jié)果不佳或其他原因?qū)W校有意讓教師下崗或轉(zhuǎn)崗。此時(shí)，教師得益最差，民辦學(xué)校處于強(qiáng)勢(shì)地位，利益最高；（4）教師選擇流動(dòng)，學(xué)校也同意，雙方均得益。

從表1可以看出，教師有兩種選擇：流動(dòng)或不流動(dòng)，選擇流動(dòng)時(shí)的收益比選擇不流動(dòng)時(shí)的收益明顯要高，因此教師必然選擇流動(dòng)。同理，民辦學(xué)校選擇同意時(shí)的收益比選擇不同意時(shí)的收益要高，因此民辦學(xué)校也會(huì)選擇同意。這就是我們得到的唯一的納什均衡（流動(dòng)，同意）。從而看出，教師流動(dòng)有其客觀合理性和必然性。大量的和惡性的教師人才流失，必然會(huì)制約民辦學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只有在少量和良性的人才流動(dòng)中，民辦學(xué)校才能獲得健康的活力和持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。要保持民辦教師隊(duì)伍較低的流失率，民辦學(xué)校應(yīng)該從如何提高教師的收益考慮，而不是單純著眼于學(xué)校目前的得益，在想如何降低人工成本。

3 民辦學(xué)校教師穩(wěn)定的策略

（一）信息對(duì)稱(chēng)與共享

“囚徒困境”產(chǎn)生的基本前提是大量私人信息 存在和信息的不對(duì)稱(chēng)。而在民辦學(xué)校和教師的博弈中，他們?cè)谧鰶Q策時(shí)是根據(jù)自身所獲的信息和各自的利益導(dǎo)向來(lái)采取各自的博弈行為，并且雙方信息也是不對(duì)稱(chēng)的，導(dǎo)致最后的結(jié)果可能不是最優(yōu)，甚至是損人不利己。因此民辦學(xué)校與教師要破解“囚徒困境”，形成合作性博弈均衡。民辦學(xué)?？梢越⒁粋€(gè)信息共享的電子互動(dòng)平臺(tái)，讓博弈雙方進(jìn)行開(kāi)放式溝通和共享資源，暢所欲言，各抒己見(jiàn)?，F(xiàn)在很多民辦學(xué)校都通過(guò)某些網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行與教師溝通和互動(dòng)，使博弈雙方擁有對(duì)方更多的公共信息，讓民辦學(xué)校和教師都能隨時(shí)了解各種所需的信息和知識(shí)，不僅可以加強(qiáng)民辦學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間的信息交流和感情交流，同時(shí)還可以及時(shí)了解和關(guān)注教師的需要及存在的問(wèn)題，對(duì)教師流失防患于未然。endprint

（二）樹(shù)立流動(dòng)的理念，建立開(kāi)放體制，提倡合理流動(dòng)

運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的。同理，在民辦學(xué)校教師的穩(wěn)定與流動(dòng)的關(guān)系中，流動(dòng)是絕對(duì)的，穩(wěn)定是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定。強(qiáng)行留住教師，對(duì)優(yōu)化教師隊(duì)伍，全面提高教師整體素質(zhì)及保持教師隊(duì)伍的活力是沒(méi)有很大的作用。相反，民辦學(xué)校建立開(kāi)放的人才合理流動(dòng)的政策，可以產(chǎn)生一定的好處，比如提高了求職者進(jìn)入該學(xué)校求職的吸引力，為了學(xué)校注入新鮮血液從而提高了民辦學(xué)校的活力；有利于促進(jìn)學(xué)校與外界的交流，提高教師的競(jìng)爭(zhēng)性、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，民辦學(xué)校應(yīng)該樹(shù)立全面開(kāi)放的理念，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步建立教師能進(jìn)能出的師資管理模式，促進(jìn)教師人才的合理流動(dòng)。

（三）建立有吸引力和激勵(lì)效用的薪酬機(jī)制，優(yōu)化教師隊(duì)伍

民辦學(xué)校教師流動(dòng)主要是為了追求效用最大化。構(gòu)建有吸引力和激勵(lì)效用的薪酬制度對(duì)于民辦學(xué)校建構(gòu)一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊(duì)伍是非常重要的。

