地勘事業(yè)單位績效考核的實踐與思考

程宏志

[摘要]本文試從分析當前基層地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀入手，梳理績效考核的重點與難點，尋求提高績效考核效果的路徑，重點探討公益一類地勘事業(yè)單位績效考核問題。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 實踐思考

一、地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）地勘事業(yè)單位績效考核相關(guān)政策規(guī)定

根據(jù)《新疆自治區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施指導(dǎo)意見》（新政辦發(fā)[2013]144號）要求，新疆自治區(qū)執(zhí)行崗位績效工資制度的事業(yè)單位，從2010年1月1日起，按照局部試點、分步實施、平穩(wěn)推進的原則穩(wěn)慎推進績效工資，2014年1月1日起全面實施。實施績效工資同清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合進行，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量?！缎陆灾螀^(qū)區(qū)直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法》（新人社發(fā)[2014]87號），將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。公益一類事業(yè)單位，原則上按地方津貼補貼的70%核定基礎(chǔ)性績效工資的標準，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)本單位制定的績效工資考核辦法及考核結(jié)果進行發(fā)放。

（二）地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

新疆公益一類地勘事業(yè)單位結(jié)合各單位實際，積極探索績效工資考核分配辦法，在一定程度上發(fā)揮了績效工資的激勵導(dǎo)向作用。但受各種因素制約，績效考核成效還不明顯，與政策初衷及干部職工的預(yù)期仍有較大差距。

新疆地勘系統(tǒng)某公益一類事業(yè)單位，2016年職工全年總收入合計267.58萬元，其中基本工資132.94萬元，績效工資（規(guī)范后的津補貼）80.53萬元，年終一次性獎金9.91（13個月工資）萬元，精神文明、綜合治理等政策性獎金44.2萬元。

根據(jù)《新疆自治區(qū)區(qū)直其他事業(yè)單位績效工資實施辦、法））的要求，該單位制定了績效工資考核兌現(xiàn)辦法。綜合近兩年考核兌現(xiàn)結(jié)果，不同類別、不同職級的工作人員，全年獎勵性績效工資兌現(xiàn)金額，因崗位職責及任務(wù)完成程度不同有所差別，但差距不大，與“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的要求仍有很大差距。

二、當前績效考核存在的主要問題

（1）職工思想觀念轉(zhuǎn)變不到位。部分在事業(yè)單位工作時間較長的職工因長期受計劃經(jīng)濟體制收入分配理念的影響，對打破論資排輩、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資分配方式心存抵觸情緒。他們認為財政核撥事業(yè)單位人員工資時是根據(jù)一定標準按人頭、按職級核定的，因此個人績效工資也應(yīng)根據(jù)職級不同按照標準發(fā)放?？冃ЧべY與績效考核掛鉤，涉及工資性收入重新分配，針對部分專業(yè)技術(shù)職務(wù)較高但又不在關(guān)鍵崗位上的人員來說，意味著他們的工資性收入與檔案工資相比必然有所降低，既得利益受損，抵觸情緒油然而生。

（2）績效考核指標及其評價標準缺乏科學(xué)性，工作難以量化考核。針對德、能、勤、績、廉五大類考核指標，對不同類別、不同層級的崗位，缺乏科學(xué)、合理的二級考核指標體系。考核指標趨同化，且缺乏必要的量化標準，因而導(dǎo)致績效考核結(jié)果大打折扣。

（3）獎勵性績效工資占比偏低，激勵導(dǎo)向作用有限。仍以上述地勘事業(yè)單位為例。2016年該單位職工全年收入總額267.58萬元，根據(jù)自治區(qū)政策規(guī)定，績效工資為規(guī)范后的津補貼及原國家規(guī)定的年終一次性獎金之和，即90.44萬元。按照績效工資的30%核定獎勵性績效工資額為27.13萬元，占工資收入總額的10.14%。為了減緩分配矛盾，該單位沒有將年終一次性獎金納入績效工資，仍然按照以往慣例根據(jù)職工職務(wù)或職級單列發(fā)放。實發(fā)獎勵性績效工資額為24.16萬元，僅占工資收入總額的9.03%。由此可見，工資分配中起決定性作用的仍然是職稱、職級的高低及任職時間的長短，業(yè)績好壞、貢獻大小對收入的影響有限。

