外來高層次人才的文化適應(yīng)與融入研究
——以義烏為例

胡 艷

(義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 義烏 322000)

外來高層次人才的文化適應(yīng)與融入研究
——以義烏為例

胡 艷

(義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 義烏 322000)

經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來高層次人才異地流動，能否快速適應(yīng)當(dāng)?shù)厣鐣幕侨瞬抨犖榉€(wěn)定的關(guān)鍵。目前，高層次人才在文化適應(yīng)上存在缺乏高質(zhì)量的物質(zhì)保障、個人價值無法最大化展示、文化生活資源匱乏等問題，政府以及相關(guān)職能部門要不斷優(yōu)化人才環(huán)境，建設(shè)高品質(zhì)的文化生活平臺，塑造外地文化與當(dāng)?shù)匚幕踩诘拇蟓h(huán)境，讓人才由被動文化適應(yīng)到主動整合，這樣才能實現(xiàn)人才的最終穩(wěn)定和發(fā)展。

外來高層次人才；文化適應(yīng)與融入；義烏

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，跨地區(qū)的學(xué)習(xí)、工作和交流逐漸增多，隨之而來的不同價值觀和生活方式在同一個地區(qū)內(nèi)部交織和共生，因文化適應(yīng)而產(chǎn)生的問題日益突出。不同的民族、國家會在不同的生存環(huán)境中以及在其他因素的作用下形成不同的文化，即使是同一文化群體內(nèi)部，也會因自然環(huán)境、資源狀況、地域、社會環(huán)境差異而在文化的內(nèi)容與形態(tài)上有所差異[1]147。不同文化會互相影響，接觸不同文化過程中也會產(chǎn)生諸如文化沖突、文化不適應(yīng)等現(xiàn)象。文化適應(yīng)的問題就顯得相當(dāng)重要。很多人認為高層次人才不存在文化適應(yīng)問題，其實不然。

很多地方政府在引進高層次人才時，只關(guān)注人才引進的規(guī)模、動機和策略，忽略了異地人才對當(dāng)?shù)厣鐣幕畹倪m應(yīng)。人才的流動，不僅僅是工作人事安排、個人生活保障的平穩(wěn)過渡的過程，更是文化、觀念、身份的適應(yīng)過程。這個過程與雙方的文化觀念、價值規(guī)范和行為規(guī)則等有著密切關(guān)系。如果引進的高層次人才無法在文化上有效適應(yīng)與融入，勢必會影響人才隊伍的穩(wěn)定性，造成人才的流失，進而影響地方經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展。本文將以浙江義烏為例來探討高層次引進人才的文化適應(yīng)問題。

義烏地處浙江中部，是以貿(mào)易為經(jīng)濟主業(yè)的商貿(mào)型城市。隨著市場化、工業(yè)化、城市化、國際化的不斷推進，小商品研發(fā)、制造業(yè)不斷升級，吸引了大量的外來建設(shè)者涌入。目前，義烏本地人口74萬，外來人口143.3萬人，常駐外商1.3萬。外來人口中高層次人才比例很低。據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，義烏共引進在編人員(含事業(yè)單位和公務(wù)員)21 311人，其中具有碩士學(xué)位的808人，占3.79%，具有博士學(xué)位的僅37人，占0.17%。義烏外來人員構(gòu)成復(fù)雜，從學(xué)歷上看有低學(xué)歷民工群體；從宗教信仰看，有伊斯蘭教、基督教等群體，因此，義烏外地高層次人才文化適應(yīng)更具有多元性、復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。本研究主要以義烏高層次外來建設(shè)者為研究對象，通過問卷調(diào)查(100份)及深度訪談(10人)，分析該群體在文化適應(yīng)過程中的不適與問題，進而提出異地高層次人才有效適應(yīng)與融入地方社會文化生活的建議。