（1）薪酬水平要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性是指與同性質(zhì)同層次民辦學(xué)校的薪酬水平相比，該學(xué)校所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)校薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力決定了該校對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力，也代表了民辦學(xué)校的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿?。?nèi)部公平性是指在同一民辦學(xué)校里不同職位所獲得的薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比。民辦學(xué)校教職工的薪酬有三種公平：內(nèi)部公平、員工公平和自身公平。內(nèi)部公平是指民辦學(xué)校內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較。教職工把自己的工資和單位內(nèi)部不同職位所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較，如果教職工感到學(xué)校對(duì)自己的工作支付的薪酬較為合理、公正，滿意度就高，就會(huì)繼續(xù)留在這學(xué)校努力工作；反之就會(huì)不滿意，工作積極性差。員工公平是指教職工把自己的薪酬與學(xué)校同職位的其他成員的薪酬進(jìn)行比較，如果感到公平，工作積極性就高，反之就低。自身公平是指教職工把所得的薪酬與自身工作的付出進(jìn)行比較，如果感覺(jué)公平就會(huì)努力工作，反之就會(huì)挫傷其工作積極性。民辦學(xué)校在薪酬設(shè)計(jì)這方面，一定要兼顧這三種公平，不能顧此失彼。

（2）薪酬與績(jī)效管理掛鉤。只是一味提高薪酬是不能起到激勵(lì)作用，必須與績(jī)效管理緊密結(jié)合一起才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。以教師的工作績(jī)效來(lái)確定薪酬水平，通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，從而影響教師的未來(lái)工作引導(dǎo)教師關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，這是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度的目的。

（3）薪酬內(nèi)容要全面化。薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種。民辦學(xué)校在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮薪酬內(nèi)容的整體性和全面性，把外在薪酬和內(nèi)在薪酬有效結(jié)合。外在薪酬是指可以量化的貨幣性報(bào)酬，如基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、職位津貼等；內(nèi)在薪酬是指給教師提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，如培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)、對(duì)工作的滿意度、和諧人性化的工作環(huán)境、有凝聚力的校園文化等。

（4）薪酬體系要?jiǎng)討B(tài)化。所謂薪酬體系動(dòng)態(tài)化有兩層含義：一是指根據(jù)民辦學(xué)校發(fā)展情況，以及其他有關(guān)因素變化情況，對(duì)薪酬制度進(jìn)行靈活調(diào)整和及時(shí)完善，要力求做到“學(xué)校發(fā)展，我成長(zhǎng)”。二是根據(jù)學(xué)校員工的經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律，對(duì)薪酬進(jìn)行崗位調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，在經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)較強(qiáng)的教師工作，隨時(shí)間的推移，薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加；到經(jīng)驗(yàn)曲線下降或者不起作用之時(shí)，可以適當(dāng)降低薪酬增長(zhǎng)幅度或者取其它激勵(lì)方式[2]。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡(jiǎn)單工作，例如后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過(guò)多地考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。

此外，在構(gòu)建學(xué)校內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，還要將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。短期激勵(lì)是必要的，津貼制度和教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)行，能在短期內(nèi)激勵(lì)教師工作勤奮，帶來(lái)更多的產(chǎn)出。但是僅有短期激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一方面要受到財(cái)力的限制，另一方面還難于使參與成員保持長(zhǎng)期的創(chuàng)造力。從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，民辦學(xué)校應(yīng)當(dāng)賦予其參與成員一個(gè)無(wú)人可以替代的位置，并創(chuàng)造一種環(huán)境，使參與成員樹(shù)立起“大學(xué)與我一起成長(zhǎng)的精神”，才能做到教師“為我所用”、“惟我所有”[3]。

總之，無(wú)論是追求辦學(xué)效益最大化的民辦學(xué)校，還是追求效用最大化的教師，其行為都是以綜合收益大于綜合成本為出發(fā)點(diǎn)的。教師希望在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值。所以，民辦學(xué)校應(yīng)樹(shù)立合理流動(dòng)的理念，建立信息對(duì)稱(chēng)與共享機(jī)制，構(gòu)建有吸引力和激勵(lì)效用的薪酬機(jī)制，創(chuàng)造寬松的用人環(huán)境，從而形成學(xué)校和教師之間長(zhǎng)期合作性均衡，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。

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