石獅市醫(yī)院人事制度改革下的醫(yī)護(hù)人員積極性評(píng)議分析

黃書(shū)琳,盧琪琪,蔡雅榮

(石獅市醫(yī)院，福建 石獅 362700 1.黨辦；2.信息部；3.藥品器械部)

石獅市醫(yī)院人事制度改革下的醫(yī)護(hù)人員積極性評(píng)議分析

黃書(shū)琳1,盧琪琪2,蔡雅榮3

(石獅市醫(yī)院，福建 石獅 362700 1.黨辦；2.信息部；3.藥品器械部)

調(diào)查福建省石獅市醫(yī)院人事制度改革作用下醫(yī)護(hù)人員的積極性調(diào)動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)不同文化程度、職稱、崗位、收入層的醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革激勵(lì)作用的評(píng)議有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(均P<0.05)。醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為人事制度改革總體激勵(lì)作用大小受院長(zhǎng)組閣制、職稱聘任制、績(jī)效工資制、崗位管理和人才培養(yǎng)等因素的顯著影響。提出在構(gòu)建縣組公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員積極性調(diào)動(dòng)體系的實(shí)踐中，應(yīng)注意不同群體的差異，針對(duì)主要影響因素進(jìn)一步規(guī)范崗位管理、職稱評(píng)審、職務(wù)晉升、績(jī)效評(píng)價(jià)、人才培養(yǎng)等建議。

人事制度改革；醫(yī)護(hù)人員；積極性；石獅市

2011年5月，石獅市被列入國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)縣級(jí)公立醫(yī)院改革重點(diǎn)聯(lián)系縣市，石獅市醫(yī)院被確定為福建省9個(gè)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)之一。從2012年起，石獅市就確立了以人事制度改革為核心系統(tǒng)推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院改革的基本框架，在內(nèi)部先后推行院長(zhǎng)組閣制、職稱聘任制、中層干部競(jìng)聘、績(jī)效工資制、崗位聘任管理制以及人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制等一系列人事制度改革，取得初步成效，獲得國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組的推廣介紹[1]。筆者通過(guò)研究分析這些人事制度改革作用下醫(yī)護(hù)人員積極性的調(diào)動(dòng)情況，為進(jìn)一步深化縣級(jí)公立醫(yī)院人事制度改革提供參考和借鑒。

一、醫(yī)護(hù)人員積極性的調(diào)查與統(tǒng)計(jì)

(一)研究對(duì)象和方法

石獅市醫(yī)院共有醫(yī)生和護(hù)士715人。采用分層隨機(jī)抽樣方法，按醫(yī)院的內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、婦產(chǎn)科、兒科、ICU、麻醉科、影像科和湖濱分院等各科室醫(yī)護(hù)人員30%的比例抽取被調(diào)查者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并抽取其中228名人員做為樣本進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。

調(diào)查前對(duì)調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，以保證調(diào)查質(zhì)量。調(diào)查采用匿名自填問(wèn)卷的方式，調(diào)查組人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和質(zhì)量控制，問(wèn)卷填寫(xiě)結(jié)束后由工作人員統(tǒng)一回收保存。調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容為：個(gè)人基本情況、工作情況、收入狀況以及醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革下院長(zhǎng)組閣制、職稱聘任制、中層干部競(jìng)聘制、績(jī)效工資制、崗位管理制、人才培養(yǎng)制及綜合評(píng)價(jià)激勵(lì)性作用大小進(jìn)行打分(很大=1分，較大=2分，較小=3分，很小=4分，沒(méi)有=5分)。

(二)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

問(wèn)卷回收后，對(duì)錄入人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)分布描述，采用秩和檢驗(yàn)分析不同人口學(xué)資料對(duì)總體激勵(lì)作用大小影響的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，采用趨勢(shì)檢驗(yàn)分析不同人口學(xué)資料對(duì)總體激勵(lì)作用大小的影響趨勢(shì)，采用多分類(lèi)logistic回歸分析檢驗(yàn)總體激勵(lì)作用的影響因素，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、醫(yī)護(hù)人員積極性的調(diào)查結(jié)果與分析

(一)調(diào)查對(duì)象的基本情況

本次調(diào)查共回收有效問(wèn)卷228份，其中男性68人(29.8%)，女性160人(70.2%)；年齡18～25歲34人(14.9%)，26～35歲131人(57.5%)，36～45歲41人(18.0%)，46～55歲19人(8.3%)，56歲以上3人(1.3%)；文化程度為中專(zhuān)、高中的28人(12.3%)，大專(zhuān)100人(43.9%)，大學(xué)本科85人(37.3%)，碩士及以上15人(6.6%)；醫(yī)生98人(43.0%)，護(hù)士130人(57.0%)；無(wú)職稱36人(15.8%)，初級(jí)職稱121人(53.1%)，中級(jí)職稱55人(24.1%)，高級(jí)職稱16人(7.0%)；收入在3 000元以下37人(16.2%)，3 001～5 000元122人(53.5%)，5 001～7 000元54人(23.7%)，7 001～9 000元9人(3.9%)，9 000元以上6人(2.6%)。