二、文化適應(yīng)與融入的相關(guān)理論

(一)文化適應(yīng)的界定及特點

文化適應(yīng)是一個文化人類學(xué)概念，最初用于解釋不同民族、種族在互相接觸當(dāng)中發(fā)生的一種現(xiàn)象[2]165-168。20世紀30年代，美國人類學(xué)家羅伯特、雷德菲爾德、拉爾夫林頓在《文化適應(yīng)研究備忘錄》中，首次提出文化適應(yīng)是當(dāng)具有不同文化的各群體進行持續(xù)的直接的接觸后，雙方或一方原有的文化模式因之而發(fā)生的變遷等現(xiàn)象[3]67-73。德國心理學(xué)者Dieter Danckwortti提出“對陌生文化的適應(yīng)理論”，把文化適應(yīng)分嬰兒、兒童對家庭外本文化內(nèi)群體的適應(yīng)以及社會成員進入陌生文化環(huán)境后對陌生文化的適應(yīng)[4]45-52，這一理論可適用于外來高層次文化人才在當(dāng)?shù)氐奈幕m應(yīng)研究。

文化適應(yīng)只發(fā)生在某些領(lǐng)域，只有當(dāng)工作地的文化對其行為方式提出有別于其出身地文化的行為方式時才會發(fā)生，這種有別會導(dǎo)致與其他社會成員產(chǎn)生社會沖突，為了避免這種沖突，文化適應(yīng)者應(yīng)改變自身認知及轉(zhuǎn)變行為方式，但是，由于個體差異，文化適應(yīng)者自我參與程度呈現(xiàn)不同。

(二)跨文化適應(yīng)模型

John.W. Berry提出一個適用于多元文化社會的雙維跨文化適應(yīng)模型。他根據(jù)個體對自己原來群體和現(xiàn)在群體的態(tài)度提出保持傳統(tǒng)文化和身份的傾向性、與新群體文化交流的傾向性兩個維度，并根據(jù)文化適應(yīng)者是否希望保持自己原來的文化身份和文化特征，以及是否希望與客居地的其他社會成員建立和保持積極良好的關(guān)系，區(qū)分出四種不同的文化適應(yīng)策略: 整合(integ ration)、同化(assimilation)、分離(separation)、邊緣化(marginalization)(見表1)。

當(dāng)文化適應(yīng)者既重視保持原有文化，也注重與其他群體的日常交往時，他們所采用的策略就是“融合”；當(dāng)他們不愿意保持原有文化身份，而尋求與其他文化的交流即為“同化”；重視原有文化，避免與其他群體進行交流是為“分離”；既對保持原有文化沒有興趣和可能，也極少可能與其他文化進行交流時是為“邊緣化”(Berry，1990，P243-245)。

表1 文化適應(yīng)的類型

資料來源：Berry (1990，p.245).

根據(jù)問卷調(diào)查和訪談數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，95%的調(diào)查對象表示能夠通過網(wǎng)絡(luò)、報紙書籍、當(dāng)?shù)赝陆榻B等形式了解并接受當(dāng)?shù)匚幕?0%的人認為當(dāng)?shù)匚幕瘜ψ约阂伯a(chǎn)生了一定影響，65%的人表示愿意主動去結(jié)交本地朋友。由此可見，義烏大部分引進高層次人才屬于融合模式，他們既想保持自己原來的文化身份和特征，同時也想和當(dāng)?shù)厣鐣蓡T建立并保持良好的關(guān)系。這種模式是有利于文化適應(yīng)過程的。

(三)文化適應(yīng)壓力

文化適應(yīng)壓力是指文化適應(yīng)者在文化適應(yīng)過程中出現(xiàn)焦慮、困惑、抑郁、疏離感、認同混亂、身體精神癥狀增多、邊緣感等心理健康狀況下降等特征的現(xiàn)象[5]41。根據(jù)Berry的理論，在奉行多元文化以及對不同種族和文化持包容態(tài)度的社會里，文化壓力要小得多。同時，文化適應(yīng)壓力還跟適應(yīng)者的社會聲望和等級次序有關(guān)。

高層次人才屬于地方社會的特殊群體，受到政府的高度重視，在當(dāng)?shù)氐纳鐣曂偷燃壪鄬^高，容易得到當(dāng)?shù)厣鐣淖鹬睾涂隙ǎ幕m應(yīng)壓力較小。

三、義烏高層次人才文化適應(yīng)的現(xiàn)狀

高層次人才在異地遭遇的文化適應(yīng)問題主要包括物理環(huán)境、價值規(guī)范、身份認同、社會交往以及工作方式等共性的文化沖擊因素。下面將結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)從以上范疇對個案的文化適應(yīng)現(xiàn)狀進行分析。