三、關(guān)于進一步推進績效考核工作的思考

（1）加強政策宣傳，引導(dǎo)職工樹立正確的收入分配觀。事業(yè)單位推進績效工資制度過程中，首先要做好本單位職工政策宣傳解釋工作，尤其做好資歷較深、年齡偏大職工的思想工作，教育引導(dǎo)廣大職工樹立“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的收入分配觀，引導(dǎo)職工不比資歷比業(yè)績，不比年齡比貢獻，充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，盡可能減少職工對收入分配制度改革的抵觸情緒。其次，要引導(dǎo)職工積極參與改革，為本單位制定績效工資改革實施方案獻計獻策，使績效工資考核兌現(xiàn)辦法具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，與本單位實際情況相適應(yīng)。

（2）科學(xué)設(shè)崗，明確崗位職責?？茖W(xué)設(shè)崗是績效考核的基礎(chǔ)。由于2011年事業(yè)單位首次崗位設(shè)置是依據(jù)自治區(qū)編辦批復(fù)下達的崗位總數(shù)進行的，而事業(yè)單位實有人員數(shù)量是動態(tài)變化的，勢必導(dǎo)致現(xiàn)有人員與首次所設(shè)崗位存在人崗錯位現(xiàn)象。這就要求事業(yè)單位根據(jù)本單位發(fā)展需要及人員變化情況，及時調(diào)整崗位設(shè)置，科學(xué)設(shè)定崗位職責、工作標準與要求，使人崗對應(yīng)，為開展績效考核工作提供基礎(chǔ)。

（3）探索科學(xué)的績效考核評價指標體系及考核兌現(xiàn)辦法。一是分類、分層次制定考核評價指標。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等三類崗位的不同特點，結(jié)合崗位職責、工作標準與要求，分類、分層次制定相應(yīng)的績效考核評價指標體系。

二是明確不同崗位、不同考核等次的兌現(xiàn)系數(shù)。充分考慮不同崗位工作量、責任、風(fēng)險等因素，根據(jù)崗位測評結(jié)果，突出“責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，測算和制定不同崗位績效工資兌現(xiàn)系數(shù)。

三是分級考核兌現(xiàn)，發(fā)揮職能部門在績效考核中的能動作用。根據(jù)近幾年實行績效考核的實踐，分級考核兌現(xiàn)績效工資，更有利于調(diào)動職能部門在績效考核中的能動作用。事業(yè)單位依據(jù)對各職能部門履行職責情況綜合考核結(jié)果，在單位獎勵性績效工資總額內(nèi)，核定各部門可兌現(xiàn)金額。

四是增強績效考核工作的群眾基礎(chǔ)，減少執(zhí)行政策的阻力。制定績效工資考核評價指標、考核兌現(xiàn)辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。考核兌現(xiàn)辦法由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)單位職工代表大會（或職工大會）通過后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。

（4）加大獎勵性績效工資的占比，充分發(fā)揮績效工資激勵導(dǎo)向作用。嚴格執(zhí)行自治區(qū)政策規(guī)定，將應(yīng)納入獎勵性績效工資的所有資金“應(yīng)入盡入”，加大獎勵性績效工資在職工工資收入中的占比。自治區(qū)人事、財政主管部門對公益一類事業(yè)單位績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例設(shè)定，可以給事業(yè)單位留5%-8%的調(diào)控余地，以便使群眾思想基礎(chǔ)好、認識程度高的公益一類事業(yè)單位，可以適度加大獎勵性績效工資的比重，進一步強化績效工資的激勵導(dǎo)向作用。endprint