(二)不同項(xiàng)目的激勵(lì)作用評(píng)議結(jié)果

通過(guò)對(duì)不同項(xiàng)目激勵(lì)性作用進(jìn)行評(píng)議，被調(diào)查醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為人事制度改革的總體激勵(lì)作用很大的有31人(13.6%)、較大的88人(38.6%)、較小的52人(22.8%)、很小的34人(14.9%)、沒(méi)有的23人(10.1%)，醫(yī)院推行的人事制度改革在調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性方面仍有一定的提升空間。在不同項(xiàng)目評(píng)價(jià)的得分中，院長(zhǎng)組閣制3.19±1.32分，中層干部競(jìng)聘3.18±1.30分，職稱聘任制3.03±1.32分，崗位管理3.02±1.36分，績(jī)效工資2.99±1.32分，人才長(zhǎng)效培養(yǎng)2.66±1.31分，綜合評(píng)價(jià)2.69±1.18分。院長(zhǎng)組閣制、中層干部競(jìng)聘、職稱聘任制和崗位管理平均分值處于一般水平，而績(jī)效工資和人才長(zhǎng)效培養(yǎng)項(xiàng)目平均分值則相對(duì)較低。因此，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步加大人事制度改革力度，構(gòu)建更加科學(xué)完整的激勵(lì)體系，充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性(表1)。

表1 醫(yī)護(hù)人員對(duì)不同項(xiàng)目激勵(lì)作用的評(píng)議結(jié)果 (n,%)

(三)醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革總體激勵(lì)作用大小評(píng)議的個(gè)體差異

醫(yī)務(wù)人員對(duì)積極性的認(rèn)知包括積極性的體現(xiàn)、積極性削弱原因、積極性調(diào)動(dòng)措施等的差異，主要受性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限、崗位、部門(mén)、編制、月收入等人口學(xué)因素的影響[2]。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員積極性調(diào)動(dòng)受文化程度、崗位以及職稱、收入等因素的影響較大，而不受性別、婚姻狀況、工作年限、編制等因素的影響。這說(shuō)明醫(yī)院在采取人事制度改革作為醫(yī)務(wù)人員積極性調(diào)動(dòng)的方式時(shí)，要重點(diǎn)考慮不同文化程度和崗位的因素。

不同文化程度醫(yī)護(hù)人員的評(píng)議比較分析表明，不同文化程度的醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革總體激勵(lì)作用的評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=13.015，P=0.005)。經(jīng)過(guò)兩兩比較，大專(zhuān)與大學(xué)本科的醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革總體激勵(lì)作用的評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(調(diào)整后P=0.006)，可認(rèn)為人事制度改革在調(diào)動(dòng)大學(xué)本科人員積極性方面的作用大于大專(zhuān)人員，其余兩兩之間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(調(diào)整后均P>0.05)。經(jīng)趨勢(shì)檢驗(yàn)得P=0.017，文化程度與總體激勵(lì)作用之間存在線性趨勢(shì)，隨著文化程度的提高，醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)性作用效果呈上升趨勢(shì)，中專(zhuān)/高中、大專(zhuān)、大學(xué)本科、碩士及以上人員認(rèn)為激勵(lì)作用較大或很大的比例分別為39.3%、46.0%、65.9%、40%。在碩士及以上學(xué)歷人員中，認(rèn)為總體激勵(lì)性作用“較小”的占40%，這可能和他們的工作滿意度直接相關(guān)，研究表明，碩士及以上學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度最低[3]。這說(shuō)明醫(yī)院的人事制度改革應(yīng)重點(diǎn)考慮此部分人員的訴求，他們是醫(yī)院未來(lái)的中堅(jiān)力量，要注重滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求，提高他們的工作積極性[4]。

不同職稱的醫(yī)護(hù)人員評(píng)議度比較分析表明，其評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=10.299，P=0.016)。經(jīng)過(guò)兩兩比較，初級(jí)與高級(jí)職稱的醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革總體激勵(lì)作用的評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(調(diào)整后P=0.028)，可認(rèn)為人事制度改革在調(diào)動(dòng)高級(jí)職稱人員積極性方面的作用較初級(jí)職稱人員大，其余兩兩之間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(調(diào)整后均P>0.05)。職稱與總體激勵(lì)作用經(jīng)趨勢(shì)檢驗(yàn)(P=0.010)，存在線性趨勢(shì)，隨著職稱的提高，醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)性作用效果呈上升趨勢(shì)，無(wú)職稱、初級(jí)職稱、中級(jí)職稱及高級(jí)職稱人員認(rèn)為激勵(lì)作用較大或很大的比例分別為52.8%、43.8%、63.6%、75%。