(一)缺少高質(zhì)量的物質(zhì)保障

根據(jù)問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，義烏的外地高層次人才對氣候、人口密集度、交通、飲食等幾乎不存在適應(yīng)問題。物質(zhì)保障上主要是住房問題。調(diào)查顯示，來義烏10年以上的調(diào)查者全部有長期定居打算，而來義烏5—10年的人中也有95%的人有長期定居計劃，而不確定定居或短期定居的主要以未婚人士為主，比例只占5%。定居扎根義烏，形成歸屬感，住房是首要條件。65.59%的調(diào)查對象對目前居住環(huán)境不滿意。義烏高品質(zhì)住宅小區(qū)不多，且價格較貴。58.06%受訪者對自身薪酬不滿意，表示較高的房價與自身工資水平存在較大差距，即便政府有政策補貼，但是限制諸多，如補貼金額、住房性質(zhì)及所在區(qū)域等都有嚴格限制。同時，年齡在30—45歲之間的高層次人才都存在子女教育問題，購買住房還要考慮高質(zhì)量教育資源。這樣勢必造成買不起房或者住房環(huán)境老舊等問題。因此，義烏高層次引進人才在高質(zhì)量的住房保障上沒有歸屬感，無法真正融入地方社會。

(二)個人價值無法展示和最大化

高層次人才需要一個能夠展示自身能力和價值的工作平臺。據(jù)調(diào)查顯示，雖然大部分人的工作符合自己的工作趣味，但是多達61%的人對自己的職業(yè)發(fā)展并不滿意，認為工作預(yù)期目標無法實現(xiàn)，而影響工作目標實現(xiàn)的主要因素有工作環(huán)境(41.49%)、工作內(nèi)容(30.11%)以及工作團隊(44.09%)。工作團隊和環(huán)境是人才充分發(fā)揮自身能力的重要因素，但是現(xiàn)實中，缺乏有效的工作環(huán)境(包括科研環(huán)境)，缺乏合作團隊核心成員，最終導(dǎo)致工作不能順利完成。

另一方面，訪談?wù)弑硎敬蠖鄶?shù)高層次人才不僅希望實現(xiàn)自身的價值，還希望能夠展現(xiàn)自身價值，為地方做出貢獻，得到更多人的認可。但是，政府缺乏這樣的有效展示平臺，也忽略了高層次人才在地方文化建設(shè)發(fā)展中的重要作用。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，能主動參與或發(fā)起地方文化活動的人比例分別不到20.43%、10.75%。究其原因，政府未能對他們在文化領(lǐng)域產(chǎn)生的影響引起重視，缺少必要的信息傳播以及文化活動參與平臺。

(三)社交、文化生活資源匱乏

社會交往方面，由于從事不同的職業(yè)以及所處的階層不同，接近67%的調(diào)查者表示當(dāng)?shù)嘏笥言趥€人朋友圈所占比例非常低，而影響與本地人交友的因素中，語言差異和行業(yè)差異因素占50%，排外因素占13.89%，經(jīng)濟條件差異占5.56%；同時，交往的群體受學(xué)歷水平限制，96.7%的人只限于跟本科及以上的群體交往，其中碩士學(xué)歷及以上和本科各占一半。這說明了高層次人才有更高的精神文化生活需求，但這也導(dǎo)致他們交往空間的狹隘，人際圈小，朋友少，社交資源匱乏，不利于生活適應(yīng)。

在休閑娛樂等文化生活方面，義烏高層次外來人才主要以閱讀、運動健身、戶外旅游、音樂影視欣賞等為主要休閑手段，但是只有8.6%的受訪者表示滿意，認為一般或者不滿意的比例達到50%。不滿意因素按照百分比依次是可選擇場地少(48.93%)、環(huán)境差(36.56%)、人員復(fù)雜(34.41%)、文化氣氛弱(33.33%)、檔次低(21.51%)。義烏很缺乏具有良好自然和人文環(huán)境的高品質(zhì)文化活動場所。高層次人才在緊張工作之余，缺少合適的家庭以外的場地供他們進行放松以及生活、工作、學(xué)習(xí)等內(nèi)容的分享和交流。這樣一來就又造成了人際交往的狹隘問題。

