企業(yè)績效管理的難點及其對策

蔡志斌

(中國葛洲壩集團第三工程有限公司，新疆昌吉 831100)

1 企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題

1.1 績效管理等同于績效考核

在目前的績效管理中，因為企業(yè)管理制度的落后和不夠完善，我國大部分企業(yè)還處于一個摸索的過程中，因此整個企業(yè)還沒有建立一個完善的企業(yè)績效管理體系。整個企業(yè)對于績效管理的認知程度還停留在績效考核的部分。很多企業(yè)在目前都只是單純地把企業(yè)績效考核當做企業(yè)績效管理的全部，這種做法是十分片面的。在企業(yè)的績效管理中，除了最基本的績效考核，同時還包括績效計劃、績效分析、績效溝通和績效改進等等，績效考核只是績效管理中最為基礎和簡單的一部分。而在這些績效考核的過程當中，績效計劃和績效分析又顯得格外重要?？冃в媱澥菍T工和企業(yè)的一個目標的制定，一個企業(yè)在未來會向著什么樣的方向發(fā)展，一個員工應該朝著什么樣的方向進步，和績效計劃有著密切的聯(lián)系。同時，績效分析也是必不可少的一部分，績效分析是對一個員工和一個企業(yè)在某一階段的勞動成果進行的分析和總結，它能夠讓企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)這一段工作中出現(xiàn)的種種問題，從而幫助員工和企業(yè)來解決這一問題?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇兄皇钦己苄〉囊粋€部分，一個企業(yè)不應該把它當做企業(yè)績效管理的全部。績效管理不僅重視績效結果，更重視通過分析，評價等環(huán)節(jié)所實施的過程，在這個過程中涉及的不單單是員工的績效，更重要的是對這些結果進行分析、總結和評價。

1.2 績效指標的確定缺乏科學性

績效指標的確定通常是由各部門的人員各自制定的，但是因為各部門涉及的工作以及工作中涉及的要求不同，指標的確定很多時候都不具備一定的科學性和實用性。除此之外，企業(yè)的指標確定通常是根據(jù)經營指標的完成情況來制定，通常會加上一些員工的工作態(tài)度和思想覺悟等等。但是因為企業(yè)的不同，一些企業(yè)也會加上例如安全指標、生產指標、質量指標等，最終導致每一條生產線上都有一個指標。但事實上，這些指標可供參考的價值并不高，且操作性也不夠強。這些額外的指標對于員工的進步和企業(yè)的發(fā)展沒有任何的意義，并且還增加了管理的難度，降低了員工的積極性，讓員工感到無所適從。

1.3 績效管理缺乏與員工的溝通

績效管理的最終目的是為了讓企業(yè)和員工共同地進步，通過績效考核發(fā)現(xiàn)一些問題，并對績效考核的結果進行分析，得出相應的結果，讓員工和企業(yè)能夠更好地發(fā)展。但是現(xiàn)在的企業(yè)中，對于績效管理存在一定的偏差，認為績效管理只是對員工的結果進行數(shù)據(jù)上的統(tǒng)計，從而一切管理工作都是保密進行的，甚至結果都不會告知于企業(yè)中的員工。事實上，這樣的做法有悖于績效管理的初衷?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱俗寙T工從考核中發(fā)現(xiàn)自己的問題，從而能夠讓自己不斷地提高。若是企業(yè)在績效管理工作中不與公司中的員工進行溝通，員工又怎能發(fā)現(xiàn)自己的不足從而進行改善呢。這樣的結果只會導致員工原地踏步，并直接影響企業(yè)的發(fā)展和進步。

1.4 對績效考核的定位不夠準確

績效考核是績效管理中重要的一部分，但不是管理中的全部。一些企業(yè)對于績效考核存在一定的誤解，很多時候企業(yè)對于員工的績效考核都是為了考核而考核，流于形式，在考核完成之后對于考核結果也不夠重視。不對考核結果進行分析，也不將考核結果與員工一同分享，這樣大大浪費了考核過程中的人力、物力和財力。此外，有的企業(yè)將考核結果與員工的獎金掛鉤，這樣看似能夠激勵員工的積極性，但事實上這樣的做法讓員工的工作重心發(fā)生了很大程度的偏離，員工為了更多的獎金而更加注重考核的結果，這樣看似考核結果提高，但事實上一些掩蓋了一些隱藏的問題，最終可能在某一階段積累的問題便會爆發(fā)出來，從而出現(xiàn)更大的問題。同時考核問題存在偏差，考核結果不公平等等都會造成員工對考核的抵觸情緒，大大降低考核的功能和作用。

1.5 考核結果具有主觀性

在績效考核中往往涉及過多的人為因素，很多考核的結果都以個人的主觀感覺為主，將客觀標準主觀化，這對于考核的員工和考核結果來說是十分不公平的。考核中存在的片面性和主觀性，會極大影響考核的可信度。

2 企業(yè)績效管理中存在問題的解決對策

2.1 建立公正公平的工作環(huán)境

績效管理最基本的要求就是要公平公正，要讓企業(yè)中的員工做到信服。對于企業(yè)員工績效的考核，不論員工的職位高低，都應該接受企業(yè)的考核，建立一個公平公正的環(huán)境。企業(yè)中的普通員工在績效考核中出現(xiàn)問題需要及時改正，同時對于企業(yè)高層的績效考核也應該做到一絲不茍，在考核方法上可以有不同，但要保證績效考核涉及到企業(yè)中的每一個人。

2.2 重視績效考核的過程

現(xiàn)在很多的企業(yè)對于績效考核的過程不夠重視，只注重考核的結果。但事實上考核的過程中可能暴露的問題更多，要想一個企業(yè)的績效管理能夠有更大程度的提升，就要讓績效管理的定義、考核、反饋和調整四個過程全面發(fā)展，不忽視任何一個部分。

2.3 對于績效考核有詳細的分析和獎懲

對于績效考核的結果應該有專門的人對此進行分析，很多企業(yè)對于這方面做得不夠認真，認為考核完畢后就沒什么事了。事實上，對考核的結果進行分析，并將分析的結果進行總結從而提出相應的改進方法和措施才是績效考核最主要的目的。考核的結果不是為了給別人看，而是用來督促企業(yè)員工不斷進步的。同時，企業(yè)應該適當設立一些獎懲措施，對于考核之后有進步的員工進行適當獎勵，而對于原地踏步甚至在某些方面有退步的員工應該提出批評，警告他們不要因此而松懈。

3 結語

一個企業(yè)要想不斷地發(fā)展和進步，績效管理工作是必不可少的，但是因為企業(yè)自身能力的不足，很多企業(yè)在績效管理這部分仍然存在很多的問題。但是一個企業(yè)應該注意到，企業(yè)的績效管理其最終目的是為企業(yè)服務的，是為了提高員工的工作質量和一個企業(yè)未來的發(fā)展的，因此在管理過程中要不斷分析，不斷改進，讓企業(yè)發(fā)展得更加強大。

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