不同崗位的醫(yī)護(hù)人員評(píng)議度比較分析表明，其評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-2.413，P=0.016)，醫(yī)生和護(hù)士認(rèn)為激勵(lì)作用較大的比例分別為42.9%和35.4%，護(hù)士認(rèn)為激勵(lì)作用很小或沒(méi)有的占比達(dá)31.5%，說(shuō)明醫(yī)院人事制度改革在調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性方面的作用較小。

不同收入層的醫(yī)護(hù)人員評(píng)議度比較分析表明，其評(píng)議度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=9.643，P=0.047)，經(jīng)過(guò)兩兩比較，兩兩之間差異均沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(調(diào)整后均P>0.05)。收入層與總體激勵(lì)作用經(jīng)趨勢(shì)檢驗(yàn)(P=0.003)存在線性趨勢(shì)，隨著收入水平的提高，醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)性作用效果呈上升趨勢(shì)，3 000元以下、3 001～5 000元、5 001～7 000元、7 001～9 000元及9 000元以上的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為激勵(lì)作用很大或較大的比例分別為43.2%、47.5%、64.8%、66.7%、66.7%。而性別、年齡、戶籍、婚姻情況、工作時(shí)長(zhǎng)等變量之間的評(píng)議度則無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(表2)。

表2 醫(yī)護(hù)人員對(duì)人事制度改革總體激勵(lì)作用的評(píng)議情況

注：限于篇幅，無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量(性別、年齡、戶籍、婚姻情況、工作時(shí)長(zhǎng))無(wú)列出

(四)人事制度改革總體激勵(lì)作用大小影響因素的logistic回歸分析

將人事制度改革的總體激勵(lì)作用大小作為因變量，以院長(zhǎng)組閣制、職稱聘任制、中層干部競(jìng)聘、績(jī)效工資制、崗位聘任管理制以及人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制作為自變量，進(jìn)行多分類(lèi)logistic回歸分析，模型擬合結(jié)果顯著，偽R2為0.843。與總體激勵(lì)作用大小為沒(méi)有相比，院長(zhǎng)組閣制、職稱聘任制、崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵(lì)作用為很大的主要影響因素，職稱聘任制、績(jī)效工資制、崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵(lì)作用較大的主要影響因素，崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵(lì)作用較小和很小的主要影響因素(表3)。

表3 人事制度改革總體激勵(lì)作用影響因素的回歸分析

a參考類(lèi)別是：沒(méi)有

三、人事制度改革作用下醫(yī)護(hù)人員積極性調(diào)動(dòng)的建議

新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院積極性的動(dòng)力來(lái)源是間接的經(jīng)濟(jì)利益、高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和合理的績(jī)效考核[5]。趙云等人也提出醫(yī)務(wù)人員積極性調(diào)動(dòng)的模式，以文化軟約束、物質(zhì)柔約束和制度硬約束為重要技術(shù)；以醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床路徑、績(jī)效管理、信息技術(shù)和支付方式為主要方式[6]。因此，筆者認(rèn)為以人事制度改革作為調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性的手段時(shí)，受文化程度、職稱、崗位、收入的影響較大，應(yīng)重點(diǎn)考慮崗位管理、人才長(zhǎng)效培養(yǎng)機(jī)制等因素，并注意不同群體的差異。醫(yī)院應(yīng)建立完備的人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，規(guī)范職稱評(píng)審流程，完善職務(wù)晉升機(jī)制。只有做好醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，才能盤(pán)活現(xiàn)有人力資源的使用，做好合理高效的人才梯隊(duì)建設(shè)[7]。在績(jī)效管理方面要通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效分配方案，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員應(yīng)有所側(cè)重，并兼顧公平，從而發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用[8]。

總之，在實(shí)踐中，醫(yī)院要通過(guò)實(shí)行崗位管理、加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、完善分配制度和激勵(lì)機(jī)制，建立健全人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制等一系列措施，推動(dòng)內(nèi)部改革，探索調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的有效機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[9]。對(duì)縣市級(jí)醫(yī)院而言，要加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過(guò)考察學(xué)習(xí)、研究培訓(xùn)、借鑒成功經(jīng)驗(yàn)、理論與方法，推進(jìn)醫(yī)院管理向更加科學(xué)有效的方向發(fā)展[10]。醫(yī)護(hù)人員積極性的調(diào)動(dòng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要同步強(qiáng)化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和制度技術(shù)保障，才能構(gòu)建完整的縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員積極性調(diào)動(dòng)體系。

[1]國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組.國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組簡(jiǎn)報(bào)(第32期)[EB/OL].(2014-01-21)[2016-07-26].http://www.nhfpc.gov.cn/tigs/ygjb/201401/201dbf9f13e7431fa5ea308786b93f93.shtml.

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R197.31

A

1009-4784(2017)03-0022-05

2017-02-15

2015年福建省泉州市衛(wèi)生計(jì)生科研資助項(xiàng)目(泉衛(wèi)計(jì)函[2015]248號(hào))

黃書(shū)琳，男，醫(yī)院管理師。研究方向：醫(yī)院管理和醫(yī)療體制改革。

(編輯：陳 越，馬川建)