(四)文化適應(yīng)呈現(xiàn)被動

文化適應(yīng)的被動性一是體現(xiàn)在對多元宗教的態(tài)度上。在義烏經(jīng)商的伊斯蘭教、穆斯林人口眾多。調(diào)查顯示，75.27%的外來高層次人才對當(dāng)?shù)氐淖诮糖闆r完全不清楚，只有33.33%因工作需要會與宗教人士進行簡單交流，交流內(nèi)容以體育休閑(21.88%)、文化教育(18.75%)、生活旅游(15.63%)為主。對于宗教人士的生活習(xí)俗，96.67%的調(diào)查對象表示能夠接受，對自身生活幾乎沒有負面影響。雖然，這種多元宗教文化對高層次人才自身不會產(chǎn)生較大影響，但是這種被動的了解與接受容易與宗教人士產(chǎn)生隔閡和分歧。

二是體現(xiàn)在高層次人才融入當(dāng)?shù)厣鐣幕罘矫娴姆e極性不高。只有20%多的調(diào)查對象會主動去學(xué)說當(dāng)?shù)卣Z言，學(xué)做當(dāng)?shù)夭耍?3%的人會主動去拜訪當(dāng)?shù)氐耐潞团笥眩?2.36%的人幾乎沒有主動了解過當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)；73.11%的人幾乎沒有參加過地方的諸如沙龍、民俗活動之類的文化活動；84.94%的人沒有主動組織開展過諸如文化講座的文化活動和為當(dāng)?shù)匚幕ㄔO(shè)進言獻策。即便被調(diào)查的高層次人才對地方方針政策、文化建設(shè)、公共服務(wù)、環(huán)境建設(shè)等方面有濃厚的興趣，但是其中92.47%的人從來不關(guān)注也不參與地方政治政務(wù)活動。這種文化的被動參與也正好反映其對地方文化的融入是遠遠不夠的。

四、外來高層次人才的文化適應(yīng)與融入的路徑探索

(一)優(yōu)化人才環(huán)境，實現(xiàn)人才價值

美國社會心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”提到能夠利用現(xiàn)有條件，做到自我實現(xiàn)。一個長期的鼓勵人才發(fā)展的環(huán)境，是人才計劃實施的關(guān)鍵。讓人才最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和作用，就能讓效益最大化的可能性進一步加大。因此，優(yōu)化高端人才發(fā)揮作用的環(huán)境更是刻不容緩。

一是提供相對良好的工作條件和生活環(huán)境。工作上，支持和鼓勵高層次人才積極參與科技創(chuàng)新活動和學(xué)術(shù)交流，為他們提供創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和公平競爭的廣闊天地，讓他們感到這是一個最理想的、可以發(fā)揮他們聰明才智的地方。生活上，例如在住房補貼政策上要聽取各方面人才意見，補貼形式多樣化，申報過程簡單化；能夠根據(jù)人才工作需要配備助手或組建高水平工作團隊，使其順利完成項目任務(wù)。

二是完善各類人才表彰獎勵制度，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，健全以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會組織獎勵為主體的人才獎勵體系，使高層次人才能夠在教學(xué)、科研管理上得到提高或晉升的機會。制訂學(xué)術(shù)休假、出國學(xué)習(xí)交流等政策，鼓勵高層次人才繼續(xù)與國內(nèi)外同行保持交流和聯(lián)系，密切跟蹤國際學(xué)術(shù)的最新動態(tài)和最前沿的研究情況，進而開展合作。

三是制訂政策鼓勵高層次人才積極參與當(dāng)?shù)厣鐣幕瘜嵺`活動。建立人才隊伍信息庫，根據(jù)人才專長，私人定制文化活動，如開展地方文化系列大講堂等，通過類似活動，不僅最大限度實現(xiàn)了人才價值，也提高了高層次人才在當(dāng)?shù)氐纳鐣曂?，減少他們的文化適應(yīng)壓力。

四是落實企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，對人才創(chuàng)辦企業(yè)和招商引資企業(yè)實行財政補貼，積極幫助企業(yè)爭取享受國家有關(guān)稅收政策，為客商投資和人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新提供寬松的政策環(huán)境。

(二)建設(shè)高品質(zhì)的文化生活平臺

高層次建設(shè)人才追求的不是奢侈的生活，而是有文化內(nèi)涵的生活。城市中的文化設(shè)施和休閑場所并不缺乏，但大多是為城市普通居民設(shè)置，引進的高層次人才雖然也能使用，但是這種使用環(huán)境復(fù)雜，提供服務(wù)的質(zhì)量參差不齊，不能滿足高層次人才對精神文化生活的高標準需要。政府應(yīng)加大對高品質(zhì)文化場所和設(shè)施的投入，建造適合高層次人才精神需求的、只針對特定人群開放的集休閑娛樂、工作、學(xué)習(xí)于一體的文化場所，如休閑吧、書吧、運動健身場所等。同時，在軟環(huán)境建設(shè)上，可以充分將外地高層次人才家鄉(xiāng)所在地的地方文化精髓展現(xiàn)出來，為高層次人才營造具有濃厚故鄉(xiāng)情懷的環(huán)境氛圍，使他們產(chǎn)生歸屬感，有賓至如歸的感覺。

(三)塑造外地與當(dāng)?shù)匚幕踩诘拇蟓h(huán)境

John W.Berry等人的研究認為，社會大的文化環(huán)境相當(dāng)重要，當(dāng)社會整體文化倡導(dǎo)多元共融文化，就會鼓勵采取融合的策略；當(dāng)社會尋求一元化的目標，就會鼓勵同化的策略[6]91-98。同化政策解決不了人才的穩(wěn)定問題。任何一個地方應(yīng)該崇尚多元的、民主的文化觀念。地方文化對外來者越開放，就越有助于促進外來者的文化適應(yīng)。

具體來說，一是加強思想宣傳，讓本地市民和外地人才充分認識到外來文化和本地文化各有所長，無優(yōu)劣之分。二是地方政府應(yīng)該采取一些措施，積極傳播外來人才的異地傳統(tǒng)文化內(nèi)容，使其能夠得到當(dāng)?shù)厝说淖鹬睾驼J可，承認其文化的價值。例如在公共場所建設(shè)外來文化展示墻，制作地方多元文化視頻，通過戶外LED顯示屏、電視等途徑進行傳播與推廣。三是在外地人比較集中的社區(qū)開展傳統(tǒng)文化活動周活動，讓當(dāng)?shù)匚幕屯鈦砦幕ハ鄬W(xué)習(xí)和借鑒。四是高層次人才引進單位也應(yīng)努力營造健康和諧的組織關(guān)系氛圍，避免“圈子”關(guān)系對外來人員的惡意排斥，影響到高層次人才順利融入組織環(huán)境。

只有外地非主流文化在當(dāng)?shù)睾蜕鐣玫秸嬲J同和尊重，高層次人才才不會把自己的文化習(xí)慣當(dāng)成阻礙自己融入當(dāng)?shù)刂髁魃鐣恼系K，才會覺得他們原本就是這個社會理所當(dāng)然的一分子。

(四)變被動文化適應(yīng)到主動整合文化

在外地文化和本地文化沖突與適應(yīng)的過程中，兩個群體的文化都會被影響。但由于兩種文化的地位不同，主流文化受到的影響很小，主要是新到這個文化環(huán)境的少數(shù)人群或弱勢人群受到?jīng)_擊和影響，也就是說文化適應(yīng)主要是外地人對當(dāng)?shù)刂髁魑幕倪m應(yīng)，這種適應(yīng)是單方的。即當(dāng)?shù)厝瞬粫磉m應(yīng)各種外來文化，外地高層次人才要在當(dāng)?shù)亓⒆?，就必須改變觀念，主動接受并適應(yīng)、融入當(dāng)?shù)匚幕?/p>

根據(jù)John.W.Berry的理論，人們一般很少會選擇“邊緣化”，因為這常常是強迫“同化”和強迫排斥共同作用的結(jié)果。高層次人才是獨立的個體，被邊緣化的可能較小。他們也不是弱勢人群，知道如果采取分離策略，由于主流文化是地方文化，他們將無法進入主流社會；如果采取同化策略，將丟失自己的文化傳統(tǒng)，會被視為忘本。因此，高層次人才很清楚地意識到最有利的文化適應(yīng)是融合模式，既保持自己原來的文化身份和文化特征，也能夠和客居國的其他社會成員建立和保持積極良好的關(guān)系。

根據(jù)學(xué)者凱塔諾(Harry Kitano)關(guān)于美國事業(yè)成功的移民的研究成果，能夠?qū)⒈镜睾妥陨砦幕M行有效的結(jié)合是人才成功的根本。義烏是一個相對比較開放的城市，沒有文化上否定，對外來文化持自由而寬松的態(tài)度，在這樣一種環(huán)境里，外來高層次人才可以利用政府平臺和資源，將家鄉(xiāng)傳統(tǒng)文化與當(dāng)?shù)氐奈幕⒕裥叛黾右詢?nèi)化和結(jié)合，促進自身主動適應(yīng)和發(fā)展。如“勤耕、好學(xué)、剛正、勇為”的“義烏精神”以及“尊崇孝義、注重情義、講求信義、敢闖敢創(chuàng)、誠信為本”的商貿(mào)文化不僅是義烏人創(chuàng)業(yè)和改革發(fā)展的文化土壤，也是“全民創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”背景下所有人都應(yīng)該具有的品質(zhì)。高層次人才可以以自身經(jīng)歷為例，將這種精神文化內(nèi)涵傳播到家鄉(xiāng)所在地，為家鄉(xiāng)建設(shè)和發(fā)展引入優(yōu)良的精神文化動力。

(五)正視異文化摩擦，積極調(diào)整心態(tài)

高層次人才要適應(yīng)地方文化，也需自身的積極改變。第一，樹立異文化身份的觀念認識，調(diào)整心態(tài)。通常而言，高層次人才從攻讀本科到博士學(xué)位或者獲得高級技術(shù)職稱，至少在十年以上，高層次人才已有的職業(yè)認知和行為規(guī)范都是在學(xué)習(xí)地(亦或出生地)形成，并帶有濃厚的地方文化色彩。當(dāng)高層次人才到異地就業(yè)后，文化觀念、職業(yè)習(xí)慣、生活方式都將帶有顯著的異文化特征。對于高層次人才來說，在去異地工作前應(yīng)做好充分的思想準備，調(diào)整好心態(tài)和預(yù)期，而人才引進的單位也應(yīng)對人才的文化身份有一個全新的認識，加強彼此之間的溝通，避免因文化認同差異所產(chǎn)生的誤解與矛盾。第二，正視文化摩擦，主動融入。因高層次人才和本地人士在價值觀、行為方式上的差異逐漸產(chǎn)生不適，這種不適主要來自于組織環(huán)境中的人際關(guān)系處理。高層次外來人才首先需要認識到關(guān)系文化存在的客觀性，主動學(xué)習(xí)，積極調(diào)整心態(tài)和自身行為方式，與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事和同行建立健康良性的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，促進自身事業(yè)發(fā)展和組織目標的達成。

在當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展，人才快速流動的背景下，越來越多的高層次人才選擇異地工作和生活。文化適應(yīng)是高層次人才能否真正融入當(dāng)?shù)厣鐣幕畹闹匾绊懸蛩?，也是高層次人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。地方政府要從多方入手，提供各項政策支持，建設(shè)良好的軟硬環(huán)境，為高層次人才快速適應(yīng)、融入地方社會文化生活提供有利條件。

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[責(zé)任編輯：秦衛(wèi)波]

ResearchonCulturalAdaptationandIntegrationofForeignHighLevelTalents——Taking Yiwu as an example

HU Yan

(Yiwu Industrial & Commercial College，Yiwu 322000，China)

With the rapid development of economy，it is the key to the stability of the talent team to bring the high level talent flowing and the ability to adapt to the local social culture.High-level personnel in the cultural adaptation of the existence of the lack of high-quality material security and personal value display platform，lack of cultural life resources and other issues，the Government and relevant functional departments should continuously optimize the talent environment，local cultural integration of the environment，so that talents from passive culture adapt to the initiative to integrate，so as to achieve the ultimate talent.

Foreign High Level Talents；Cultural Adaptation and Integration；Yiwu

[7DOI]10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.06.036

2017-05-24

浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題(14NDJC20YBM)。

胡艷(1979-)女，湖北恩施人，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授。

G0

A

1001-6201(2017)06-0196-05